1樓：霜天傲雪
建議您讀一本書，可以**看。裡面單獨提到了如何管理，如何銷售，如何經營，如何激勵。我擷取其中的一段，您先預覽一下：
身為一個管理者如何激發社會三階層的主觀能動性。
管理者分為三種層次，第一種層次只是讓人按部就班的工作，第二種層次是可以激發人主動的做事，第三種層次是可以讓人全力以赴。反觀現在的企業，太多都是暮氣沉沉，一潭死水，企業總裁天天急的要死，下面的人卻天天混日子，這就是缺乏對屬下社會屬性的瞭解，你不瞭解就無法制定具有針對性的管理策略，就激發不出人的主觀能動性。這一節就是要根據人的社會屬性來制定不同的管理策略，從而讓部下從員工到高管，每個人都能積極主動甚至全力以赴的做事。
基層社會 機會均等……
百f度f搜 社f會f縱f橫f學 （不要f） 希望對您有幫助！ 另外說一下，不要走馬觀花，要想學以致用，就要從頭到尾系統的讀一下。
如何進酒店做人事
2樓：匿名使用者
看看本職職能需要哪些，自己先學習下吧，到時候找人面試好吹牛些
3樓：匿名使用者
應聘，，毛遂自薦 朋友介紹 投石問路
酒店管理如何做好
4樓：笑笑師伯
酒店人員管理說到底就是運用先進的理念和科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發，使其得到最優化的組合，發揮最大的積極性，從而提高全體員工的素質。同時服務性的企業想取得競爭優勢，想使顧客滿意，就必須把注意力對準員工。如果沒有員工的熱情和敬業，無論多麼精心建造的酒店都不過是一座冰冷的建築。
只有員工對他們的工作很感興趣、充滿感情，只有員工覺得他們受到了重視和尊重，只有員工覺得他們的成績能得到認可和獎勵，他們才會忘我地去為客人服務。
員工的重要性
員工滿意是創造顧客滿意、企業贏利的一個重要因素，也是建立成功品牌文化的前提之一。我們都知道酒店在強調品牌建設。邁點網推出的邁點品牌指數mbi就是對酒店品牌的監測，反映品牌的影響力，並在每月釋出品牌風雲榜。
其中國際酒店品牌，像香格里拉、喜來登、萬豪、四季等品牌穩居榜單前幾位，特別是香格里拉品牌已連續3月穩居榜單第一位，5月的品牌指數為99.59。品味香格里拉的品牌文化，我們可以發現其中重要的一點，就是香格里拉「以人為本」的文化理念，這是這個酒店品牌一直強調的，也是該品牌的核心所在。
某家香格里拉酒店的總經理表示。無論在什麼地區，我們的理念和文化都沒有太大差異。因為我們並不是單純依靠建築，裝置等硬體來吸引我們的顧客，我們依靠的是「人」，給客人提供最好的服務，這才是我們的基本。
所以無論你到哪個國家，哪個地區，我們的做法、服務都是一樣。
再看一下萬豪品牌，該品牌5月在邁點品牌指數排行榜單上位居第四，品牌指數為58.91，萬豪也是一個非常注重員工的酒店品牌，其最基本的理念是「人服務於人」，公平對待每一位員工，同時重視員工的感受，讓他們體會到「家"的感覺。酒店創始人j.
willard marriott曾明言道：公司對其員工關懷備至，員工會將心比心很好地對待客人，然後客人就會不斷光顧。
由此我們可以看出員工對於一個酒店、對於酒店的品牌建設是多麼重要。同時酒店管理者對於酒店員工所產生的影響也非常大。那麼作為酒店的管理者應該怎樣對待員工呢?
在管理的同時，他們能為員工做些什麼呢?筆者認為酒店管理者不應僅僅停留在關心員工的生活與工作，更重要的是為員工的成長與發展提供一個和諧的環境，幫助員工提高各方面的能力及個人綜合素質。身為酒店的管理者，在對待員工上，有諸多不可推卸的責任，管理者可以從以下幾個方面對照看看。
酒店管理者的職責
1)以身作則
管理者的自身修養、道德觀念對員工言傳身教至關重要。為什麼要以身作則?那是因為你要影響別人，要用模範行為給員工做出好的榜樣，並以此影響和教育員工。
真正能夠影響員工的是「心隨心動」，這個影響光靠頭銜和權力是遠遠不夠的，至少是不能夠激發員工的主觀能動性，更不用說帶領一班「追隨者」了。管理者必須用自己的行動、行為來贏得員工的尊重和信任，要用自己的信心來影響員工，這才是在管理工作中最重要的。「沒有不好的士兵，只有不好的將軍」，員工工作的好壞，猶如一面鏡子，可以直接反射出一個管理人員的管理能力。
2)理解與尊重
酒店管理層大多都是從基層做起的，應該瞭解基層員工的想法和處境，用理解的心態去看待他們，不要刻板地去管理員工。讓每一個員工都能感受到酒店的文化，開開心心在崗位上享受工作，同時也不要把員工當做是支付薪水的物件或者單純為酒店打工的人，要從內心認可員工是在為酒店辛勤地工作，對員工懷有一顆感恩的心，善待他們。
除了理解，管理者還應該學會尊重員工。員工不僅需要企業滿足其在物質生活方面的需求，還要滿足其在精神方面(包括尊重)的需要。人本身具有很強的社會性，在社會交往中人們希望得到他人的認可、讚譽和尊重。
人們常說，國人講面子，這話其實就是對人們在社會交往中要求得到尊重的通俗解釋。眾多的管理案例證明，如果員工覺得自己受到尊重，就會產生更高的積極性，更加主動地開展工作，形成對企業的忠誠。這些很難用金錢和物質待遇換來。
成功的管理者懂得如何尊重下屬，並付諸實際行動。
3)欣賞並激勵
作為管理者，需要的是不斷培養出更多和更加出色的員工;而作為員工，需要的是在工作中得到能力的提升和領導的賞識。欣賞是一種信任和肯定，也是一種激勵和引導。一點點的欣賞，對管理者來說或許是舉手之勞，而對員工來說，卻可以培養他們的自信心和上進心。
然而很多企業的管理者，卻總是把著眼點放在員工缺點上，管、罰用的很到位，而對員工激勵與讚賞卻相當吝嗇。在他們看來，員工做好了是理所應當，而做錯了就是不可原諒。對員工缺乏必要溝通與精神激勵所造成的結果是：
員工們對企業沒有歸屬感，失去工作熱情，在條件可能的情況下，便會義無反顧地選擇離開。
要知道在員工身上，存在著不可估量的潛在能力。作為領導要學會欣賞，使員工多種多樣的才能得到充分的發展。酒店管理者還必須給予員工公平的競爭條件，使他們能各盡所能、各盡其才。
建立科學的績效考評制度，保持績效考評的客觀、準確、全面。對酒店內年輕的業務骨幹、有發展潛力的管理者和掌握專門技術的特殊人才分層次運用各種方式加以培養。在飯店內部建立起真正的「能上能下、人盡其才」的機制，最終使「不斷追求更好」成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。
4)幫助成長
當領導，有的人整天疲於奔命，有的人卻能當成「甩手掌櫃」。前者大多是由於員工做事不能省心，後者則因為有了能夠放心的團隊與能幹的員工，所以自己能夠安心，有更多的時間去做領導該做的事情。想讓自己自由，就要儘快讓員工成長起來。
作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支援，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支援員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。
5樓：匿名使用者
瞭解市場、**
2. 有思路、有決策
3. 制訂銷售方案、工作計劃
4. 組織人、財、物等到位
5. 指揮、協調營運
6. 激勵
7. 及**估、調整計劃等
供參考。
6樓：天妙雙位惠
酒店的管理一直以來就有他固定的模式，只要你按照酒店的原則做事就可以管理好，其實最重要的是如何讓你的員工死心塌地的為酒店做事，為酒店的利益著想，他們才是直接接觸顧客的，他們可以瞭解顧客的需求等，也是他們才知道怎麼樣才能讓顧客下一次的光臨，第一是要有好的福利，第二是要真城的對待自己的員工，要像兄弟姐妹們一樣，給他們講道理。。。人並不是就怕別人對他施加的壓力，如果你換一種管理方式他們會覺得你很尊重他，會感激你，會更加努力的工作，會把酒店當作自己的家一樣，換做是我，要是有個經理天天那種嘴臉，我實在不想好好為顧客服務，為的也就是每個月那點工資罷了，你嚇住他並不帶你掌握了他的心，請小李同志好好想想吧！
7樓：養夜卉戎濡
管理方法分為兩種：諸葛亮式的管理（大事小情一把抓，適用於創業和成長期的企業）和唐僧式的管理（對的人做正確的工作，適用於發展期的企業），選擇好你想用的方法。
管理的內容分為兩種：管理制度和管理人。制度是死的，你要做的就是按制度辦事，以身作則，樹立榜樣；人是活的，在制度允許的範圍內，讓員工最大限度的發揮他們的主觀能動性，使他們有成就感，這樣就產生了凝聚力和主人翁的精神，不用卡的太死，工作做好了就ok了，畢竟現在的老闆都是唯結果論的，他們做出的成績也有你的一份不是？
但是對於自身一定要卡的很死，潛移默化的力量是很強的。
最後，給他們每個人都設立一個他們稍稍努力就可以達成的目標，讓他們有事可做，並可以通過努力達成目標，產生成就感，這樣自信心和凝聚力自然就有了，而且通過目標的達成過程也可以發現人才和問題，為下一步工作做好鋪墊，同時也能顯示出你的權威不是？
一家之言，僅供參考
8樓：勤雪蓮眭彰
1、把自己定位為領導人。誠信守諾、肯付出服務會員、服務團隊、服務公司，說到做到。作為團隊領導人要以身作則，多做示範。
首先要作出一定的業績給會員做榜樣，以便增加會員的信心。要把團隊有一定業績的優秀會員多介紹給新會員讓他們認識，增加信心！讓新會員感覺到這是一項既容易達成目標又倍增人脈的輕鬆快樂的事業。
2、要知道維護會員的面子。會員如有不當的地方不要公開表達或批評，要私下單獨溝通。分清該講與不該講的話，該講的就講，不該講的就絕對不要講，要有所保留。
要掌握語言的分寸，在眾人面前多讚美他，讚美是做人的一種美德，當然必須是真誠的不是虛偽的讚美才有效，讚美可以提高人的信心。
3、經常打**給團隊的會員。多說關心的話，瞭解他們工作的進度以及有沒有什麼困難之處，然後共同想辦法解決掉。如果他們在工作中遇到挫折情緒低落時，要想方法撫平其情緒達成共識。
不要總是埋怨團隊會員不動或是不夠積極，其實這都是不可取的，要找出會員不動的原因，分析會員還有沒有可開發的潛力，幫助會員對症下藥。我們應該換個角度想想，誰不希望成功、快樂、富有。
4、不要把會員當成生財工具。要發自內心地關心你的團隊會員，與他建立深厚的感情，人與人之間相處是很奧妙的，當他完全信任並認可你的為人後，會員會投入全部的精力去完成大家共同追求的理想和目標。而當他心中存有一絲懷疑的時候，就會有所保留，並且常常敷衍了事。
5、要捨得。小舍小得，大舍大得，不捨就不得。如有獎金方面的大收穫，最好能拿出一小部分買點幫助提高業務技能方面的書籍送給會員，或採取一些業績競賽的活動，讓團隊會員之間互相激勵，業績勝出者要適時地打打氣，適當地在一起聚聚餐讓整個團隊相處融洽。
6、要善於發現和培養骨幹。要找出那些有夢想、關心公司樂於付出、肯學習願改變、人緣關係好、既謙虛又有能力、懂得感恩的會員，重點扶持和培養。
如何進酒店做人事,怎樣才能做好酒店人事工作
看看本職職能需要哪些，自己先學習下吧，到時候找人面試好吹牛些 應聘，毛遂自薦 朋友介紹 投石問路 怎樣才能做好酒店人事工作 我愛人去年也是你這樣的應聘的。首先，放下包袱，民營老闆，他們招到一個滿意的人也不容易，你一定有你的優勢。何況一個專業的人事，他用的起麼？其次，瞭解你的本職工作 看公司有無崗位說...
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低凋d 華麗 你是哪個城市的？你說都是經理盯出來的?這點我不贊同 你盯的在緊有什麼用？員工是你晉級的最大門檻 盯的在緊員工不去做等於在說風涼話。如果你是經理 就不應該說這種話 經理有經理的工作 如果你要盯員工 那乾脆去做領班算了 經理是3分工作7分管理你懂嗎？什麼是管理你明白嗎？經理去做領班甚至資深...