1樓：匿名使用者
發達市場經濟國家的經驗表明，保證勞動者自主擇業權和企業自由用人權的自由僱傭制度和促進勞動關係和諧穩定的三方協調機制，是保證勞動力市場機制良性執行最重要的制度基礎。由於勞動力市場制度建設的滯後，我國勞動力市場的良性執行面臨種種挑戰和問題。
問題分析一：困擾我國經濟發展的農村剩餘勞動力轉化和流動就業問題，實際上是滑告勞動力市場行政分割的一種結果和體現。行政力量對勞動力市場的干預是形成勞動力市場行政分割的根源，它使我國勞動力市場呈現出二元甚至多元的結構，破壞了勞動力市場執行的基礎，使農村剩餘勞動力轉化和流動就業問題無法從根本上得到解決，併成為導致其他一系列社會經濟問題的癥結。
確立自由僱傭制度是促進勞動力自由流動、公平競爭，保證勞動者自由擇業權和企業自主用人權，充分發揮勞動力市場執行機制作用的制度基礎。
勞動力在不同單位、產業、城鄉和地區之間的行政分割，對於信汪明勞動者來說意味著不能跨地區、跨城鄉、跨產業自由流動，勞動者自由擇業的權利部分被剝奪；對於企業來說，則意味著選擇勞動力的範圍受到限制，企業自主選擇使用和辭退勞動力的權利遭到侵犯。因此，勞動力市場的行政分割從根本上說是否定和限制個人產權的。它在就業、福利待遇、工資水平等方面陵喚對勞動者不是由於自身稟賦和技能而是由於出身、戶籍等產生的特徵施以差別對待，這從根本上違背了自由擇業、公平競爭的市場原則，導致勞動力資源不能在全國範圍進行配置，降低了市場機制在勞動力市場上的執行效率。
對農村剩餘勞動力為主的流動人口的就業歧視，是勞動力市場行政分割的乙個主要表現形式。在我國市場化、現代化和城市化尚未完成的轉軌時期，龐大的農村剩餘勞動力湧入城市是一種必然現象。面對農村剩餘勞動力對城市就業以及其他資源造成的壓力，城市採取了在勞動力市場上對農村流動就業大軍實行就業歧視的做法，直接導致了二元勞動力市場結構的形成。
固定戶籍管理制度從制度上支援了勞動力市場的就業歧視，增加了流動就業的遷移成本和流動成本，限制了勞動者在平等基礎上自主擇業的權利。與此同時，受到保護的城市勞動力市場在行政力量的保護下，也難以形成健全的競爭機制和**機制，國有企業改革在缺乏市場機制的條件下也難以真正建立起現代企業制度。
2樓：網友
1、集體跳槽說明了這個集體的凝聚力很強，這個集體的核心很重要，核心穗圓圓人物走了，其他的人留下的必要也不存在了。企腔漏業有可能由此走下坡路甚至破產。
2、掌握核心，重用核心。
3、企業的行為不該由**來規範，應由企業猜塌和從業者之間的合同來約束。如限制進入跳槽到競爭行業或者進入的時限要求。
新銳基創獵頭--新銳人論壇。
人力資源案例分析題
3樓：網友
1、由於燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以採計件制，一方面可以達到組織所要求最低的量，一方面可以讓員工的薪酬和績效相結合。但此計劃要立即推廣至其它分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：
1）執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，但也存在只重視自己的績效，不重視與人合作、交流的缺陷。
2）每一位燙衣工人的技術水平不一，均採用同一計算標準，並不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，並觀察其過去的每天的平均工作量，訂定合理且可行的獎勵制度。
3）執行此一計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。
是否宜採用計件制，應視工作的性質是否可加以具體量化來決定。有些工作並不適宜用計件的方式來計薪，比如：櫃檯服務人員、會計人員，因其工作性質除工作時數外，並無具體的資料可供量化，或者即使有亦不甚合理。
故其它員工是否應有相似的獎勵計劃，應考慮其工作性質而定。以績效為導向的薪酬酬構比較適用的企業型別有：任務飽滿、有超額工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。
2、可以採用組合薪酬結構，其特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的薪酬。
以本個案為例，可規定燙衣工人以日薪計，平均每天需至少燙一定程度的量，則發給基本日薪，超過部分再按件加發超額獎勵金，如每天8小時給予基本日薪30元；每天8小時工作時間超過133件部分，每件加發超額獎金元。
4樓：聯濟管理諮詢
我認為這是個個案，雖然管理者推行計件薪酬對雙方都有好處，但也是對蘇平這個員工充分了解的基礎上才實施的，對於其他分店的員工是否適合或者是否需要更健全的計件薪酬制度，要充分調研，得出客觀的結果，才能決定下一步行動。
人力資源案例分析題
5樓：網友
1、該公司的工作分析的顯著特點是。由專家參與指導開展工作分析，並準確的與現實工作相結合，及時根據實際問題，修改工作分析中所出現的不足和漏洞。
2、該公司的工作分析做的比較到位。但是僅僅是從內部層面上進行的工作分析。表現在內部工程師參與、現場人員反饋。
這樣可以短期的滿足公司的發展。但是作為長期的事情，建議引進新的分析思路，以便晚上內部管理和外部相脫節的問題。
人力資源管理工作分析案例(二)
6樓：來雲悔
新吉公司的工作分析計劃書。
為下一步工作分析的進行前期準備。
新吉公司是一家it企業，前年研發出一種新型網路訊號接收卡，並投入批量生產。產品推出後，異常火爆，2002年實現銷售收入5000萬元。2003年銷售形勢與去年相比，預計大有上公升之勢。
由於業務的發展，公司領導決定在行政部、市場部、企業發展部招聘一批員工。
為了使招聘工作更有針對性，使新員工更加符合現任崗位要求，人力資源管理部決定對上述三種崗位進行詳細分析，併為此擬出乙份工作分析計劃書。
新吉公司工作分析計劃書。
為了提高企業人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效地在下季度實施企業招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓政策的調整工作，使人力資源管理職務適應企業的發展趨勢，特計劃在2003年3月份對企業某些部門重新進行工作分析，具體計劃如下：
一、進行工作分析的職務。
1、行政部行政文員。
2、市場部銷售經理。
3、企業發展部公共關係經理。
二、工作分析樣本。
1、行政部行政文員敬隱張芳。
2、市場部銷售經理王雨。
3、企業發展部公共關係經理程震。
三、工作分析方法的選擇。
由於各樣本的職務性質不同，特採用不同的工作分析方法。
1、行政部行政文員：問卷調查法、觀察法、參與法相結合。
2、市場部銷售經理：問卷調查法、面談法相結合。
3、企業發展部公共關係經理：問卷調查法、面談法、職務表演法相結合。
四、工作分析的步驟及時間安排。
3月11日至3月12日：工作分析小組成員分別進碰信行工作分析設計。
3月13日：小組成員對工作分析設計方案進行討論和修改。
3月14日至3月15日：小組成員分別具體實施工作分析方案，收集職務資訊。
3月16日：小組成員分別進行職務資訊分析。
3月17日：小組成員分別編寫職務描述和職務資格要求初笑稿輪稿。
3月18日：小組成員對資訊分析和編寫的檔案初稿進行相互討論。
五、工作分析小組構成。
組長：張大鵬(常務副總經理)
副組長：王建(人力資源部經理)
成員：趙校慶(人力資源部招聘專員)
劉需才(人力資源部薪酬專員)
人力資源證有什麼用，人力資源證書有用嗎
你說的是人力資源管理師證書嗎。現在共有四個級別。我之前考了二級證。除了筆試還要答辯。至於說考了這個證書有什麼作用，主要還是看用人單位，很多正規單位都很重視有資格證的，有的還會和薪酬掛鉤。一方面，能幫助人力資源管理從業人員全面熟悉企業人力資源管理六大模組功能，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，...
關於人力資源經理求職信的翻譯，人力資源求職信
dear,sir 62616964757a686964616fe78988e69d8331333332623937 com 人力資源求職信 尊敬的baihr 您好！我是duxx，很高興你能在 zhi百忙之中垂閱我的求職信 dao 我懷著一專 求職信，最重要bai的就是你要在du一分鐘內zhi告訴看你...
人力資源概念人力資源的概念與特點
所謂人力資源管理就是在一定環境條件下，通過計劃 組織 協調與激勵等職能，對組織中人與人 人和事 事與事之間的關係進行調諧，以充分挖掘人的潛能，激發人的創造力，從而實現個人願望與組織目標的一系列活動過程。1 人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才並舉。2 人與人的協調。達到互補凝聚，共赴事功，...