1樓：匿名使用者
1，選對招人的方式，內部競聘還是外部招聘。
2，面試的技巧：面試的過程中你應該使用情景式問話方法。
3，試用期：到底在面試的過程中哪些沒有甄別出來，可以通過試用期來判斷，一定要知道在試用期間需要觀察的側重點。
4，用人：就是要用制度、流程和績效去管理員工。
5，留住人才：留人有很多方式，職業規劃留人、企業文化留人，福利留人，股權結構留人等。
2樓：匿名使用者
這樣說吧：做領導要會：做教練、做醫生、做保姆， 選時：悟性好，肯吃苦、能德才皆有更好
hr:人力資源如何選用育留人
3樓：老大
專業點講六大模組：
一、人力資源規劃
二、培訓與開發 三、招聘與配置
四、績效管理
五、薪酬管理
六、勞動關係管理
從用人的角度講：選人 用人 育人 留人
人力資源管理就業前景，所有稍微大點的企業、公司等，一般都會有人事部，此專業涉及很廣：招聘選拔、人員錄用、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、員工關係管理、職業生涯管理等，由於這些方面對於每個行業、每個想要進一步發展的公司都會很重視，因此只要掌握了專業知識並且不斷努力積累經驗，相信對於各行各業的公司來說，你都是不可或缺的人才！ 通過培訓不但讓你的知識更系統化，主要是通過培訓學校去認識一幫專門從事人力資源管理這方面的在職工作人員，為自己積累很優質的人脈關係，也為自己以後的企業管理積累經驗。
人力資源管理的四功能選用育留,哪個是核心
4樓：匿名使用者
您好，在人力資源管理中，選育用留是一個完整的閉環，無所謂哪個環節更為重要，九個人的工作經驗看，選可能更重要一點。之所以這麼說，是因為人才的選擇往往會影響到後面幾個環節的效率和效果。如果在選擇階段就出現錯誤，一個根本不適合從事財務工作的人做了會計，再如何培養也是事倍功半，差強人意；而一個性格內向的人從事銷售工作，後期無論如何激勵，銷售業績與男友質的提升。
因此個人認為，如果非要在幾個環節中找出重點，人才的選擇是後期所有工作是否能夠成功的關鍵。
5樓：匿名使用者
用。這個見仁見智吧（湊字數）
人力資源選育用留分別代表哪些方面
6樓：培訓學堂
選：如何識人，選人，招聘到合適的人。
育：如何培養一個人，讓其能更好的適應工作，簡單言之就是如何培訓好員工。
用：如何授權，如何人盡其才，分配到合適的崗位，做適合的事情。
留：如何激勵，如何給員工創造職業發展通道等。
7樓：我愛我恨我笑了
選：招聘與配置
育：培訓與開發
用：績效管理
留：薪酬福利
人才經過反覆面試工作，終於脫穎而出，爭得領導青睞，此時，人事部門又應當如何引導新員工儘快入職，如何使其儘快瞭解企業文化、融入集體，以最短的時間引導員工適應新公司、新工作環境、新崗位職能。
面試的技巧：面試的過程中你應該使用情景式問話方法，而不是問「您能接受經常加班嗎？」
試用期：到底在面試的過程中哪些沒有甄別出來，可以通過試用期來判斷，一定要知道在試用期間需要觀察的側重點，不能把試用期當做形式，一旦過了這個階段，企業就處於相對被動的階段了。
用人：就是要用制度、流程和績效去管理員工，制度是畫圈，告訴員工在哪個範圍裡去工作？流程是畫線，告訴員工怎麼去按步驟工作，績效是對工作的過程和目標進行有效的考核，這三個缺一不可！
你們企業有這三塊，並且都是科學和有效的，那麼用人就沒有什麼大問題了！
留住人才：留人有很多方式，職業規劃留人、企業文化留人，福利留人，股權結構留人等，前提是你需要知道每人值得你留的人 他們需要什麼？不妨參考一下馬茨勒理論，留一個剛畢業的大學生和留出一個40歲的人，手段應該是不一樣的！
如何經營人力資源公司，如何成立人力資源公司
先認識一堆做中介的朋友 對做人力資源是有幫助的 如果，您的企業已經過了匯入期，或人員大於50人，建議您在企業裡全面匯入人力資源管理體系，從公司整體業務劃分為部門職責開始，接著進行部門定崗定編，職責分工，崗位說明書編制 職責 能力要求等 流程梳理，管理規範，薪酬體系，績效管理，職業生涯規劃等。因為，這...
人力資源專業就業前景如何，現在人力資源專業的就業前景怎麼樣？
人力資源管理專業就業前景目前來看還是非常好的。人力資源管理專業就業方向主要有三種去向 第一是面向企業，這將是主要方向。第二是公共事業單位，如 機關 各種社會群體和組織。第三類是科研教學機構。據調查，人力資源管理專業人員就職企業普遍分佈於金融保險業 30 資訊產業 13.3 諮詢服務業 16.7 快速...
非人力資源專業如何備考助理人力資源師考試
總的來說是背書，你必須要做好心裡準備。1 職業道德。雖然佔比小，但是還是要翻翻書，因為是一票否決制 2 理論。如果你書看的好，基本都能找出正確答案，所以關鍵是速度，很多人反應時間不夠做不完 3 技能。不能沒有重點亂答，1 2 3 4分好層次，考官是根據要點給分的如果答成一片影響考官閱卷，那你分數就很...