1樓：陽陽方言
加強防疫和控制作品取得了階段結果，但國家流行病尚未到達，人力資源可以深入擴大。個人保護：穿著面具，洗手，更通風，更少的聚會。
如果有任何不適，請儘快去看醫生，冷靜下來，保持遵守醫生的建議，注意流行動態，不相信流行病，科學促進流行病保護知識，改善員工自我 - 保護工作的理論，許多公司對該國的預期預防工作的要求響應，允許員工工作——這對防治流行病是重要的，但如果員工需要前往該單位，我們必須做好工作，需要注意保護材料：面具，手套，消毒劑。
醫療酒精，洗手，身體脾氣測量工具，相關藥物等定期做好消毒措施，提高通風頻率。
提醒員工進行自我保護工作，提醒員工做好日常衛生登記，與有關部門和物業合作，以照顧其他保護措施，以照顧員工心態作為公司的人力資源部。
門，乙個大責任是企業每個員工的精神狀態。在這種流行病中，除了身體健康問題之外，心理問題。
不能容忽視，並且流行病是嚴峻的，每個人都有一些心理壓力反應，這嚴重影響了工作。
在國家政策和法規的指導下做好工作，幫助員工消除從流行病中帶來的恐慌心理學。**心理諮詢，幫助員工解決工作壓力，定期與員工溝通，穩定員工的信任，企業行政總裁。
或**的一封信使員工能夠感受到企業的護理政策的解釋，避免作為人力資源的法律糾紛，必須學會解釋政策，避免不必要的法律風險。在疫情期間，明白以下問題，在假期的本質上，無論是強迫的，如果它是非法的，企業不符合符合？這次延長假期被指控薪資年度假期，員工正常工作。
你能處理加班嗎？由於流行病，它不能按時返回，或者僱主否認拒絕一些員工回報措施，以便處理它等。
在流行病中儘快實施招聘計劃，人力資源不得「放下」。因為當疫情不斷恢復正常時，如果公司面臨著大量的人才差距或符合處理潮流，那麼儘快恢復生產。人力資源部應抓住「金三銀四」，我有乙個良好的補充，儲備人才，無論是外部招聘仍然內部調整，選擇，推廣**，工作，這應該是乙份好工作。
2樓：天悅
在疫情期間，人力資源部門可以為公司做好復工的準備，可以解決員工生活上的一些問題，可以安排線上工作，可以制定相關的預防措施，提前排查一些風險點，還可以做工資的發放，勞動關係的維護。
3樓：雙魚愛仕達
首先一定要合理的分配員工的工作，不要耽誤企業的正常用人需求，而且一定要保證工作的持續進行，在有條件的情況下一定要開展員工在家遠端辦公，而且一定要時刻關注員工的健康，每天要進行體溫的測量，如果有外地來上班的員工，一定要監督著做好隔離，而且一定要做好環保工作的一些規章制度的編寫，一定要提前的把控疫情，而且一定要給辦公室進行消毒。
4樓：乙個
在疫情期間，一些部門只能夠為公司和員工去謀得一些福利待遇，讓他們在家裡面也能夠更好的完成任務，而且還會適當的去給他們開公司。
5樓：依依很美的
這個時候更應該團結起來，聽從國家的號召，聽從公司的建議，更好的完成工作，更好的抵禦疫情。
受疫情影響，人力資源規劃應該怎麼做？
6樓：張張探索
人力資源規劃。
包括部分：公司需要增加的人才要制定招聘計劃，一般一年一段。其內容包括：
計算本年度需要的人才，計劃找出內部可以提拔調配的人才，確定每年必須在外部招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘**。如何為聘用的人才安排工作，防止人才流失。人員培訓計劃人員培訓計劃是人力計劃的重要組成部分。
人員培訓計劃應根據公司的業務需求和戰略目標，以及公司的培訓能力，確定以下培訓計劃：專業培訓計劃；部門培訓計劃；一般人員培訓計劃；傳送培訓計劃；考核方案一般來說，由於分工不同，對人員的內部考核方式也不同。在改進、公平和發昌扒談展的原則下，評估應以員工對公司的貢獻為基礎。
這是績效考核。
的指導方法。績效考核計劃應該從員工工作成果的數量和質量兩個方面來確定員工在工作中的優勢和劣勢。
比如公司科研人員和財務人員的考核體系不同，所以在制定考核方案時，要根據工作性質的不同制定相應的人力資源績效考核方案。它至少包括以下方面：工作環境的多變性。
工作內容的程式規模；員工工作的獨立性。績效考核計劃制定後，應制定相應的考核方法。常用的方法有：排序法、平行法、關鍵事件法、強制正態分佈。
量表評價表法、行為導向等級評價法和目標管理法。
發展規劃結合公司發展目標，為核心骨幹員工設計職業規劃和職業發展渠道。明確企業關鍵員工的發展方向和目標；為了提高職業忠誠度和工作積極性。人力資源規劃的實施是人力資源規劃的實際操作過程，因此要注意協調各部門、各環節之間的關係。
在實施過程中，要注意以下幾點：必須有專人負責既定計劃的實施，並給予負責人權利和資源，耐碰保證人力資源規劃計劃的實現此裂確保計劃嚴格執行。實施前做好準備。
7樓：大超說教育
首先要分析疫情影響，其次要提公升組織準備度，從容應對不確定。
8樓：喵喵休閒娛樂
疫情對各大企業的影響都是非常大野扒滲的，因此備此人力資源部應該整合企業的有效勞動力，進行人員精頌脊簡，提高人才效率。
9樓：情感諮詢師半暖陽光
應該根據公司的情況做。看公司的經營情況，從而招聘相應的人才。
疫情下企業的人力資源管理該怎麼做？
10樓：網友
1. 要求員工在晚餐時間陪同老闆吃飯，並且要表現出極高的興致，無論是否加班。
2. 要求員工在週末加班，但是不提供任何補貼或加班費。
3. 要求員工在沒有得到任何培訓或指導的情況下，完成乙個領域完全陌生的液滲任務。
4. 要求員工在極短的時間內完成乙個超出他們技能水平的任纖旅務，並且不給予任何支援或協助。
5. 要求員工在疫情期間前往高風險地區出毀埋凳差，並且不提供任何保障措施。
這些需求可能會對員工的身心健康和工作積極性產生負面影響，對企業形象和員工關係造成損害，建議企業應該根據員工實際情況，合理設定任務和需求，並且儘可能提供必要的支援和保障。
今年疫情對於人力資源工作有什麼影響？
11樓：血刺江湖丶囅
講乙個同學的情況：
座標廣州，27歲未婚，無女朋友文案狗，性格內向。年前定了內推資格，年後同樣是疫情問題推遲面試，但是前天因為體檢問題查出胃炎、黏膜炎、消化系統紊亂，被以不能勝任高強度工作拒絕入職。年前我勸過他一定要做好銜接再離，但是就是不聽，儘管他現在也處在比較尷尬的位置。
以下是我幫他做的幾個分析準備，也幫姐姐您出一點主意。
大環境是影響會有影響的，影響表現在幾個維度：
1.線下實體行業備受打擊，許多崗位暫緩招聘甚至取消招聘。拿我所在的大家居行業來說，目前線下店仍是門可羅雀；前端沒有訂單的情況下後端客服崗位全部取消招聘，隨之而來的是各個職能部門的崗位相對應受到削減。
2.目前在招的崗位，會下調薪資，或延長招聘期。目前在半復工的情況下，企業的事情不多，多數是為完全復鬥陪工之後做準備。
而且相對應的，今年的金三銀四找工作的人依然那麼多，但是崗位減少了，供需不平衡，用人企業瞭解這個趨勢，並且招聘崗位的週期相對來說可以延長，所以很多企業會一而再，再而三地作對比。
而姐姐的情況也有點特殊，但是我覺得並不成問題，因為您也作為人事這麼久了，應該懂得隨機應變。
1.逐步調整標準。
實質上就是降低期望，在沒有與自己匹配的期望值的時候，學會適當地降低標準值，或者將重心放在某一部分，這在當前的環境非常適用，畢竟沒有那麼多好公司挑了，在有得挑的情況下，挑出最好的就是了。
2.作為跳板。
現階段找工作難，那現階段找的工作可以當成下乙份工作的跳板，也就是過渡工作。如果現階段最重要的是解決生活的問題，那麼還是儘快答應最好的乙份offer；如果因為不工作而焦慮，那麼你也可以挑乙份忙碌的工作讓自己暫時找回狀態，而且你也可以從新工作中找出自己的不足，以便更好地調整自己。
3.大齡未婚？換種說法。
確實有很多公司在意這種情況，因為沒有男朋友，所以這個概率是不可控的，企業也就要承擔不可控的風險。
但是姐姐你可以換一種說法，比如說我有男朋友，已經計劃好什麼時候結婚，什麼時候生育。這樣給用人企業的判斷就非常明朗了，我還歷銷擾可以利用你多長時間，一目瞭然，同時也能認識到你是個非常有計劃的人。
4.相信自己。
我也曾經懷疑過自己，而且很多時候導致很多事情自己不敢去做。但是我去做了之後才發現，原來不是自己不能做，而是自己不敢肢旦做，做了之後才知道原來也不過如此。找工作，做好規劃，一天面試幾份工。
公司疫情防控工作是安全部門工作還是人力資源工作？
12樓：曬太陽的番茄醬
公司疫情防控工作涉及到多個方面，包括安全管理和人力資源管理。在這個過程中，安全部門和人力資源部門都有重要的職責和任務。
一方面，疫情防控需要加強安全管理，包括對員工、客戶和**商進出企業區域的管控、物品的消毒和清潔、員工的健康監測等等。這些工作通常是由安全部門來負責的，安全部門需要制定相應的疫情防控措施和標準操作程式，並確保這些措施得到全面落實。
另一方面，疫情防控也需要加強人力資源管理。人力資源部門需要負責制定和實施相關政策和流程，包括疫情期間的考勤管理、請假政策、員工福利等等。人力資源部門還需要與員工保持溝通，並提供必要的協助和支援，確保員工健康和安全，同時也要保證企業的正常運營。
因此，公司疫情防控工作不是單一的安全部門工作或人力資源部門工作，而是需要多個部門和職能共同合作來完成。企業需要在安全管理和人力資源管理方面制定相應的措施，建立跨部門的溝通和協作機制，全面加強疫情防控工作的實施。
疫情下，人力資源如何變革？
13樓：劉沛雯
受疫情的影響，人力資源怎麼樣才能做好？疫情下，人力資源如何變革？當然說，對於現階段，雖然對於疫情有所控制，但還要堅持加強聯防聯控，千萬不能掉以盡心，以防病毒的再次感染，所以，對目前尤其是面對人力資源這一塊更是乙個艱難的選擇，不招聘吧，生產任務不能解決，招聘吧，又怕人與人之間可能會產生交叉感染？
對於這樣的問題，究竟怎麼樣辦理才好？
然而對這樣的問題，我個人觀點即是這樣的，尤其是面對企業急需要招聘員工？應該可以先從網上釋出一條招聘啟事，說明所招人員，人數，年齡，文化程度，(學歷證明)，男，女各招多少人數。先進入筆試(可以通過網上筆試的方式進行)，待筆試後，再確定面試時間，注意，尤其是在面試時，一定要做好面試場地的消毒措施，面試人員一定要戴口罩，保持一定距離，還有即對被面試物件進行測試熱度，這些務必做到。
配合相關社群及單位物業進行嚴格管理，做好企業員工每天的衛生防護監督檢查，填寫相關出行資訊健康摸牌等工作！已復工的企業應為員工準備相應的防護用品醫用消毒酒精，洗手液，口罩等，提供良好的辦公工作環境。
疫情期間，企業應根據國家最新政策，安排好工作，做好員工發展規劃，同時利用線上網路渠道做好企業的人才培養和員工儲備工作，等待疫情穩定解除，發展機遇的到來。倡導員工放鬆身心，適量運動，注意休息，保持良好的個人衛生習慣，加強和提高自身免疫力，厚積薄發！困難當前，需要大家團結一致，企業人力資源要注重員工關懷，穩定員工隊伍，做好自我保護，相信我們定能共渡難關！
作為人力資源部門如何推動企業變革
雛形的話，這個要靠老闆的鎮壓呀，人資部門負責規劃，老闆和幾個主要部門領導執行。執行力相當重要。最先要最的就是組織結構規劃，組織結構規劃好了之後製作崗位說明書和崗位責任書。製作公司規章制度大全。部門規章制度大全，細節要詳細全面制工作流程，中間交流資訊的種類，責任人，資訊傳達步驟等。這個要在詳細調查的基...
人力資源部工作總結和規劃，人力資源主管工作計劃
人力資源主管工作計劃 1.完成日常人事招聘與配置。2.推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。3.在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性 有效性。4.加強新員工的崗前培訓，加強員工崗位知識 技...
人力資本部和人力資源部有什麼區別
沒有什麼區別,就是稱呼上的變化,如果有所區別的話,就是體現了不同程度的人力管理理念,僅此而已。實質上的差別還要看其職能的定位與職能的落實上,否則就只是起到掛羊頭賣狗肉的效果。人力資本和人力資源分別是什麼,有什麼區別?謝謝啊 一 定義 1 人力資本 human capital 亦稱 非物質資本 是體現...