1樓：文藝撩閒
某些公司為何要採取「密薪制」？
一：不讓員工有攀比心理和消極怠工的情緒。密薪制這種制度在許多中國的企業很常見，經常在薪資上面寫著工資面議以及一系列的模糊績效考核、還有規定員工之間不能私自討論工資，就能看出來企業是不是密薪制的企業。
實行密薪制很多企業的解釋就是不能讓員工之間有攀比心理，因為很多時候同一崗位的員工有參差不齊的能力，因此很多企業都會私下加薪給能力好的員工，但是又無法提升其職位頭銜，只能採取密薪制；還有就是為了不讓工資低的人產生消極怠工的情緒，所以才不公開員工的實際薪資，防止某些員工知道後工作不努力等等。
二：不讓員工之間有等級的心理。其次密薪制還是為了不讓員工之間形成小團體以及有私下等級劃分的心理，比如有些員工工資比較高就會經常和高工資的員工混在一起，感覺就是公司的上等員工，從而鄙視工資低的員工。
其實這種現象在職場十分常見，更是一些私企常用的伎倆，工資高的員工會產生自身優越感，這樣造成的結果就是很多時候每個崗位都會利用自己的職位便利去形成自己在公司的特權，最終導致流程不順暢，工作進度緩慢等原因，這也是企業非常不想見到的。
三：高管的私密工資和獎金。最後密薪制主要還是服務於高管這一類，公司很多時候的高管都會有私下的獎金和薪資，這些都是老闆私下給優秀高管的獎勵，不能作為公開，不然勢必會影響其他高管的不滿。
不過說到底，我還是覺得企業如果有正規的流程，公司能指定完整的制度，完全是可以不採用密薪制的。密薪制有利有弊，不過最終還是以公司的利益為主，縱使對密薪制還是有所牴觸，但只要不影響自己的職業發展就好了。
2樓：網友
某些公司要採取「密薪制」，主要是因為公司為了更加便宜地請到更加高質量的工人，同時為了防止工人之間的薪水不平等而導致人才流失。其實主要是為了壓榨。
3樓：六月從心
採取密薪制，原因也許是為了保護公司的競爭優勢，可以避免部分人才的流失。
4樓：帳號已登出
其實很多公司都不讓自己的公司員工討論薪資待遇，並不是某公司一家公司這麼做，之所以採取密薪制，是因為這樣能夠防止公司內部員工討論薪資導致自己心裡不平衡，以至於工作懈怠。
5樓：養娃日常
在薪酬制度中，薪酬保密也有嚴格規定，在公司薪酬也是禁令的話題，密薪制主要避免員工之間互相比較和攀比，造成內部矛盾和衝突 ；可以靈活的運用薪酬體系來達到一定目的 ；薪酬保密，在一定程度上保護員工的權益。
密薪制是否合法？
6樓：秦琇陸向山
「密薪制」，是指企業內部從經營者、管理者到勞動者的薪酬（包括工資、獎金等）都是保密的，工資單不公開，相互不得詢問。
密薪制不違法勞動法或者勞動合同法，而且法律上也沒有相關規定禁止密薪制。密薪制屬於公司管理的範疇，對社會公共利益影響不大，用人單位有自己的特殊情況和特殊目的，需要理解和尊重。
《工資支付暫行規定》
第六條用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人**。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並儲存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
密薪制還是明薪制，哪種方式會更好呢？為什麼？
7樓：可可的小車庫
一般要求員工行為規範和文化程度相對較高，如諮詢業、科研單位、設計單位以及一些外資公司。這些企業的員工覺得本人薪資資訊內容歸屬於私人資訊，一般不會相互之間探聽。最少，推行密薪的形式她們能夠接受而不會顯著抵制乃至惡化矛盾激化。
而在中國的一般製造業公司，人們往往喜歡攀比，有喜歡探聽別人工資的習慣性，則可能推行明薪更切合實際狀況。
有的企業不管不顧具體情況，強制性執行密薪方法，並要求探聽他人薪水者處罰或者其它處罰乃至遭受解僱這些。結論，職工反倒覺得「密薪」是不科學薪資的推託，反倒激起了不滿意和矛盾，嚴重影響生產製造主動性，導致了很嚴重的背面危害。對人才價值的尊重公平公正目地人的能力還是有區別的，薪酬管理制度再健全也不可能讓每個人的價值都可以得到公平的反映
因此容許適度的同工不同酬也是對人才價值的尊重。對私人資訊的保護保護隱私薪酬收益算是一個人的隱私，公司注重資訊保密也是出於保護個人隱私的效果，假如徹底公佈每一個人收益，對很多人來說更不可接納、對成本費用的監管降低成本採用薪酬資訊保密，能夠減少與市場同行業立即矛盾，避免同行業立即高薪職位挖牆腳，職工可靠性下降，對企業而言提升運營、管理成本。一定程度減少職工壓力。
有些時候，職工必須對薪水資訊保密。你在一個單位，拿工資最高，會招來其他同事對你的諷刺，甚至擠兌，危害精英團隊人際交往。假如拿薪水最少，職工不想讓別人明白，導致不必要壓力。
因而，薪酬保密，也可以一定程度維護職工個人利益。推行「明薪制」的侷限性：非常容易為平復薪資差別或獎金分配上的不平衡而分散精力；薪資的層次、級別比較單一，不益於公司操縱人工成本；不益於維持老總薪資實行裡的協調能力；不益於高管塑造領導權威。
現在大部分公司都是選擇密薪制。但沒有規章制度都是有優勢和缺點，通常是融合企業使命、文化藝術、要求等具體情況，兩害對比取其輕。
8樓：民生小徐老師
我覺得還是密薪制會比較好一些；這樣的話就不會有一些人感覺到自己比別人的工資低而引起了一種嫉妒的心理了，這樣是有利於職場更好的發展。
9樓：張晚更
我認為後者好，明明白白的比較好，工資發的多應該是有理有據的。
10樓：時間帶給我們的快樂
個人覺得薪資還是明確的比較好，會讓每個人的心裡比較平衡，多勞多得，有能力的人可以多賺取一些薪資。
為什麼企業熱衷於薪酬保密制度 ?
11樓：匿名使用者
首先，這些企業內。
部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內部的許多工作由於種種因素很難來衡量個人的工作業績，如不同銷售區域的經理，由於當地消費水平、消費傾向、銷售基礎的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這並不能反映他們的個人業績和努力。另外，績效的差異常常由體製造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經常是獎勵環境而不是績效，這相當於由於天氣好而獎勵氣象預報員。
保密的薪酬制度可以迴避這個敏感問題。因此，企業可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下，對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。
其次，如果業績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入到薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內難以改變時，公開薪酬制度對於公平性的改善有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學的業績評估體系的支援，否則，薪酬還是保密為妙。
第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低於平均水平的員工佔很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動於衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。
最後，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向於將工資差距最小化，更平均地分配收入。
但現實不是這樣，員工的績效並不是平均分佈的，而是傾向於正態分佈，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個有效途徑。特別是對於工資差距非常大的企業，保密的薪酬制度往往是管理上的一個法寶，因此也就不奇怪為什麼眾多的企業選擇了保密的薪酬制度。
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