1樓：匿名使用者
制訂獎勵機制及積效獎勵機制或實行計件工資，多勞多得，完善制度，用人性化管理，多搞一些活動，娛樂，**，旅遊等，關心員工的日常生活，這樣既能調動員工的生產積極性又能提高員工的團隊精神激發員工的潛能。
2樓：網友
現在的工人都聰明，但目光普遍短潛，我的方法是入職時註明讓轉正後的工資行業中最高，把試用期定到最長三個月，三個月內以任何原因離職以試用期工資60%結算，你要怠工可以，那就一星期放他四五天假，直到他耗不起自動離職，
3樓：匿名使用者
絕不容忍！一方要檢查公司的原因，在**公司不受到員工的認可；一方面要檢查員工，他的什麼利益與公司不一致甚至於背離。
員工故意消極怠工怎麼辦
4樓：舒緩還清爽丶繁星
乙個單位，乙個企業，如果員工們都積極努力地工作，那麼，企業就呈現一副蒸蒸日上的局面。如果領導遇到員工們在工作時都消極怠工，那就說明企業的管理出現了問題，遇到這種情況領導該怎麼辦呢？以下我為大家整理了員工故意消極怠工的做法，希望對大家有所幫助！
1、首先了解分析員工怠工的原因。
通過與員工交談或者開會讓員工自己說出對領導對老闆對制度有什麼意見，瞭解了員工的意見就認真分析員工的意見看是否合理，如果員工的意見合情合理那就給以員工滿意的答覆。
2、建立激勵機制，激勵員工努力工作。
在做這項工作之前，首先確定員工的工作環境是否符合人性要求，再確定員工的需要是什麼，運用員工的需求來建立激勵機制，激發員工工作的積極性。
3、幫助員工發揮最大的潛能。
擁有良好的環境和善於激勵員工的'領導者，員工就能創造出巨大的成就，做出超越過去的表現。
4、獎勵成就。
運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，也可以鼓勵員工之間的良性競爭。
5、規範嚴格的績效考核。
嚴格的績效考核有助於明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常重要。
6、尊重和信任員工的企業文化。
企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效地**員工的離職率和企業的業績。
員工消極怠工怎麼辦
5樓：徐煒
處理消極怠工的員工的辦法：對於消極怠工的員工，用人單位可以對其進行培訓或州豎者調整工作崗位，仍不能勝任工作或違反規章制度的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
中華人民共和國勞動合同法》
第四十條。有下列情形之一的，用人單位提冊御大前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者拆賀乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
員工消極怠工怎樣處理
6樓：周業懇
員工消極怠工的處理方式。
1.與員工進行溝通協商；
2.調整員工的工作崗位；
3.辭退員工。
員工消極怠工需要想辦法證明其無法正常工作或者違反規章制度的證據，一定要做到有理有據。
法律依據：勞動合同法》第40條第1款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
一、員工消極怠工予以開除的流程。
員工消極怠工予以開除的具體流程是：
1.通知被解僱員工；
2.解釋解僱原因；
3.為被解僱員工辦理離職手續和工作交接。
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
二、員工消極怠工開除需要賠償嗎。
員工消極怠工開除不需要賠償。員工因消極怠工被辭退，如果屬於過錯性辭退，用人單位不需要給予其賠償；如果因員工的原因給單位造成損失的，單位還可要求員工賠償，賠償可以從其工資中依法扣除。
法律依據：工資支付暫行規定》第七條。
工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
消極怠工的員工怎麼處理
7樓：賈寶驊
法律分析處理消極怠工的員工的辦法：首先，遇事不要只想著開除，看來你的管理經驗還很不夠。當部門員工有消極怠工的情況時，首先採取的措施應該是進行告誡，同時加強獎懲力度和輔以相應的培訓。
這樣把員工的收入和表現拉開了檔次，表現好的收入高、自然會旁侍聽你的；表現差的收入低、你可以在幫扶一下，給一次機會，如還不能達標，那就實行末位淘汰制。對於消極怠工的員工，用運磨吵人單位可以對其進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作遊薯或違反規章制度的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
法律分析中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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