1樓：波士商學教育
期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現;很好的表現極可能導致一定的成果;這個成果對他有積極的吸引力。
①努力和績效的關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要、個人經驗、環境條件等。
期望理論對企業安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵水平與企業設定的目標效價和可實現的概率有關、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，想消除某一行為。
不過，期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的;負關聯性高(如工作績效與報酬成反比)，ik趨向-1。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識，**要提高銷量。
要採取多種形式的獎勵，滿足各種需要，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關係，最大限度的挖掘人的潛力：
個人努力—→個人成績(績效)—→組織獎勵(報酬)—→個人需要
2樓：匿名使用者
其主要內容為：[編輯本段]什麼是期望理論
期望理論（expectancy theory），又稱作「效價-手段-期望理論」，北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（victor h．vroom）於2023年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
激勵（motivation）取決於行動結果的價值評價（即「效價」valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：
m = v * e
[編輯本段]期望理論的基本內容
期望理論的基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。
[編輯本段]〖⒈期望公式〗
弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：
m =∑ v * e
m 表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。
v 表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標，由於各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：
正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。
e 是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。
這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那麼這個目標激發動機的力量越強烈。
[編輯本段]〖⒉期望模式〗
怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：
個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要
在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關係。
①努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。
即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。
③獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要採取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。
[編輯本段]期望理論分析
由於各種人對某一目標的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，並由此產生不同的激勵力量。一般來說，目標效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標的激勵力量就不大。例如，對企業開展的安全技能考核工作，有的人認為這種考核對自己今後的工作很重要，同時經過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認真進行準備，積極參與；而另外有人認為此種考核對自己今後的工作或報酬無多大關係，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項工作的積極性。
對於企業來說，需要的是職工在工作中的績效；而對於職工來說，關注的則是與勞動付出有關的報酬。因此，在工作績效和所得報酬（如加薪、提職、獲得尊重、其他獎勵等）之間存在著必然的聯絡。這種聯絡稱為關聯性，以關聯絡數ik表示，ik一般在+1和-1之間變化。
正關聯性高（如工作績效與報酬成正比），ik趨向+1；關聯性弱（如工作績效與報酬無關），ik趨向0；負關聯性高（如工作績效與報酬成反比），ik趨向-1。職工對工作目標效價進行評判時，正是基於對這種關聯性的考慮。
對期望值（e）作進一步分析，可按階段將其分為兩個：付出的努力與第一階段工作的結果（績效）之間的期望值（e1）和第一階段績效與第二階段結果（獎酬）之間的期望值（e2）。此外，期望值還會受一些因素的影響，如在期望認知中的人的個性、個人經驗、環境條件等。
期望理論對企業安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵水平與企業設定的目標效價和可實現的概率有關，這對企業採取措施調動職工的積極性具有現實的意義。首先，企業應重視安全生產目標的結果和獎酬對職工的激勵作用，既充分考慮設定目標的合理性，增強大多數職工對實現目標的信心，又設立適當的獎金定額，使安全目標對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標效價與個人需要的聯絡，將滿足低層次需要（如發獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強工作的挑戰性、給予某些稱號等）結合運用；同時，要通過宣傳教育引導職工認識安全生產與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產目標及其獎酬效價的認識水平。
最後，企業應通過各種方式為職工提高個人能力創造條件，以增加職工對目標的期望值。
期望理論另外一個非常重要的應用，就是應用在**上，**就是提供一種激發力，激發力＝效價x期望值，**要提高銷量，但是前提是在顧客滿意條件下 ，所以期望值不應當高於顧客購買後實際感受到的，也就是說，**真正發揮作用的應當是效價，應當在效價上做文章。
[編輯本段]期望理論和需要層次理論
研究激勵過程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺到的某種缺乏的需要，並以滿足這些需求為動力，來激勵他們從事組織所要求的動機和行為；另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望，這就是期望理論。依照這一條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重於「外在目標」。
需要理論著眼於「內在缺乏」。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的，都認為激勵的過程是在於：實現外在目標的同時又滿足內在需要的滿足。
不過，期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現；很好的表現極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。
這就是說，一個人已受他心目中的期望激勵。
可以推斷出：這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現。
同樣，想消除某一行為，就必須在表現出這種行為時給予負強化，如批評懲處。
這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關係。
3樓：溜達溜達不行嗎
我不太懂你的什麼理論，但是我工作了，我只是知道激勵員工的最好方法就是告訴他們 做到了加薪給錢！做不到扣錢！
結合實際談談如何應用期望理論來調動人們的積極性「知乎」答案
4樓：匿名使用者
管理心理學：如何運用期望理論調動員工積極性
作為管理者，必須懂點管理心理學，以下介紹如何應用管理心理學中的期望理論調動員工積極性。
期望理論又叫預期理論，是美國心理學家弗魯姆（v·h·vroom）2023年在他寫的《工作與激勵》一書中提出的一種激勵理論。
期望是一種心理活動。當人們有了需要並看到可以滿足的目標時，就會受需要的驅使，在心中產生一種慾望。期望本身就是一種激勵力量。
期望的概念就是指一個人根據以往的能力和經驗，在一定的時間裡希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。
期望理論認為，人的積極性既與目標價值密切相關，也與實現目標的可能性密切相關。一般地講，人需要有六個條件才能產生被激勵的行為：①努力工作導致良好的績效；②好的績效導致報酬；③報酬滿足一項重要需要；④滿足需要的強度足夠使人認為努力是值得的；⑤主觀上認為獲得成功的可能性很高，足以獲得報酬；⑥如果獲得報酬的可能性很低，那麼報酬應很高。
這一理論詳細分析了影響動機強弱的具體條件。實現目標對滿足需要的可能性大小，影響著動機的強弱；實現目標對滿足需要的意義、價值的大小，也影響動機的強弱。弗魯姆提出一個公式，即：
激發的力量=期望值×效價
期望值個人對目標實現可能性大小的估計、判斷效價個人對實現目標重視程度，以及目標實現對個人意義的大小。該理論還指出，效價受個人價值取向、主觀態度、優勢需要及個性特徵的影響。有人認為有**的事物，另外的人可能認為全無**。
如1000元獎金對生活困難者可能很有價值，而對百萬富翁來說意義不大。從公式可以看出，期望值與效價越大，激發的動機越強烈，激發的力量也越大。期望值與效價其中一個小，激發的力量也相應減弱；一者為零，激發力量也為零。
例如：完成某項任務可得到一大筆獎金，當不存在完成任務的可能性時，獎金再多，人也不會去積極爭取。另外，做一件事對個人與社會都沒有意義，即無效價，這種事情，再容易，人也不會去做。
對於目標的期望值怎樣才算適合？有人把它形容為摘蘋果。只有跳起來能摘到蘋果時，人才最用力去摘。
倘若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，便不會使人努力去做。由此可見，領導者給員工制訂工作定額時，要讓員工經過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利於調動員工的積極性。
定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會努力去做。因為期望概率太高、太容易的工作會影響員工的成就感，失去目標的內在價值。所以領導者制訂工作、生產定額，以及使員工獲得獎勵的可能性都有個適度問題，只有適度才能保持員工恰當的期望值。
另外，期望值不僅受個人主客觀條件的影響，不同的事件也影響期望概率的大小。有些特殊事件，如升職、加薪等與個人利益直接相關聯的事情，就容易使人產生較高的期望值。因為受工資、獎勵總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實現的。
對於未能實現者，就會期望越高，失望越大，挫折感也會越強烈。領導者應早做工作，使大家的期望值保持在適當水平上。適當降溫，有利於使員工減輕挫折的打擊，保護其身心健康。
效價受人的價值取向、主導需要和個性特徵等的影響，所以同一件事情對不同的人帶來的效價會不同。就一般情況而言，任何人都存在著物質需要與精神需要。所以要想使獎勵對人產生更大的效價，即產生更大的意義，最好是獎勵既能滿足人的物質需要，同時也能滿足人的精神需要，把兩者有機地結合起來，這樣就會使獎勵起到更大的激勵作用。
如有的工廠開展生產競賽，優勝者可免費旅遊。這種獎勵形式，使員工不僅感到光榮，滿足了榮譽需要，又為實現了旅遊願望，且節省一筆開支而高興，從而對員工產生了較大的吸引力，這可能比只發給一筆獎金的效價要大得多。
宋朝時期，某位將軍被派駐邊地鎮守。他到了邊地之後發現守城的盡是些老弱殘兵，雖然人人都會武藝，但全都是些花拳繡腿，根本無法打仗。用這樣的軍卒來防守，根本抵擋不了如狼似虎的金兵，怎麼辦？
這位將軍計上心頭。他頒佈了一條命令，就是用一塊銀子作靶，凡是射中者，銀子便歸他所有。自此後，邊地軍民爭以習箭為任，箭術均有提高，個個精於箭術。
不久，金兵入侵，邊地軍民同仇敵愾，把金兵打得抱頭鼠竄，成功地守住了邊城。
正是這位將軍把軍民期望得到銀子的心理運用到訓練中，便得軍民人人習箭，最終達到了守城的目的。作為領導者，也可以將這種心理應用於激勵下屬的措施中，定會取得良好的效果。
期望理論的主要內容簡要說明期望理論的主要內容？
弗魯姆的期望理論 公式為 m v e m是指激勵力量,v是指目標效價,e是指期望值 該理論認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的成果時,個人才會採取這一特定行為.從事某項工作所受到的刺激程度，取決於經其努力後所得的最終結果的價值和經其努力後實現該結果的可能性。其基本內容主要是佛隆的期望公...
弗洛姆的期望理論講的內容是什麼,弗洛姆的期望理論
美國心理學家維克多 弗洛姆 victorvroom 在1964年出版的 工作與激勵 一書中提出了工作激勵的期望理論。該理論按照人們的期望來解釋激勵問題 弗洛姆的期望理論 3 雙因素理論認為能起到激勵作用的因素是 c a 當局政策 b 工資分配 c 工作本身 d 上下級關係 6 勒溫理論把領導者的作風...
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