如何制定小型印刷廠的員工制度，定製薪酬，我想用技能工資。如何做呢？
1樓：紫色的閃閃
重要的是監督，員工互相監督。還有獎勵，你得讓員工體會到努力工作的樂趣。實行打卡制度是乙個不叢棗兆錯的選擇，或者上班簽到等等，重要的是你要有一顆強大巖高的內心，就是震懾力與個人魅滲租力，讓下屬心甘情願的為你效力。
2樓：網友
1、首先要確定是你自己想做還是老闆想做旦寬。
2、老闆想做到什橘手麼程度？
3、分析現狀確定主要問題的根本原因。可採用因果分析法和頭腦風暴法進行。
做好上述事模伍亮情，才能談下一步。
如何制定合理的薪酬制度。求答案
3樓：文庫精選
內容來自使用者：肖炳花。
一、制定薪酬制度的總體原則：
1，薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量佔企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。
2，員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：
1)該員工的知識技能水平；
2)該員工的勞動難度和強度；
3)該員工工作的成績，包括數量和質量；
4)該員工的工作態度，包括主動性和協作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、銷售員薪資考核建議：
1，銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1)底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2)崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售後服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責併產生積極效果時才可以發放。
3)績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，並根據該員工當月工作表現考核係數，最後確定其績效工資的實發數。
應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。3，b)4)2)
4樓：李輝大帝
薪酬制度也是乙個管理上的大難題，總是難以盡善盡美，很多企業都不知道如何制定合理的薪酬制度，那請您看看以下的詳細資訊，根據實際去調整。 員工對薪酬不滿主要來自三個方面，1是內部環境。a認為自己很有能力，產生的績效也不錯，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。
2是部門之間的分歧，就經常遇到乙個部門抱怨說，另外乙個部門工作很輕鬆，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最後是外部的競爭，員工認為自己企業工作壓力大，不僅經常加班，而且很難獲得休息時間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業為了應對這樣的不滿情緒，於是採取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時間長短的問題而已。
要解決這些不滿，就要發現問題的根源，進而解決問題。 其實，薪酬是否合理關鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導致。
在進行薪酬制定時，企業是否考慮到以下幾個問題： 1。薪酬的制定是否依據職位分析進行； 2。
薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤； 3。薪酬的制定是否與員工能力掛鉤； 4。薪酬是否做到公平公正。
如果企業能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在乙個公正的氛圍內，會淡化掉對薪酬數字的重視度。 而這其中的關鍵，是如何做到公平公正，每個部門因崗位和職責的不同，對績效的考核標準也不同，企業該制定績效考核標準；另外，員工的能力很難量化成乙個具體的數值，如何保證員工對自己能力的評估和企業對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關鍵。
俗話說，每個人心裡都有一杆秤，只有企業和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細緻化，既能夠符合企業的利益，又能讓員工接受。 對於薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。
但企業切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進而創造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提公升了競爭對手的實力。]
5樓：網友
1、首先要符合當地的最低工資標準；2、根據不同崗位進行定崗位工資；3、根據同崗位的不同職位進行定職位工資；4、根據工作績效進行定績效工資；]
6樓：姃芞麶隞
公平合理的薪酬是：pay by contributions （已貢獻大小為基準的薪酬制度） 很多時候，同一崗位，不一定是同一貢獻。如：
一位員工積極樂意把知識傳授給新員工，讓新員工今早適應公司文化、瞭解公司的制度和崗位要求，讓新員工儘早勝崗。他（她）的正面貢獻肯定很難用kpi量化，但是存在的、而且對新員工的影響是深遠的。 關鍵在於如何找到合適的工具衡量這類的看不見摸不著的貢獻。]
7樓：網友
要符合當地的最低工資標準；]
8樓：基佬自重
根據國家法律規定、當地同行業工資水平、當地最低工資標準以及本公司的具體情況制定合理的薪酬制度]
如何制定合理的薪酬結構
9樓：是嘛
在分析公司戰略的基礎上，確定人力資源戰略，進而制定了企業的薪酬策略；完成崗位分析，並得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類、崗位編制；通過外部對標、內部診斷，做好企業內外部薪酬調查，並且企業薪酬水平的確定和調整標準應建立在內外部公平的基礎之上。
薪酬結構設計屬於薪酬體系中的乙個子模組，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：確保企業合理控制成本；幫助企業有效激勵員工。
10樓：學威國際
第一，使薪酬結構符合人力資源管理的思維模式。
制定薪酬結構時，需要與企業組織架構、崗位配置、職位體系、工作流程設計以及職位分析和崗位測評相適應。為確定薪酬體系等搭建良好平臺。與此同時，注意其他人力資源制度的建設，使之與新的薪酬體系配套。
第二，建立等級薪酬寬頻制度，使薪酬結構符合企業的薪酬政策。所謂的等級薪酬寬頻制度，即在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。
第三，完善績效薪酬設計，使薪酬結構與員工績效掛鉤。其主要特點如下：同一崗位，基本工資一致；不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，績效工資不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔任同一崗位工資標準可以調整。
由此通過激勵個人提高績效促進組織的績效。
薪酬是激勵員工創造更大價值的原動力。合理的薪酬結構能夠真正起到薪酬激勵的激勵作用，提高員工工作積極性與主觀能動性。乙個薪酬結構合理、管理良好的薪酬制度，能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，提高企業的整體競爭力，進而促進企業經濟效益的提高。
由此可見，薪酬結構是實現薪酬激勵體系激勵作用的關鍵。
11樓：波士商學教育
薪酬結構設計的首要前提是崗位群落的科學劃分崗位性質的不同，薪酬結構需要隨之變化。
一般根據工作內容、工作性質不同，對崗位按性質進行歸類。通常我們看到的崗位性質分類有以下5大類別：
1、管理序列：
從事管理工作並擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是「手下有兵，因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業付薪依據」。例如在一般企業中使用的比較粗放的「中層和高層」的概念。
2、職能序列：
從事職能管理、生產管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。與上述「管理序列」的區別在於該崗位下可能有下級人員，但企業付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支援的職責。
3、技術序列：
從事技術研發、設計、操作的職位，表現為需要一定的技術含量，企業付薪依據的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的專案不體現為計件的形式，但不排出少量的專案獎金。
4、銷售序列：
指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定。
5、操作序列：
指在公司內部從事生產作業或銷售的職位，一般工作場所比較固定。
12樓：大思維
公司如何制訂乙個滿意的薪酬制度？
1. 改善工作結構。
當我們說到報酬的時候，很多人第一反應就是錢。其實，乙個員工工作會有很多原因，並不單純為了錢。在工作中獲得成就感，也被看作是報酬的一部分。
公司首先要做的是改善工作結構，只有好的工作，才會有滿意的員工。如果公司強迫員工做他們不感興趣或讓員工覺得他決定權不足的工作，那麼就算是有好的工資，他個人也得不到滿足。
2. 確立以價值為導向的薪酬管理制度。
這主要體現在兩方面：
一是衡量員工崗位的價值以確定其基本工資；
二是衡量員工在規定時間內的業績，這部分可以叫獎金，也可以叫業績工資。
很多企業僅憑員工的學歷、工作經驗確定員工的薪酬，這樣很容易造成工作上的形式主義，也會挫傷一部分員工的工作積極性。因為，學歷與工作經驗並不能擔保該員工就能為企業創造出價值。
3. 自助式薪酬。
這種做法現在開始在外國流行，其核心理念是把員工當成客戶。不同員工因為其個人條件、家庭環境等因素對工作報酬有不同的要求，企業應該儘量滿足不同員工的不同需求。
所以，企業在薪酬的指引下劃分不同的報酬結構，並在同一薪酬類別下設定多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，並讓員工自己確定薪酬結構，員工的參與感增強，同時對工作的滿意度也會相應增加。
如何制定有效的薪酬制度來提高員工滿意度
13樓：匿名使用者
（一）通過薪酬市場調查， 確定企業 的薪酬水平。制定與市場水準相符的薪酬 水平， 將有助於公司吸引和留住企業所需 要的優秀人才。當然， 在確定企業的薪酬 水平時， 還要綜合考慮公司的戰略定位及 發展階段， 是選擇薪酬水平領先策略， 還 是市場跟隨策略， 分別對待不同層次和類 型的員工。
另外， 確定企業的薪酬水平 時， 還需要對企業的支付能力進行深入分 析， 也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的 企業效益的增加是否大於成本支出， 尋找 企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。 （二）通過崗位測評， 評估崗位相對 價值。崗位評價是利用科學的方法對企業 所設崗位的職責大小、難易程度、技能要 求等方面進行測評， 評估出各崗位的相對 價值， 並根據崗位相對價值和對企業的貢 獻度， 劃分出職位等級， 確定各崗位之間 的相對工資率和工資等級。
三）合理設計工資結構， 確保薪酬 內部橫向公平。企業中的各類員工之間的 橫向公平可以通過採用多樣化的工資體系 實現， 即不同類別的員工採用不同的工資 體系， 如高管層可以採用年薪制； 管理人 員可以採用崗位工資制；技術人員可以採 用技能工資制度———依據員工掌握了多 少技能及能做多少種工作來確定工資等 級；銷售人員可以採用業績提成制度；生 產人員可以採用計時或計件工資制。各工 資體系的薪酬水平可以重疊， 這樣既能防 止員工盲目地橫向比較又讓員工看到薪酬 的晉公升空間。
四）建立有效的溝通機制， 提高員 工薪酬的內部公平度。公平度是員工的主 觀感受， 要解決這一問題， 人力資源部門 可通過加強溝通交流的方式， 增強員工與 管理者之間的相互信任。現行的薪酬保密 制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯 系， 這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效 用。
因此， 建立溝通機制是員工感受平等 的有效方法， 也是實現報酬滿足與激勵機 制的重要手段。
印刷廠產生的油墨廢氣怎麼處理，印刷廠產生的油墨印刷廢氣怎麼處理
印刷廠產生的油墨廢氣怎麼處理？一般的書刊和包裝印刷油墨是不會產生廢氣的，如果很明顯聞到刺激性氣味的話，你看到的很可能是絲網印刷或塑料印刷，他們用的是溶劑油墨，你們改用水性油墨或uv油墨即可以解決啦。印刷廠產生的油墨廢氣是屬於有機廢氣，可以使用萬川環保的uv光解淨化器 活性炭吸附塔 等離子淨化器 催化...
辦小型的春聯印刷廠需要多少資金，什麼裝置，銷路如何，那裡
我不知道，我也只是進來看看需要多少錢而已 我想開個小小的春聯印刷廠。不知道要什麼裝置，資金又需要多少？說詳細點，謝謝。想開個小小的春聯印刷廠 最簡單的就要一臺無版的燙金機就好了，2 3萬左右，看你自己的產能需求吧，會用電腦和辦公軟體就可以操作了。如果你一身都是技術。如製做菲林版，晒網版，晒網 機，等...
買臺小型膠印機有生意麼，小型印刷廠的利潤正常是多少
只要不買 愛寶迪 就有生意做，買了愛寶迪就是有生意也做不了！看您所說的應該您的印刷品面積不是很大，那麼選用大八開單色最好不過了，大八開的面積是390 270，您所說的a4是大16開，這機器正好印2個a4紙大的面積，a4的一半大小一張大八開就出來了 連4 再一個您所說的色塊應該是印刷中網點 網點 1 ...