1樓：匿名使用者
許多企業都花費頗多心思去設計問題來識別所欲聘用的潛在員工。企業所出的面試題，有些可能比較好回答，但也有些會讓人感到難堪；有些可能答案只有一個，但也有些可以有不同的答案。出於不同的招聘要求，企業在面試時所提出的問題都會有所側重，但也有些問題是企業通常都會提及的。
下面我們一起來考察一下企業是如何面試員工的。
一般地，企業為了拉近與應聘者的距離，都會從自我介紹、家庭情況、業餘愛好等開始。然而，許多企業在提出這方面的問題時，通常不僅僅是為了拉近距離，而是已經對應聘者進行考察了。企業在聽取應聘者自我介紹時，主要考察的應是應聘者的陳述與所提交的簡歷是否相符。
在談及家庭時，企業應主要關心應聘者的家庭是否具有和睦的氣氛、家庭成員對應聘者工作的支援程度、應聘者是否對家庭具有責任感，並由此推斷應聘者錄用後其工作是否會得到家庭的支援以及應聘者對企業的責任感和忠誠感。企業還可從應聘者的業餘愛好中看出其性格特點。如果企業擬聘用的員工是直接面對市場、客戶的，那麼就應傾向於錄用那些具有戶外業餘愛好的應聘者，而不是那些愛好讀書、上網的應聘者。
企業還會嚮應聘者提出一些讓人感到尷尬的問題，包括「談談缺點」、「說說失敗的經歷」、「你缺乏經驗又怎能勝任工作」等問題。企業主要的目的是據此來判斷一個人的誠實程度。許多企業比較忌諱應聘者有意識地將優點說成缺點，或者將表面上看是缺點但從工作看卻是優點的東西說成缺點，因為企業認為這樣說的人有虛偽的嫌疑。
很多企業也不喜歡那些對本企業不太瞭解的應聘者硬裝著好像很瞭解似的，或者應聘者顯然沒有實際工作經驗而假裝具有經驗。有些企業很欣賞應屆畢業生這樣的回答：作為一個畢業生，在工作經驗方面或許會有欠缺，因此在校期間我一直嘗試著各種兼職工作和社會活動；由於我有責任心、適應能力和學習能力，並且一貫努力，所以我一定能夠應用學校所學和兼職的工作經驗勝任應聘的職位。
企業可能會嚮應聘者提出的另一類令人敏感的問題是關於薪金方面的問題，包括「你目前的工資是多少」、「在我企業工作，你希望得到多少工資待遇」、「你會考慮不要報酬的工作嗎？什麼情況下你會考慮」、「你的價值有幾何」，等等。在大多數情況下，應聘者會防禦性地避免正面回答這些問題，企業也得不到具體的答案。
所以，企業在初試時沒有必要問這類問題。
在競爭日趨激烈的今天，越來越多的企業在面試中關注應聘者的能力，由此在面試中的能力測試也佔據一定分量。有些企業在面試中通過案例分析或者要求應聘者列舉案例來測試應聘者的某種能力。例如，有一企業要求應聘者當場提出一個具有創意的計劃來組織與兄弟班級的籃球賽，或者問應聘者「如果你需要學習一門新的計算機語言，你會怎麼做」，或者直截了當地要求應聘者回答如何重新設計自動取款機。
一些高科技企業或者it企業為了招到具有創新能力和思維敏捷的員工，經常在面試時對應聘者進行推理測試。例如，某軟體企業出的推理題是這樣的：燒一根不均勻的繩子要用一個小時，如何用它來判斷半個小時？
甚至有些企業還會出些需要大量計算的題。顧乃康
2樓：愛你愛到老
我個人認為。
第一：企業面試一個應聘者，好好看他個人簡歷，是否從事過相關工作和學習過相關知識。
第二：通過一些對話來了解你們是否需要他這樣的人才，是否說話大方得體，字正腔圓，是否是企業需要的型別。沒有人生來就能力很強，都是要通過一個學習的過程和企業的培訓的。
那種一到什麼都會的人少而又少，企業只能看一個他們的學習能力和起點怎麼樣。
第三：考察應聘者的能力的辦法有很多，試用，安排一些事情給他做，從小事做起，以小見大，看看應聘者的態度等等。都能看出他的能力是否強弱。
第四：對於新來員工，都是一個循序漸進的過程，不可能一口吃個「大胖子」企業對待員工也是如此。只能從基本的開始，慢慢去了解。
所以，企業要全面考察一個應聘者的能力，在短短幾分鐘內是很不好考察出來的，只能通過時間來考察，不過篩選出一些符合的，倒是可以的。
3樓：匿名使用者
先看被面試人員是否符合你需要招聘崗位的性質需求。
是否能夠滿足崗位的工作性質要求。
是否是犯罪人員。
達不到要求，是否經過學習和培訓後能夠勝任。
品德學歷專業
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