1樓：ofweek人才網
金融危機過後，經濟企穩回暖，珠三角區域卻出現了「用工荒」。因為資本習慣了「一言堂」，不習慣在勞資對話的平臺上，通過談判實現利益共贏。類似的「不習慣」，還有一些職工的勞動所得都是老闆一個 人說了算，缺少透明度，造成員工沒有歸屬感，從業人員平均年齡低，農民工佔從業人員總數比例高，一線員工工資收入低於本地區平均收入，辭職率高……如此高頻率無序流動，無益於建立和諧勞動關係。
少數企業並沒有兌現或者變相不兌現最低工資的現象大有存在。一些用工單位通過搞變通，將加班加點工資、津貼補貼和福利待遇相加，看似是達到或超過了最低工資標準，實際上是遠遠未達到最低工資的。此外，一些行業對文化要求偏低，勞動力供大於求，再加上勞動者缺乏自我維權意識，所以導致不少人不懂或不敢要求用工單位給予其最低工資標準。
改革開放三十年來，伴隨市場經濟的發展，我國**早已很少直接參與企業職工的工資分配和管理，主要由企業自主確定。不少老闆「資本意識」強、「協商意識」弱，員工也不善於或怯於協商。所以要逐步要培養法治素養，先要給出法制規範——建立工資集體協商制度，使勞動者真正獲得與勞動力等值的工資報酬，真正體現出職工工資確定過程的平等性、民主性、合法性，需要法律的有力保障。
《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》明確要建立工資集體協商機制，但表述過於原則，缺乏可操作性。在實際推進過程中，非公小型、微型企業的工資集體協商機制如何建立，區域性、行業性工資集體協商機制的法律地位如何確認，工資集體協商的內容、程式，**有關部門的職責如何界定，工資談判員的勞動權益如何保障，都亟需明確的法定規範。
什麼是工資集體協商，開展這種協商有何意義
2樓：善者仁心樊映川
工資集體協商制度作為符合市場經濟體制要求的工資分配決定機制，無論對於企業還是職工來說，都是公平的、合理的。那麼，工會如何在推進工資集體協商工作中發揮作用呢？應當從以下三個方面入手：
工作內容要明確工會在工資集體協商中的主要工作做好宣傳。工會要注意採用各種形式和手段向行政方和職工廣泛宣傳法律、法規和政策，為企業開展工資集體協商營造**氛圍。 建立協商小組。
要組織好協商小組，避免工會主席一人單獨代表職工進行協商。有代表性的高素質協商小組是成功的關鍵。代表性是指要能代表企業的不同層面，有影響、有地位、有責任心；高素質體現在知識和才能方面，在工資集體協商中，要做到有理有據，使對方信服和重視，高素質協商小組至關重要。
外部資料方面，主要了解掌握下列情況：本市（或國內）國有、集體、外商投資企業以及私營企業中相同行業的職工年平均工資水平和增（減）比例。2.
當地**釋出的工資指導線。3.當地**釋出的城鎮居民消費品**指數。
4.國內同一投資主體的企業職工年平均工資水平。5.
本地區或其他地區同行業企業工會，在工資集體協商中的有關情況。
內部資料方面，工會應通過企業財務、勞資、生產、銷售等部門收集企業上年度和本年度的經營實績或預計的資料資料。
擬定工資集體協商計劃或方案。在擬訂企業工資集體協商計劃或方案時，制定目標非常重要，一般制定目標，區分為三個層次：希望達到的目標，是談判者想獲得的最高利益；必須達成的目標，也就是協商的底線；靈活機動的目標，在必要時可以放棄。
把目標分清主次，使目標具有彈性，增加協商的迴旋餘地。
協商策略要得當雙贏策略。在集體協商過程中，要取得雙方滿意的結果，既要考慮職工的利益目標，也應兼顧企業行政方面的利益目標，使集體協商從企業實際出發，通過有效的協商談判，使雙方共同受益。
重點切入策略。工會在工資協商中應抓住重點，慎重地選擇協商的切入點。工會在工資協商中，可以從不同角度對工資和增長幅度進行測算，在此基礎上準備幾種方案。
並從中選擇理由最充分、最有說服力，對談判最有利的方案作為工資協商的切入點，爭取理想的結果。
讓步策略。在工資協商的過程中，讓步是使協商繼續進行並取得協商成功的常用策略。但是，由於讓步涉及到眾多因素，包括採用什麼方式讓步，什麼時候讓步，以什麼來讓等，都需要進行縝密考慮。
迂迴策略。有時協商經反覆商談，達不到基本目的，可要求暫時休會，便於內部進一步統一思想，同時加強對對方的個別工作，還可對容易的問題先談，達成某些協議，難的問題最後談，通過小問題的逐步化解達到整個問題逐步解決的目的。
留有餘地策略。如在工資協商中，行政方提出的方案與乙方方案比較接近，也不要馬上答應，結束協商，還可以提出一些問題與其商量，並且留有一定的餘地，這樣使自己處於主動的地位，也使對方感到並不吃虧。
推進措施要得力以各級協調勞動關係三方會議為依託，推進工資集體協商。各州地市勞動保障部門、工會和企業聯合會要把推進工資集體協商工作擺上重要日程，加強組織領導，從各地實際出發對本地區推進工資集體協商工作作出部署和安排，制定切實可行的工作規劃和目標措施，有計劃有步驟地加以推進。
用典型引路，以點帶面，推進工資集體協商。可以選擇一些生產經營比較正常，管理基礎比較紮實，工會工作開展比較好的企業先行試點，在總結經驗擴大範圍的基礎上，不斷健全機制，充實內容逐步規範運作，提高工資集體協商的水平，以點帶面逐步推進。
要正確處理各方利益分配關係。推行工資協商，要妥善處理好各方利益分配關係。要正確處理出資人、經營者與職工之間的關係，企業科技管理人員與一般職工之間的關係，不同層次、不同崗位工種職工之間的關係，持股職工與未持股職工之間的關係，按勞分配與按其他生產要素分配之間的關係，工資分配與企業經濟裁員、再就業安置、保險福利之間的關係等。
努力做到統籌兼顧、科學合理、公平公正。
為什麼要進行工資集體協商
3樓：
《工資集體協商試行辦法》已於2023年10月10日經勞動和社會保障部部務會議通過，現予釋出，自發布之日起施行。截止2023年6月份，該檔案繼續有效。 目前，工資集體協商制度的有效落實需要多方努力：
1.提供工資集體協商所提需要的企業經營環境、社會氛圍與法律體系 企業經營環境方面，如中國企業「不願談」工資集體協商很重要的原因是企業稅費負擔太重，多給企業減稅讓利，為員工加薪釋放空間就是**需要落實的；加強工會建設，充分發揮工會的協商主體作用，則是工資集體協商制度有效落實的重要保證。 完善工資集體協商制度相關法律體系也是必不可少。
《勞動法》、《工會法》、《工資集體協商試行辦法》等雖然規定了職工工資可以通過集體協商，但只是原則性規定，具體和程式都不明確，以確定協商代表為例，目前的《工資集體協商試行辦法》雖對身份進行了規定，但對代表的產生程式無具體規定，如產生衝突，該以何種標準和程式進行調整都不明確。 2.當企業經營不善或經濟環境不佳時，降薪也是協商的內容之一。
工資集體協商是一種勞資雙方的工資共決機制，既然是「工資共決」，理論上會是「有升有降」。根據工資集體協商的國內規章和國際慣例，降薪確實也是協商的內容之一，**不可能為了遷就一方的利益而隨意干預另一方的權益。 《工資集體協商試行辦法》 第一條 為規範工資集體協商和簽訂工資集體協議(以下簡稱工資協議)的行為，保障勞動關係雙方的合法權益，促進勞動關係的和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動法》和國家有關規定，制定本辦法。
第二條 中華人民共和國境內的企業依法開展工資集體協商，簽訂工資協議，適用本辦法。 第三條 本辦法所稱工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上籤訂工資協議的行為。 本辦法所稱工資協議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。
已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，並與集體合同具有同等效力。 第四條 依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力。雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更或解除工資協議。
第五條 職工個人與企業訂立的勞動合同中關於工資報酬的標準，不得低於工資協議規定的最低標準。 第六條 縣級以上勞動保障行政部門依法對工資協議進行審查，對協議的履**況進行督檢查。
為什麼說行業工資集體協商只談標準
4樓：安巨集偉安瑩
一bai、工資集體協商：
是指用du人單位與本zhi單位職工以集體協商的方dao式，根據法律版、法規、規權章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協議。
根據中國國情，國有和國有控股企業經營者工資收入，不屬於工資集體協商的範疇。
二、相關法律法規：
1、勞動保障部《工資集體協商試行辦法》：工資集體協商的主要依據。
2、《勞動法》；
3、《勞動合同法》；
4、《工會法》；
5、勞動保障部《最低工資規定》以及各地的實施辦法；
6、勞動保障部《集體合同規定》以及各地的實施辦法；
工會在工資集體協商中應發揮什麼作用
5樓：長島冰茶三
工資集體協商制度作為符合市場經濟體制要求的工資分配決定機制，無論對於企業還是職工來說，都是公平的、合理的。那麼，工會如何在推進工資集體協商工作中發揮作用呢？應當從以下三個方面入手：
工作內容要明確工會在工資集體協商中的主要工作做好宣傳。工會要注意採用各種形式和手段向行政方和職工廣泛宣傳法律、法規和政策，為企業開展工資集體協商營造**氛圍。 建立協商小組。
要組織好協商小組，避免工會主席一人單獨代表職工進行協商。有代表性的高素質協商小組是成功的關鍵。代表性是指要能代表企業的不同層面，有影響、有地位、有責任心；高素質體現在知識和才能方面，在工資集體協商中，要做到有理有據，使對方信服和重視，高素質協商小組至關重要。
外部資料方面，主要了解掌握下列情況：本市（或國內）國有、集體、外商投資企業以及私營企業中相同行業的職工年平均工資水平和增（減）比例。2.
當地**釋出的工資指導線。3.當地**釋出的城鎮居民消費品**指數。
4.國內同一投資主體的企業職工年平均工資水平。5.
本地區或其他地區同行業企業工會，在工資集體協商中的有關情況。
內部資料方面，工會應通過企業財務、勞資、生產、銷售等部門收集企業上年度和本年度的經營實績或預計的資料資料。
擬定工資集體協商計劃或方案。在擬訂企業工資集體協商計劃或方案時，制定目標非常重要，一般制定目標，區分為三個層次：希望達到的目標，是談判者想獲得的最高利益；必須達成的目標，也就是協商的底線；靈活機動的目標，在必要時可以放棄。
把目標分清主次，使目標具有彈性，增加協商的迴旋餘地。
協商策略要得當雙贏策略。在集體協商過程中，要取得雙方滿意的結果，既要考慮職工的利益目標，也應兼顧企業行政方面的利益目標，使集體協商從企業實際出發，通過有效的協商談判，使雙方共同受益。
重點切入策略。工會在工資協商中應抓住重點，慎重地選擇協商的切入點。工會在工資協商中，可以從不同角度對工資和增長幅度進行測算，在此基礎上準備幾種方案。
並從中選擇理由最充分、最有說服力，對談判最有利的方案作為工資協商的切入點，爭取理想的結果。
讓步策略。在工資協商的過程中，讓步是使協商繼續進行並取得協商成功的常用策略。但是，由於讓步涉及到眾多因素，包括採用什麼方式讓步，什麼時候讓步，以什麼來讓等，都需要進行縝密考慮。
迂迴策略。有時協商經反覆商談，達不到基本目的，可要求暫時休會，便於內部進一步統一思想，同時加強對對方的個別工作，還可對容易的問題先談，達成某些協議，難的問題最後談，通過小問題的逐步化解達到整個問題逐步解決的目的。
留有餘地策略。如在工資協商中，行政方提出的方案與乙方方案比較接近，也不要馬上答應，結束協商，還可以提出一些問題與其商量，並且留有一定的餘地，這樣使自己處於主動的地位，也使對方感到並不吃虧。
推進措施要得力以各級協調勞動關係三方會議為依託，推進工資集體協商。各州地市勞動保障部門、工會和企業聯合會要把推進工資集體協商工作擺上重要日程，加強組織領導，從各地實際出發對本地區推進工資集體協商工作作出部署和安排，制定切實可行的工作規劃和目標措施，有計劃有步驟地加以推進。
用典型引路，以點帶面，推進工資集體協商。可以選擇一些生產經營比較正常，管理基礎比較紮實，工會工作開展比較好的企業先行試點，在總結經驗擴大範圍的基礎上，不斷健全機制，充實內容逐步規範運作，提高工資集體協商的水平，以點帶面逐步推進。
要正確處理各方利益分配關係。推行工資協商，要妥善處理好各方利益分配關係。要正確處理出資人、經營者與職工之間的關係，企業科技管理人員與一般職工之間的關係，不同層次、不同崗位工種職工之間的關係，持股職工與未持股職工之間的關係，按勞分配與按其他生產要素分配之間的關係，工資分配與企業經濟裁員、再就業安置、保險福利之間的關係等。
努力做到統籌兼顧、科學合理、公平公正。
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