1樓：匿名使用者
根據我個人瞭解，主要注意的有：
第一，餐飲業的招聘是個永恆的難題，現在的90後基層服務人員不好招收；
第二，餐飲業的整體工資水準比較低，工作強度大，所以員工薪酬是最高層關注的問題，人力資源可以提出意見，但是不要輕易調整；
第三，餐飲業的績效考核比較細緻，各個板塊都不一致，需要認真學習專業；
第四，餐飲業的培訓相當規範，但是關鍵崗位人員的培養需要長時間傳幫帶，師傅帶徒弟，所以需要關注一下。
酒店人力資源在管理方面都會存在哪些問題
2樓：合易人力資源管理諮詢****
一酒店業人力資源管理的現狀及存在的問題
當今時代，酒店經營者對人力資源的管理比以前重視多了，原來的「人事部」、「勞資處」基本上改成「人力資源部」。但事實上許多酒店換湯不換藥，新部門的職能原來的的人事部相比並沒有什麼改變，人力資源管理並沒有發揮其應有的作用，存在諸多問題。
（一）從業人員自身對服務行業認識不夠，對崗位待遇要求過高，導致人員缺編緊張
從目前幾點招聘情況而言，現代求職者對服務行業的社會認可度較低，員工對休假、獎金等薪酬福利待遇要求更高，與酒店薪酬福利體系形成矛盾，加之部分員工無法適應酒店勞動強度，以客房部為例，80後、90後根本無法適應，故導致人員的招聘困難，無法滿足崗位需求。
（二）重視程度不夠，人力資源管理與酒店發展戰略脫節
大多數酒店經營者認為人力資源管理屬於一個後勤管理，只要經營做強做大酒店就能可持續發展。一旦有經營收入出現平穩或略跌、成本過高的現象出現，那麼酒店經營者首先會考慮人力資源成本問題，以控制人力資源成本來抑制酒店整體成本過高的問題，而忽略的企業中「以人為本」的重要性。
（三)實用時效第一，對人才關注度不高
許多酒店在招聘人才時總是有這麼一條要求：有x年以上工作經驗。他們不屑於在高校內招聘人才，在他們看來，即使再優秀的畢業生，也不能立刻為自己創造價值。
同時許多酒店經營者認為人才是蠟燭」，招人來就是給人才一個釋放光和熱的機會。人才的實用和時效性在如今的企業中用人中體現的淋漓盡致，商場如戰場，酒店需要的
是實戰型人才，最好招進來就能衝鋒陷陣，企業不願花費大量的人力和財力放在人才的培訓和職業劃上。
（四）缺乏有效的激勵機制
激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多數酒店無論物質激勵還是精神激勵都沒有真正發揮實效。酒店屬於服務行業，員工的工資收入相比其他行業而言就沒有任何競爭力了，高薪留人成為空談。
而隨著社會的日益發展，酒店業從硬體和軟體上都有了新的要求，對員工也有了更高的要求。但在實際中職高生和大學生都在同一起跑線上工作，拿著同樣的工資，在一定程度上打擊了大學生員工的工作積極性及自信心。酒店對員工心理上的考慮和給予就顯得有些貧乏。
（五）員工對酒店忠實度底，員工流失率高
一般企業的正常流失率是5-10%，對一個勞動密集型的酒店業人員流動率不應超過
15%。而對於現在的酒店行業來說一年12個月，其中有4個月的流失率都高達25%
左右，這樣嚴重的人員流動現象不得不引起我們的深思。
二酒店業人力資源管理的對策和創新
（一）加強對人力資源管理的重視，實施戰略性人力資源管理
人力資源管理應與酒店的發展共同前進，把人力資源管理加入酒店經營中，成為酒店實施戰略興發展的有利**，酒店經營者提高對人力資源管理的重視是當務之急。在國外的先進酒店，一個好的酒店ceo首先是一個好的人事經理。人力資源開發和管理的成功首先取決於高層領導的參與。
只有高層人員參與、重視人力資源管理，酒店經
營才能得到和諧的推動。
（二）建立健全有效的培訓機制和職業規劃，為員工創造美好未來
員工追求的不僅僅是一份不錯的工作，更是一份有良好發展前途的事業，這就需要酒店方加強對員工的培訓和職業生涯的規劃的管理。培訓是指酒店管理部門根據酒店企業文化和不同崗位針對性的讓員工進行學習，從而提高員工職業素養和文化修養，職業生涯管理是指酒店管理部門根據組織發展和規劃的需要，在組織中制定與員工職業生涯整體規劃相適應的職業發展規劃，為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和提升等發展機會。
（三）建立完善的激勵制度，增強員工主人翁意識
激勵方式包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等。酒店管理者往往對員工只實施一種或兩種激勵方式，而忽略調動員工的積極性和主動性是需要四種激勵方式相結合，相融合的。調動員工積極性和主動性就是激發員工的工作熱情、增強員工的主人翁意識，滿足職工的要求來激發員工爭取達到酒店目標的動力。
所以酒店必須加
強勞動報酬管理、企業文化建設；引入競爭機制，增強員工的進去意
識；充分理解員工，增強員工的自尊意識；充分信任員工，增強員工
的主人翁意識。
（四）落實貫徹「以人為本」理念，提高員工對酒店的忠誠度
酒店應落實執行「以人為本」的企業理念，管理者可以定期和基層員工進行一對
一、面對面的溝通交流，瞭解員工的思想動態，發現員工在近段時間的迫切需求，
並儘可能給予滿足，讓員工對酒店產生歸屬感，讓員工感覺自己在企業的價值。同時，酒店方也要重用骨幹人員、核心技術人員，為他們提供一個施展自己才能的舞臺，關注他們的精神生活，充分調動起其工作積極性。
（五）以酒店為家，建立員工歸宿感
良好的切也文化氛圍，是人力資源管理管理，加強員工培訓，在培訓中加強員工心態的矯正，充分認識自己的職業發展通道和發展空間，將感情化管理充分運用與管理。同時加強企業文化建設，改善員工的工作環境，關心員工發展，體恤員工生活，通過正確引匯入職者，在新員工培訓中加強員工心態的矯正，充分認識自己的職業發展通道和發展空間，將感情化管理充分運用與管理之中，以此留住員工。
總的來講，人力資源管理的當今的酒店管理中成為了致勝法寶，擁有並完善就可在眾多酒店中獲勝。所以，酒店必須高度重視人力資源管理，以員工為前以「人」來完善所有的服務，從而切實有效的提高服務品質，實現酒店的最終目的。
餐飲業人力資源管理的特點
3樓：合易管理諮詢
1.人員結構的偏差
從人員結構和學歷結構來看，我們餐飲顯然是傳統的勞動密集型產業，人力集中。由於面臨新的時期的挑戰，我們有必要重新審視目前這種基本構架。特別是從可持續發展的角度來看，我們的人力結構有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個集團餐飲的人力資源結構狀況。
2.酒店餐飲從業人員的整體素質偏低
在餐廳和廚房，整個學歷層面上還有接近23.43%的員工還是初中及以下學歷。大部分為高中學歷，大學階段的大專和本科了了無幾。
這一方面是由於國內文化消費觀念的原因，大學學生恥於做服務員，從基層做起，而具備有大學學歷的員工基本上都晉升到管理層了。
餐飲從業人員的學習氛圍不夠濃厚。大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難。未來的餐飲將向科技、資訊、健康方向發展，從人力集中向技術和專業服務價值集中，如果要面對未來，我們需要從制度著手，加強相應制度的激勵導向作用，從整體上提升整個餐飲人力的基本素質。
3.顯示了較為嚴重的**人危機
一個令人擔憂的現象是，餐飲高階管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨幹成員都是經過較長時間的培養而來，穩定、經驗豐富；但缺點是，學歷偏低；只有領班層才有一些新的高學歷的員工，但佔的比重極小，高學歷的員工一時還無法上升到更高的崗位，或者說，高學歷的員工成長空間太小。
在餐飲行業裡有個說法是「三三型」的餐飲人才概念：三年的專業教育；三年的技術學習和經驗積累。從我們的統計來看，也驗證了這個說法有一定的道理。
僅有專業知識並不足於勝任餐飲經營管理的重任，沒有一定時間的經驗積累是很難擔當重任的。餐飲人才培養之路，沒有快速複製的捷徑可走。
4.過高的員工流失率
從我們統計的資料來看，目前酒店餐飲行業的員工流失率偏高。根據相關統計資料，目前上海市四星級以上酒店的員工流失率平均為22%-23%；相對而言，餐飲員工流失率顯得過高。這種流失率究竟是因為新**失還是優秀老員工流動，我們需要進一步分析；如果是新**失，那麼我們有必要認真做相應的人力成本和效益產出的具體分析；採取有效的措施，比如加大培訓，將各種管理制度變得更加具有激勵特性，更有效關注員工等等的投入，來降低沒有經過這些努力而流失帶來的更大損失。
從前面的工作年限統計可以看出，餐飲從業人員中2至5年以上佔到54%；如果把這部分穩定人員算在內，我們可以大致計算出0-2年新員工的流失率是非常驚人的，新員工的高度流動使我們的**人培養十分艱難。。
5.薪酬水平普遍偏低
在對員工辭職率的分析中發現，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。從我們統計的酒店中，餐飲從業人員平均工資為1200元/月；但一些臨時工、學徒工就更低，只有300元到600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。
由於大量民營酒樓的興起，為一些老員工的外部發展提供了更多的選擇。薪酬原因主要是薪酬體系在同行業的競爭力問題，整體薪酬相對缺乏競爭力。
6.廚房的非正式組織
業內廚房體制上有非常明顯的小團體結構，大多數都是師徒相傳，這種體制有較好的穩定性，如果管理順暢也可以有非常好的執行能力，它非常適應於傳統的酒店餐飲。但是，這種結構的缺陷也是極其之明顯的，徒弟很難超越**的廚藝，絕大多數的廚師出身學徒缺乏紮實的理論基礎，缺乏創新改良能力，這樣容易形成惡性迴圈。而且，從某種程度上，由於缺乏正規教育，很可能許多員工社會化程度相對較低，給我們管理上帶來很大的困難（這點從相應的違規違紀比例中可以看出）；另外，這種多個小團體的存在，容易對外來人員進行排斥；如此，整個體系將更加惡性迴圈。
7.老員工的發展不足
從目前餐飲的整體團隊來看，老員工佔據了大量的數量，並且保持高度的穩定性。如果需要進行構架變動的話，必須考慮到這個基數的龐大，比如，不能輕易進行整體調薪，應該考慮相應的投入和產出，以及相應的不進行變動的流失帶來的負面成本及其影響。
從餐飲的發展來說，需要二個方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有師承、會管理、敢創新的經營管理者；另一方面，我們也非常需要這些有專業技術的廚師。一些專業技術廚師被提上管理崗位後，並不能勝任。
而且相對來說，管理者培養的週期相對來說可能會更短；比如一個大專院校的高材生，經過二年的培養，可能會成為一名主管以上的管理者；而一個專業技術人員的培養則複雜得多。
8.培訓的不足
我們針對現有餐飲的培訓渠道、培訓效果也進行了簡要調查。 顯然，這種培訓是不夠的。如果從更高層次來分析，如理論的研究、品牌菜的維護、服務特色的歷煉、高檔餐飲的開發等等，都缺乏統一的培訓。
因為更高層次培訓的缺乏，我們缺少技術複製能力。
9.人才發展
從員工發展的調查來看，大多數酒店所列出的努力都是建立人才庫，制定**人計劃，進行職業生涯設計。但這只是停留在書面上，看起來比較完善，但真實情卻不能令人樂觀。整體來看，整個酒店產業對於餐飲的培養極其薄弱，這點對於廚房尤其突出，至於統一性的培訓基本沒有。
人力資源管理需要考哪些職稱，人力資源一般都要考什麼證書，等級和順序及報考條件是什麼？
人力資源資格認證全國統考目前分為3個級別 人力資源管理員 國家四級 助理人力資源管理師 國家 人力資源管理師 國家二級 另外高階人力資源管理師 國家一級 還沒有納入國家統考。國家勞動和社會保障部規定，中國在五年內將全面實行就業准入和職業資格證書制度。人力資源管理師已被列入全國統一考試專案，其從業人員...
人力資源管理自考本科需要考哪些科目
選考 英語 二 巨集觀勞動力配置 國際勞務合作和海外就業 勞動爭議處理概論。加考 勞動經濟學 勞動法 工資管理 勞動力市場學 人口與勞動資源。經濟管理 人力資源管理 勞動經濟管理 行政管理專業專科畢業生可直接報考本專業，其他專業專科 或以上 畢業生報考本專業須加考課程。擴充套件資料 自學考試專業的考...
怎麼描述企業的人力資源管理現狀，怎麼描述一個企業的人力資源管理現狀
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 培訓 報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是 組織人力資源需求並作出人力需求計劃 招聘選擇人員並進行有效組織 考核績效支付報酬並進行有效激勵...