1樓：滑鼠紫燕銜
乙個正常單位，工作人員有幾十口子，如果都是老同志，而且以前單位工作風氣不樂觀，試想一下，你如果是這個單位的領導者，你怎樣選擇員工？老闆害怕的原因有兩個，一是怕老工人集體辭職，二是怕老工人年齡大易生病，怕擔責任。所以寧肯**招來新工人，也不給老工人漲工資。
這也導致同工不同酬，幹好幹壞乙個樣。老員工也有老員工的優勢，他們更瞭解公司的情況，也不需要太多的培訓，只要能力上匹配這個職位，其實比新員工是有優勢的。
<>公司也是可能傾向吸納「新鮮的血液」而曾經的血液，雖然工作也是可以的，但也是「新陳代謝」流出去了，而這一部分「曾經的血液」不可替代性稍弱一些，新員工年輕活力，容易接受新事物，學習能力，學習態度都會更積極更上進，思想活躍，腦子靈光，可塑性很強，而且比較聽話，指哪打哪，一絲不苟。
這種招工辭退的動作最好不要大刀闊斧，多少要顧極到方方面面，從基層進入管理層的人應該有感覺，公司沒有好的激勵制度，不能讓員工在任何時候工作都抱有熱忱的心態，公司對於員工是，幹好了360，幹不好也360。那員工更是幹不幹都360.他們所招聘的新員工所花的代價更高。
如不是因為科技創新的需要，維持企業競爭力的需要，企業也不會拋下老員工不管。
不管是新員工還是老員工，我們最重要的是提高本身實力，用實力說話，我們要明白只有真正有能力的人才會的得到企業聘用和重視；而且新員工的話，他的工資都是比較低的老員工的工資就會比較高，所以老闆就會權衡利弊。
2樓：gypsycherry小陳
我認為這些寧可去找應屆生也不願意留住老員工的公司是目光短淺的公司，想著應屆生的工資薪酬低於老員工，而且還想著培訓應屆生做到符合領導個人喜好，而且有時候還打著招儲備的名義來招聘。
3樓：夏季微涼
因為老員工的工資都很高，再加上老員工很多都會以老賣老不幹活，而應屆生就不一樣，他們工資低，關鍵是他們還肯幹活。
4樓：白珍全全全
因為老員工比較的懈怠，應屆生會非常的勤奮努力。而且給應屆生的薪水會能夠給的低一些。
5樓：譚談社會
因為應屆生非常的單純，他們剛進入社會，想法比較單一，可以讓公司很好的安排任務，但是老員工一般都是老油條了，做事情散漫，要求又多。
有的公司寧願重招乙個應屆生，也不願意留住公司老員工是為什麼呢？
6樓：王秋月愛生活
有的公司寧願重招乙個應屆生，也不願意留住公司老員工是為什麼呢？
我害怕找到乙個差距，造成不舒服的麻煩。作為公司的經理，老闆不僅僅是考慮乙個人的問題，而且考慮了公司的整體利益。老闆並不害怕給你乙個提公升，但他害怕給許多人的薪水。
公司擁有該公司的管理系統。一旦它破壞了這個系統，對於老闆，我寧願招募新的人，我不想付老人？因此，當員工向舊工人提出薪水申請時，將軍老闆不會立即拒絕。
魷魚效果，大多數老闆覺得公司的員工做得更長，更容易，所以為了引入新鮮血液，以引入舊員工的新鮮血液，競爭力和驚人的力量。對於老闆，我寧願招募新的人，我不想付老人？這是我們經常說的魷魚效應。
將為整個團隊帶來活潑的工作氛圍，帶來創新，帶來更多的獲勝。讓每個人都感覺更多。陪伴城市，生存老闆的想法不是一般人可以理解的，老闆將解釋，現在的方式是不同的，當然，讓新人的新方法，老人的老人。
當然，新的工作人員必須勞動成本和工資標準，舊員工，根據公司的管理系統增加支付。沒有規則沒有標準。現在**高於幾年，不可能給出低薪。
當然，有必備遊要陪城市。高工資可以招募新人，所以新的人將高於老員工的工資。年齡越大，**表現越低。
在我多年的管理經驗中，許多公司都有類似的情況。一些新人橘叢進來，工資超過了舊仿伍銷員工。一些舊員工很生氣，他們將直接辭職。
很多人都很困惑，為什麼老闆寧願從頭招募新人，但我不想支付老闆以保持人才。
這實際上是針對員工表現的逐步淘汰機制。這位舊員工很高，工資很高，個人成長和價值創造了公司的發展，老闆不會支付薪水。老闆將始終考慮公司的生存和發展，負責所有員工，當舊員工的成本太低時，提供穩定的立場是非常使用者友好的。
對我們來說，反思自己是擺脫困境的關鍵。
新人生活，贏得最適合，帶來發展生命力，老闆為什麼熱衷於招募乙個新人，而不是找到同等的經歷，更優秀的人才進來，通過公司的發展，新人具有更快的學習和增長能力，乙個讓新的人更為屬於公司，而且兩人可以培養公司所需的人。本公司銀行的氣氛，該團隊已經發展到了一定階段，舊員工可以輕鬆進入舒適區，產生慣性，新員工的進入，將使舊員工感到壓力，特別是薪水追逐。新人更願意遵守管理，熱情也在更高，新的創新思想和文化可以在團隊的發展中帶來良好的駕駛作用，這麼多公司每年都引入了新鮮的血液。
7樓：網友
應屆生，可喊猛祥塑性比較強，對公司的文化、制度接受的認可度特別高。
再者，公司在招聘員工時知衫，還考慮用人成本。鄭搏。
應屆生的薪資水平低，而且應屆生一般時間和精力都比較旺盛。
8樓：網友
乙個最簡單的理由就是，新人更便宜，更聽話，更好用， 新人更有工作動力。
9樓：雨點竹子
有的公司寧願重招茄森乙個應屆生，也不願意留留住渣納孝公司老員工，是因為老員工在工作中沒有太多的積極性，而且對公司的規如稿章制度已經摸得很透，很容易消極怠工。
公司寧願招新人也不留老員工
10樓：
摘要。經過查詢得知怕引起大規模的老員工加薪問題因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。假設給員工單獨漲薪，且幅度超過 20%，但是職位沒變，工作強度沒變，那麼就會有下面三方面的考量：
和你薪資同水平的人，他們會怎麼想？和你能力同水平的人，他們會怎麼想？跨部門的人，他們怎麼想？
若員工--句"不加薪我就辭職"就把老闆嚇住了，那老闆以後怎麼帶 team?如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是乙個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業的負面影響要小；如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業穩定造成影響。
老闆只能退而招新人。
經過查詢得知怕引起大規模的老員工加薪問題因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。假設給員工單獨漲薪，且幅度超過 20%，但是職位沒變，工作強度沒變，那麼就會有下面三方面的考量：和你薪資同水平的人，他們會怎麼想核芹？
和你能力同水平的人，他們會怎麼想？跨部門蠢殲的人，他們怎麼想？若員工--句"不加薪我就辭職"就把老闆嚇住了，那老闆以後怎麼帶 team?
如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是乙個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業的負面影響要小；如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起改檔畢不公平，對企業穩定造成影響。老闆只能退而招新人。
對末知人才報以略高期望值從僱主的角度來看，人對於未知的東西總是要報以略高的期望的，比如乙個新人的氏襲雀能力可能在80-120之間，- 般僱主會傾向於按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時候僱員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。對僱主來說，老人掌握的知識和技能對於公司來說不是什麼秘密，而新人掌握的那些"秘技"才是僱主垂延欲滴的。但是事情是相對的，事實證明，僱主對於新人的忍耐也遠低於老人，既然期望值高待遇高，僱主就會更加傾向於新人是"救世主"，能解救一切厄困，一旦達不到，失望是必然的，離開也是必然的。
對於禪粗老人，雖然僱主會覺得〞你再怎麼努力也就這樣了"，可達不到目標的時候給予第二次機會的概率要高殲早很多。反過來說僱員，可以看下哦。
如何看待公司留不住應屆生？
11樓：我是徐悅佳
相以於80後的職場，90後的確離職的頻率會高點，很多公司都對於應屆生更是顯得無力應對。有些應屆生面試時會把自己描述得很好，如何為一家企業奉獻自己的能力，為企業帶來價值，但真正工作時，又顯得「三分鐘熱度」，甚至有重用應屆生的想法，也不敢太大的投入。當然公司是否能留住應屆畢業生，不僅僅是應屆生的問題，也有企業的問題，畢竟工作都是以雙方合適為前提。
公司留不住應屆畢業生，從我做企業培訓的經驗來看，主要有以下三個原因：
第。
一、企業實際情況與宣傳的不一致，導致心理落差。很多企業在招聘時都會把公司往高大上方向去宣傳，吸引更多應屆畢業生來面試，hr在闡述公司情況時也會相對誇大地介紹公司情況，因此很多求職者就被這些介紹給吸引了。當入職一段時間後，發現公司與之前的認知不一致，心理有了落差，辭職的心油然而生。
小程經多輪面試進入一家號稱是法資企業工作，看起來不錯，但實際的工作是做流水線的資料處理，會打字錄入電腦就能做的工作，與面試前說的財務工作相差甚遠，三個月後辭職了。
第。
二、企業薪酬水平在行業裡處於劣勢，人往高處走。任何的工作都必須與工資待遇掛鉤，這也乙個正常人的生活保障和工作動力，如果企業的薪酬水平處於劣勢，必定是留不住優秀人才的。有些企業更可惡，在面試時說好的工資，入職後就有所減少，或轉正後以各種理由壓低工資，這必定會讓應屆生對企業失去信心。
曾經有學員，轉正時，hr說根據試用期的工作表現和公司的經營狀況，只能給3500的工次（說好轉正是4200元），與入職時承諾的工資相差較大，只能離職了。
第。
三、應屆畢業生對自己的規劃不明確，心智未成熟。公司是否留得住員工並不只是公司的問題，應屆畢業生也有很多原因的，比如做事三分鐘熱度、學生心態、對自己職業發展不確定、眼高手低等等。給很多應屆生做職業規劃時瞭解到，一部分人是把第乙份工作當作是跳板，當有更好的工作機會時都會去嘗試，這並不是不好，實際上是因為他們也是在尋找合適自己的工作而頻繁跳槽。
90後，是一群有自己想法的一代，他們樂觀、自信、有熱情，對有興趣的事會全力去投入，他們最希望的是很到別人的認可和實現自己的價值（不一定是金錢），因此，現代的企業，如果想留住這些應屆畢業生，得從企業文化、薪酬水平、工作環境等考慮，才能留住優秀的人才。
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