1樓：小郭飛煙
這個我相信。外企的領導往往思維比較「理想化」，不那麼中國特色。
大家出來工作，但凡是有點能力的員工，主要就是為了賺錢，如果沒錢賺，一切都是扯淡。如果賺的少，就肯定會見異思遷，誰都想好，誰都想多賺。至於能力一般或者還不成熟的員工，可能會少點錢然後多鍛鍊，能力差不多的人，都想多賺錢。
搞個錄音筆，把你私下調查的情況如實錄下來。
在給經理彙報的時候，起初可以用婉轉和為難的語氣闡述情況，如果經理仍然不願意聽這些話並表示否定，在拿出你的錄音筆來，給經理聽，然後徹底保持沉默或者找個藉口先出去一下，給經理思考時間，並且設法給經理找個臺階下。
2樓：網友
我個人感覺工資低、福利差不會是最終原因。
至少還有提公升空間、個人發展渠道、企業文化的認同度等諸多問題會在員工的職業生涯考慮的範圍內。定期的培訓和職業規劃的引導都是不錯的解決方案。
3樓：網友
我想工資低，福利不好可能是其中的乙個重要原因。
但不是全部原因。
人是一種多種需求的高階動物。
比如員工有沒有受到應有的重視？員工付出努力後有沒有相應的績效獎勵（當然不單是經濟方面的？有沒有培訓和縉公升機會？企業文化如何？
員工有沒有較強的忠誠度不光是員工自身的問題，多多考慮其他方面吧。
鄙人從事物料管理控制方面的工作，在人事方面純粹是門外漢，也許是班門弄斧吧。
4樓：網友
多找幾個原因，把工資低，福利差做為其中一項。
真實案例，企業管理遇到了發展瓶頸，請給予解決方案
5樓：玄袂臨風
用最簡單方法看，倍速發展的前提是基礎設施投資（或產能）加倍、人員加倍、渠道投入加倍。對於你的企業，我想最需要迫切解決的是管理成本加倍。
對於你的企業，表面上看採取了是自上而下的垂直型管理體制，但實際上執行的是平行管理體制，可能造成的是令出多門，擁兵自重等多種後果。這一方面是因為總經理的權威不足以服眾，另一方面是企業的人力資源管理系統缺少話語權。造成這個原因的直接問題，就是賞罰難明。
a和b犯一樣的錯誤，a是元老，b是新人，新人肯定死。這是無奈，也是必然。
按照你的路子，將指標下推，然後績效跟進，這對於成長性企業來說好辦法，但對於這些老混子就沒轍。
其實你可以換位思考下，如果下推指標，對方需要提供什麼幫助。比如說，原來產100個，下個月我要生產200個，生產部你需要什麼幫助？先堵死他的後路，然後再來追究其責任，這樣就做到了賞罰分明。
這樣做是很難的，因為和薪酬掛鉤的行為極難衡量其應有的貢獻。少了便成全員福利，多了造成心態失衡，需要有相當水平的人力資源體系配合。簡單的方法是形成內部競爭，每個月重獎乙個部門，工資翻番，通報表揚之類的都要上。
複雜的一時也說不清，才給100分。。。
需要注意的是，這個過程中，管理層一定要有人出來唱黑臉。
6樓：網友
你的苦惱，包括你的那位總經理的苦惱，正是現在70%以上民營企業老闆的苦惱，我很理解。有象你們現在想法的人太多，我在北京參加培訓時，遇到500來位老闆或高管，他們大部分都是。他們工作得很累，他們有的人也想了很多辦法要改善，但是他們始終沒有走出來，原因很簡單，他們建立不起乙個「不依賴於能人的管控機制」，他們最缺乏的是「從自己找問題」並「要求下屬從自己找問題」的處事方式。
我曾經在南方兩家外資企業工作，已經在北方改造了一家民營企業，跟你的沒有兩樣。我現在正在改變第二家，但是我已經覺得有壓力了，老闆的決心有限，我的一項好決策需要幾個月才會被採納，往往錯過良好時機。象你提的這樣的瓶頸問題，需要有類似經歷的高管才能完成，前提條件是充分信任。
當我第一次接觸北方的那位民營企業老闆時，他說很累，我問他想讓他的企業發展成什麼樣子？他說要象日本企業那樣，因為他看見上海一家同業是外行開的，居然兩年後跑到了他這個20年老牌企業前面了。我問了他的員工後，當時說，你的員工一年後能保住20%算很不錯，他驚訝，有點不想用我。
後來事實證明，一年後沒有20%，進去時95%的人是本村人，都有裙帶關係，一年後95%的人是外來工，工資還低，工作還好。我去時一年每天只睡3-5小時，老闆也一樣公司七天制。一年後，我每天8小時，五天制，老闆可以到處旅遊。
今天我不能回答你的問題，因為你說的情況，我回答再多，遇到實際問題，你還是要走偏。在我管理的公司，有乙個叫做「體系辦公室」，實際是象香港的「廉政公署」，我是coo，每天大家有日結果彙報表（裡面含明天計劃），一週有周結果/周計劃彙報表，一月有月結果/月計劃彙報表，一年有年度總結/年度計劃。每週一按時開「質詢會」，我可以質詢老闆，每天我可以看彙報表，為他們點評。
所有這些就是防止大家走偏，但是要實現這樣的體制，人被換了乙個又乙個，直到合格為止。凡是進入公司的人，都接受體系培訓並能執行。好了，談到這，如果有機會聊，你把qq發給我。
7樓：網友
這個問題確實很有現實性，從你描述的情況來看，不能判斷出公司所處的發展階段，不知道成立多少年了。
關鍵的資訊是公司要實現「倍速發展」，不知道你們公司在考慮倍速的時候是從哪些方面來看的，具體到財務指標是銷售收入？淨利潤？總資產？人員規模？所以，必須首先搞清楚這個問題。
再來看，如果是淨利潤翻倍的目標，那就要考慮銷售收入和成本費用了。不管從哪個角度看，銷售收入的增長都是很重要的。
儘管資訊有限，但是我還是認為可以基本遵循以下思路：
1、市場開拓（公關、調研等手段）
2、成本和費用的控制。
3、管理制度的制定和完善。
4、管理理念的更新。
另外，很多問題應該是由總經理來思考的，如果總經理不能想清楚這個問題，自然無法確定目標，至於隊伍搭建肯定也會有問題。所以，如果你代表了投資方或者董事會，是要好好考量以下公司管理層的業務和管理能力，或者是管理層的人員背景安排。
最後，不知道公司是什麼性質的，如果是國有控股，恕我直言，想根本上改變局面，可能真的得換個懂經營會管理的老總了。
8樓：網友
哈哈哈，我向你保證，這些網友的答案絕對沒有用，無關痛癢。
這是企業文化的問題，也是個體戶向正規企業轉型的通病，多少企業死在這個階段，反倒是那些有自知之明的個體戶就以個體戶的觀念做企業反而會生存的不錯。
什麼請諮詢師了，內訓了，做規章制度，做績效考核了…… 還上什麼oa啊，erp啊，這些有形無神的東西，毛用都沒有。 形象點形容就是：一顆大樹，你想把它弄倒，卻拼命地剪枝葉，剪完了又再生，有用嗎？
找不到樹幹，不能一刀砍倒樹幹，純粹浪費成本和人力，最後大家熱情沒了，怨聲載道，個個都玩太極推手。
不說廢話了，解決辦法只有乙個：最大的老闆親自出馬，以身作則，敢砍得砍該殺的殺，該做的規章制度、該試行的績效考核完全一手抓，不留情面，並且帶著乙個骨幹團隊一起弄。所有框架都做好了並能順利實施了，等一年之後（好的估計幾個月），再放手給總經理這個骨幹團隊，同時大老闆還要時不時下基層監督。
因為，企業文化是老員工文化，最老的員工是老闆。所有問題的根源也指向老闆。
根源不解決，想改頭換面？
那是做夢！對了，有這個魄力的老闆不多，因為中途必定會造成短期賬面上的低潮，稍微短視一些的老闆都做不到，所以有句話說：中國沒有真正的企業家。就是這個道理。
9樓：匿名使用者
第一步保住現有的客戶（訂單），保證品質。他們很重要，金錢的**。
在以後的日子裡現制定乙個初步發展計劃，不要太遠，1個月或2月就好，計劃同時實施，同步對企業內部的人員進行調整、整頓，實行多技化能發展，同時要防備人員年底的流失以及人員技術的缺乏。
第二部在年底核算出一年的企業盈利額、人員流失量、訂單量的增長跌落情況，做好資料詳細的分析，總結過去一年所出現的弊端。
第三步寫出改善方案，和企業管理人員協商。
第四步定2011年計劃，必須和現在企業所能承受的範圍以內。
第五步針對企業發展對每位管理者進行考核，對考核不合格的進行降職和解僱處理，不「黑」你的企業遲早會玩完。
有意加。
總經理即將出差一週，對公司的銷售人員流失狀況很擔憂，讓秘書去調查並處理一下，這屬於哪類授權理事？...
10樓：加
秘書有這個職責嗎，沒有的話就是亂彈琴，事與願違。
我現在所在的公司因為待遇原因導致人員流失嚴重，但是春節公司辭職不給批是否合法？發話說辭職不批。
11樓：張令紅
一、辭職信是不需要公司批准的，但是有爭議的時候，你要證明是提前30天，比如辦公室相關人員的錄音、同事的證明等；
二、加班費必須支付，具體有3種：
1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
法定第（1）種和第（3）種加班方式是不能用事後補休的方式來代替支付加班費的。
三、建議你審查一下公司其他方面有沒有違法：如果沒有簽訂勞動合同（需支付2倍工資）、如果沒有給你交納社會保險（法定5險：養老、醫療、失業、工傷、生育）需支付經濟補償金、如果公司違法收取費用（培訓費、報名費、押金等）需全額退還勞動者等；
四、如果與公司交涉不下，你可以去公司所在地的區縣勞動局申請勞動爭議仲裁（不收費），格式如下：
勞動爭議仲裁申請書。
申請人：姓名： 年齡： 民族： 職務：
住 址：被申請人：
住 址：法定代表人：**董事長、總經理。
請求事項：1、 支付延長工作時間的報酬： 元；
2、 支付休息日安排加班而又不安排補休的加班費： 元；
3、 支付申請人經濟補償金： 元；
4、 支付年休假工資報酬： 元；
5、 支付離職前最後乙個月工資合計： 元；
事實及理由：
**特向貴委提請勞動爭議仲裁，望貴委在查清事實的基礎上，依法公正裁決。
此致***勞動爭議仲裁委。
申請人：年 月 日。
附：1、本仲裁申請書副本乙份。
2、證據*份。
希望對你有所幫助。
12樓：網友
你要注意提出辭職的方式：30天，怎麼證明是三十天，所以正常情況是通過ems快遞提出比較好。
同時你公司是否給你簽訂勞動合同和繳納社保。如果沒有可以立即提出，還可以要求公司支付經濟補償金，同時你可以主張春節期間的加班工資，因為國家法定節假日是不可以補休的。
13樓：匿名使用者
公司做法不合理 勞動合同法規定 只要提前30天以書面形式提出辭職 到時候就可以走了 不需要任何人批准。
為什麼企業需要總經理稽核
為什麼企業需要總經理稽核?我來回答你 1 此問題涉及公司法及企業內部管理 2 法律規定，企業總經理是在該公司股東會或董事會授權下行駛權力，一般來說，總經理將對該公司全面工作負責，因此，對工作各環節稽核把關是總經理的義務 3 按照企業內管理來說，不管企業規模大小，一般均按樹枝型組織架構的管理模式操作，...
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一般都是，公司名稱，logo，個人名稱，職位，地址，等。需要設計嗎？我可以的。必要三項 姓名 職稱 你好總經理名片怎麼樣設計最好呢？酒店總經理名片背面內容怎麼寫 背面寫很多內容就沒有檔次了，可設計一點優雅的圖案，加簡單幾個字，比如酒店的服務宗旨，或是寧靜致遠之類的詞語。介紹酒店啊，地理位置什麼的 當...
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1，公司法規定，執行董事 董事長 經理可以擔任公司的法定代表人。那麼，經理擔任法定代表人是符合法律規定的。2，設立董事會的公司，經理由董事會聘任或解聘 不設董事會的 經理由章程規定，由執行董事聘任或者由股東會 股東 聘任或解聘。3，那麼，根據章程的規定，看經理是否由執行董事聘任或解聘，如果是執行董事...