1樓：合易人力資源管理諮詢****
首先要明白工作分析的含義，工作分析是對組織中某個特定職務的設定目的、任務或職責、權力和隸屬關係、工作條件和環境、任職資格等相關資訊進行收集與分析，並對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。說的直接點，就是對企業內部各崗位分工情況及配套條件進行梳理的一個過程。工作分析的目的在於更好的進行內部分工，更好的進行人員匹配，更大限度的發揮組織效率。
工作分析的質量，決定著企業的未來。眾所周知，企業是由各種各樣的人組成起來的一個團體，通過對這個團體的有效組織，也就是有效的內部分工協作，推動著企業向前發展。兩家基本情況相同的企業，未來發展有相對好的，也有相對差的，原因就是對人員的組織分工不同，也就是工作分析梳理的結果不同。
另外，工作分析的結果，還決定著企業人員開發、人員激勵等人力資源管理政策的選擇。
怎樣利用工作分析來提高企業整個人力資源管理？
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工作分析，無非就是工作資料的分析管理，要想提高人力資源管理，其實做好兩點足以：
第一：明確分工與責任
第二：放權並信任，給予施展空間
如何有效提升人力資源管理能力
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更新企業人力資源管理觀念
現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、後勤部門；重視挖掘人力資源管理資料，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理資料作為企業制定戰略的資料支撐。
2人才招聘創新
很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處於劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。
中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才資料庫系統，既保證了中小企業的人才儲備資料，在企業進行人才招聘時，人才資料庫也可以通過一些規範化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。
在當前很多企業傾向於網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，採用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘範圍，給企業帶來更好的招聘效果。
當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。
3培訓模式創新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的專案，可以將專案管理的思想運用於企業培訓管理領域，構建一種由培訓專案主管統攬培訓工作全域性、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓專案負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業，特別是職能部門培訓工作的開展。
培訓專案組要根據員工的工作需要與職業發展規劃，為員工制定合適的培訓計劃。
4激勵機制
中小企業可針對自身的特點制定企業的激勵機制。當員工取得成功或者為企業創造了效益時，適時給予員工適當的激勵，會激發員工更大的激情。
中小企業可以從幾個方面對員工進行激勵。參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；關心激勵：
是指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果；公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用；成就激勵：大多數人在取得了一定成績後，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。
所以，當某個員工取得一定成績後，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，並向其表示祝賀。
5人力資源管理系統
隨著人力資源管理理念的成熟，人力資源管理系統也普遍應用於企業人力資源管理中。藉助人力資源管理系統實現人力資源的自動化管理，提高人力資源管理的效率；同時人力資源管理系統還可以幫助企業實現人力資本管理，大大提高人力資源管理水平。
注意事項
中小企業提高人力資源管理水平一定要從觀念中重視人力資源管理
企業領導要參與
要根據行業特點與企業實際情況進行操作
4樓：中美嘉倫管理諮詢公司
一個好的管理者不僅體現在公司有效合理的管理，利潤與業績的提升，更重要的是如何與員工合理相處，發揮其獨特優勢和核心競爭力，從而使得「事得其人，人盡其才，人事相宜」。
識人，即工作分析。工作分析是蒐集與工作崗位有關的資訊的過程，並以此來確定工作的任務和內容，以及那種人（從知識，能力，技能和其他特徵的角度）可以勝任。所以，一個好的崗位說明書尤為重要。
根據不同的崗位制定不同的計劃，把目標定位在選擇什麼型別的員工上，選擇合適的工作分析方法，簡述工作的職位和任職的要求，任職資格管理非常重要，有利於員工和企業的雙向選擇，更能減少成本，提高效率。
選人，即人員的招聘與選拔。古人云：千里馬常有而伯樂不常有。
當今社會人才濟濟，管理者應該「慧眼識英雄」，老師常說選拔比培養更重要，一個企業的核心競爭力是人。所謂得人才者得天下，企業就要及時制定招聘策略，程式和方法，通過各種途徑廣徵優秀人才。因為資訊的不對稱，導致招聘的人才可能不適合企業的職位，這就需要人力資源管理部門制定合理的招聘程式，內部、外部、校園、網路招聘方法等都可以考慮，合理準備面試環節。
無領導小組討論、公文處理測驗、演講、角色扮演都是好的測評方法；最後對招聘結果、錄用人員、招聘方法進行合理評估。
育人，即員工的培訓與開發。培訓作為開發與發展人力的基本手段現已成為現代企業管理的重要手段和企業競爭力的重要組成部分。在新員工上崗培訓之前，還應有一個新員工文化引導培訓，首先確定培訓需求，對新員工和現有員工傳授本職工作基本技能；設定培訓目標，對員工知識、技能、態度進行培訓；設定培訓計劃，對不同的管理者和員工分別制定不同目標，通過培訓提高能力，更好的適應企業競爭；實施培訓計劃，講授法、視聽法、工作指導法、研討法、遠端培訓法、案例研究法、角色扮演法、遊戲法、網上培訓法、團隊培訓法等都可以提高員工能力和核心競爭力；最後評估培訓效果，明確專案的優秀和不足，總結經驗教訓，考核培訓結果，提高管理人員技能，樹立終身學習觀。
員工培訓要服務於企業發展戰略，員工培訓應是對員工職業發展需求的滿足，建立起任職資格管理系統。
用人，即事事有人做，做到人事相宜。通過培訓使員工達到一定水平和技能，運用自己的專業知識使企業發展的更好，對員工進行分析評價和定位，讓員工確定自己的興趣、價值觀、資質和行為，以積極的態度在自己的崗位上做出一番事業。
留人，即績效考核和薪酬設計（物質激勵）。建立一套任務明確、組織嚴密、分工具體、考核嚴格的管理規則。制定考核的標準和要求，符合二八法則，以公平、公正的態度考核員工的素質、行為；提高考核效率與被考核者進行面談，不同行業不同規模的公司，考核內容與關注點也有所不同。
讓員工感受到自己的價值所在。報酬是員工給企業提供勞務和所做貢獻的回報，根據員工的能力、努力、貢獻確定所得到的報酬，工資與獎金。激勵員工努力工作，還應打好人情戰，時刻關心員工情況，瞭解其心理，為其安全與健康著想，給員工進行職業生涯規劃，使其有一種滿足感願意為企業奉獻一份力量。
人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本，人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業獲取競爭優勢的工具，企業的競爭最終會體現在人才領域的競爭，企業要想提高人力資源管理能力，首先應把員工思想與企業思想相統一，這就需要企業文化的薰陶和職業發展的建立。所以，企業要想在競爭中立於不敗的地位，必須注重人才的培養，思想決定行為，員工行為的規範，就要依靠企業績效考核的鞭策和薪酬設計的激勵。現代企業充分體現了「以人為本」為核心，更重要的是，以人才的中心。
與人為善，發揮人的最大潛能，不斷地學習，引進新的技術，方法，實現企業利潤最大化的目標同時也實現人的價值,有效提升人力資源管理能力。
結合例項論述，工作分析在人力資源管理的意義和作用是什麼？
5樓：梓彬婷
工作分析對於做好人力資源規劃、招聘配置、薪酬管理、績效考核、培訓開發等具有重要意義。
工作分析在人力資源管理的意義主要有：
工作分析是人力資源管理科學化的基礎
工作分析最直接的結果是對崗位進行的工作描述，明確了該工作崗位的工作性質、工作環境、工作職責、工作任務、工作量、工作強度、工作關係及任職資格等詳細資訊，為編制人力資源規劃提供了重要的依據，為招聘人才環節中在任職者資格條件及相關素質的篩選、面試工具的選擇和設計等方面提供參考依據和標準。
2.
工作分析是現代化管理的客觀需要
工作分析有利於企業進行組織工作再設計併合理的定員、定額，為員工創造和諧的人際關係和組織氛圍，創造良好的工作條件和工作環境，以激發員工的自覺性、主動性與創造性，以滿足現代化管理的客觀需要。
3.工作分析有利於實行量化管理提高生產力
通過工作分析能精確地描述企業各項工作或崗位的目標，通過崗位工作主觀資料和客觀資料分析，充分揭示了整個勞動過程的現象與本質的關係，為管理者提供簡潔明瞭的數字依據，有利於企業實行量化管理。為改進生產工藝、明確工作標準與要求、讓每個人從事其最適合的工作以達到最好的工作效果，使管理逐步走向標準化與科學化，提高勞動生產效率。
4.工作分析是組織開拓新業務的重要手段
隨著競爭加劇，經營者能否不斷開拓與開展新的工作領域和擴大原有的市場範圍，決定了組織的生存與發展。通過工作分析，不斷地對工作過程、工作標準與工作內容進行創新和改造，有利於管理者打破並超越以往組織工作的工作內容或傳統習慣，有意識地發現並創造新的市場，以增強企業市場競爭力。
5.工作分析有利於進一步完善人力資源管理制度
組織的人力資源工作分析能為組織的人力資源管理提供價值極高的動態資訊,利於人力資源管理制度的進一步完善。到位的工作分析還能推動企業的人力資源管理措施與制度的落實,進而實現企業內部人力資源有效利用與配置,進而最終達到優秀的人力資源選、用、育、留的效果,形成有效的資源管理局面,因此工作分析在企業的人力資源管理工作中的基礎作用不容忽視,企業應該重視工作分析的重要性。
工作分析在人力資源管理的作用主要體現在：
1.為人員甄選錄用提供依據
沒有組織工作分析就不能客觀界定任職資格，所以在招聘時就沒有可遵循的選拔依據，難以做到員工條件和職位要求匹配。任職資格匹配就意味著正好滿足，條件不能太低或太高。要想讓應聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作分析，通過工作分析可以獲取有關職務的任職資格資訊：
性別、年齡、學歷、專業、工作經驗、知識技能、社會交往能力等等，這些資訊是組織進行人員甄選錄用所依據的基本標準。
2.有助於制定合適的培訓計劃
通過工作分析可以確定工作職責以及相應的工作要求，在此基礎上建立適當的指導與培訓內容。這樣培訓所涉及的工作內容和責任才能準確地反映實際的工作要求，使員工在培訓中學到的知識技能與未來的工作實際應用相一致，提高員工參與培訓的主動性，在支付合理的培訓費用時還可以獲得較好的培訓效果。
3.是實行科學績效考核的前提
「績效考核」就是考核員工的職責履**況，具體來講就是「工作業績」和「工作表現」，所以在設定考核指標時要根據不同的職位來合理設定，也就是說要把員工的職責履**況當作績效考核的主要依據。通過工作分析，可以明確職位的職位設定目的、工作職責和工作內容等資訊，這些資訊是組織進行績效考核的基本依據。
4.是確定合理薪酬等級的依據
組織在設計薪酬體系時，職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據，所以要對每個職位的職位價值進行評估，而不管採用那種評估辦法，都是把通過工作分析得到的任職資格（包括學歷、工作經驗和工作技能等）作為職位價值評估的主要要素。
5.有助於員工的職業發展規劃
組織員工越來越注重自我工作能力的培養與發展，管理者應該從組織發展和員工職業特徵角度來為員工設計職業發展規劃。在設計員工職業發展規劃時只是從組織發展規劃出員工發展路徑，對於員工如何按照這些路徑來實現自己的職業目標並沒有制定出可操作的流程和制度，所以職業發展路徑也就顯得不清晰明確。要想真正「充實」職業發展路徑，就要組織系統的工作分析，通過工作分析來明確界定每個職位的具體的任職資格以及為達到任職資格所需要的相關職業培訓，所以工作分析是個人職業發展規劃的基礎。
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不妨用你的空閒時間為自己修福.幫助別人,學習善知識.人生苦短,自己為自己把握命運.我在這個空間學習,如果你感興趣也一起來學習吧.想學什麼就學什麼呀！實在看不下什麼東西的話，先虛度一下光陰也是可以的 上班沒事幹可以做些什麼有意義的事情消磨時間啊？上班沒事幹，這可能是領導沒有安排好，也有可能是你沒有找到...