1樓：蓓佳
不合法！職工日工作應按8小時為一天計算，在日工作不超過8小時的情況下，月工作日應是20.83天為全勤，計薪天數是21.
75天，月工作超出了此範圍都應按照規定計算加班工資。《勞動法》第四十四條規定：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。」由此，加班工資的折算方式為：日工資為月工資收入除以月計薪天數，即，日工資＝月工資收入÷21.
75天，小時工資＝日工資÷8小時。算出日薪與時薪後，再分別乘上1.5倍（延長工作時間）、2倍（週末加班）、3倍（法定休假日），就是當天應得的加班工資。
（李寶憲）
2樓：匿名使用者
合法，完全可以按照基本工資數來核算。
3樓：春莞源華
1、看你合同怎麼籤的
2、公司特別的工資制度是否有勞動部門備案
3、綜合收入最終要滿足按當地最低工資計算加班
加班費按基本工資算1680合法嗎
4樓：匿名使用者
加班工資基數，是指勞動合同規定的工資標準，即勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準。
勞動部《工資支付暫行規定》
勞部發（1994）489號
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。
勞動部《對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定》
勞部發[1995]226號
一、《規定》第十一條、第十二條、第十三條所稱「按勞動合同規定的標準」，係指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準。
上海市人力資源和社會保障局
《上海市企業工資支付辦法》
滬人社綜發〔2016〕29號
九、企業安排勞動者加班的，應當按規定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。
加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：
（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。
（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。
加班工資和假期工資的計算基數不得低於本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
5樓：劍興發鏡閔
基本工資1680單休怎樣算加班費
休息日每天加班費=（1680/26）*2=129.23元
附：(一)8小時外加點：根據2023年5月1日起施行的《***關於職工工作時間的規定》第三條
「職工每日工作8小時、每週工作40小時。」因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低於150%的工資;
(二)休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低於200%的工資
(三)法定節日加班：根據2023年9月18日***頒佈的《全國年節及紀念日放假辦法》(***令第270號)第二條規定全體公民放假的節日由原來的7天改為10天，即：
(1)新年，放假1天(1月1日);
(2)春節，放假3天(農曆正月初
一、初二、初三);
(3)勞動節，放假3天(5月1日、2日、3日);
(4)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低於300%的工資。
6樓：
如果勞動合同裡有明確約定工資數額的，應以合同約定工資為計算基數。至於是否按基本工資為計算基數，要看具體的薪資結構。
加班費的計算基數是基本工資還是全額工資
7樓：土流集團
勞動者和用人單位存在勞動爭議，用人單位依法需要支付勞動者經濟補償金的按照勞動者的近12個月的平均工資計算。勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支援和幫助。
加班工資可以以基本工資為基數計算嗎？如果這樣計算是合法還是違法的？
8樓：匿名使用者
加班工資可以以基本工資為基數計算，但基本工資不得低於國家規定的當地最低工資水平。
加班工資分為三類：
平日加班：週一到週五8小時以外的工作時間，計算方法為：計算基數÷21.75÷8×1.5；
假日加班：週六與週日上班，計算方法為：計算基數÷21.75÷8×2；
法定假日加班：國家法定假日上班，計算方法為：計算基數÷21.75÷8×3；
如果幫到你，請採納為正確答案。
9樓：匿名使用者
違法的，是按基本工資的1.5倍。
以崗位工資作為基數算加班費合理嗎
10樓：夏一陣風
您好，很高興為您解答：
這個是不合理也是違法的；
第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的,而該工資數額又與實際發放額相一致的,就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。基數應包括「基本工資」、「崗位津貼」 等所有工資專案。至於何種專案屬於工資範疇,則以國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中規定「工資總額」概念為準。
當然,由於加班費計算基數是以「勞動者正常工作時間工資報酬」為準,所以職工每月加班費可不計到下月加班費計算基數中。
第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的,應當以職工實際工資額作為計算基數。類似「不低於最低工資標準」等規定都屬於不明確的規定。
第三、在實際中,有時職工的當月工資與當月獎金髮放日期不一致,這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。因為職工的月獎具有「勞動正常工作時間工資報酬」性質,屬於工資組成部分。至於企業偶爾發放的如「週年慶典獎」等獎金則可不作為加班費計算基數。
第四、實行計件工資的勞動者,應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。
第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算週期為季度或年度時,應將綜合週期內的月平均工資作為加班費計算基數。
其實,將職工的實際工資收入作為職工加班費的計算基數不只是法律規定,同時也符合《勞動法》的「按勞分配、同工同酬」原則。另外,根據勞動經濟學的觀點,不同收入水平的職工對於自身閒暇時間的價值判斷也是不一樣的,高收入職工對於閒暇時間的價值判斷也較高,如果不能按照職工的實得收入計算其加班費,特別是加班收入嚴重偏低時,職工會認為他加班所得與閒暇價值相比明顯「不值」,就會削減其加班意願,而根據《勞動法》規定,加班本來就需徵得員工的同意。
11樓：匿名使用者
這個是不合理也是違法的。
第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的，而該工資數額又與實際發放額相一致的，就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。
基數應包括「基本工資」、「崗位津貼」 等所有工資專案。至於何種專案屬於工資範疇，則以國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中規定「工資總額」概念為準。
當然，由於加班費計算基數是以「勞動者正常工作時間工資報酬」為準，所以職工每月加班費可不計到下月加班費計算基數中。
第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的，應當以職工實際工資額作為計算基數。類似「不低於最低工資標準」等規定都屬於不明確的規定。
第三、在實際中，有時職工的當月工資與當月獎金髮放日期不一致，這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。
因為職工的月獎具有「勞動正常工作時間工資報酬」性質，屬於工資組成部分。至於企業偶爾發放的如「週年慶典獎」等獎金則可不作為加班費計算基數。
第四、實行計件工資的勞動者，應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。
第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位，當綜合計算週期為季度或年度時，應將綜合週期內的月平均工資作為加班費計算基數。
其實，將職工的實際工資收入作為職工加班費的計算基數不只是法律規定，同時也符合《勞動法》的「按勞分配、同工同酬」原則。
另外，根據勞動經濟學的觀點，不同收入水平的職工對於自身閒暇時間的價值判斷也是不一樣的，高收入職工對於閒暇時間的價值判斷也較高，如果不能按照職工的實得收入計算其加班費，特別是加班收入嚴重偏低時，職工會認為他加班所得與閒暇價值相比明顯「不值」，就會削減其加班意願，而根據《勞動法》規定，加班本來就需徵得員工的同意。
勞動法中規定加班費是以最低基本工資計算，還是以目前基本工資計算啊
勞動法中規定的加班費是以本人目前基本工資計算。勞動法 第四十四條第一款規定安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬。工資支付暫行規定 第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資 一 用人...
基本工資與崗位工資的區別崗位工資和基本工資有什麼區別
基本工資即勞動者所得工資額的基本組成，它由用人單位根據規定的工資標準支付，較之工資額的其它組成部分具有相對穩定性。崗位工資即指以崗位權利 責任 勞動條件 勞動強度 勞動技能 安全係數 重要性等評價要素明確的崗位係數為支付工資報酬的內容，工資多少需要按崗位來轉移，以崗位為標準的一種工資支付制度。崗位工...
基本工資2550，崗位工資400，工齡工資100，交通費50，全部算在一起，哪加班費怎麼定
要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，實踐操作中具體要把握以下幾點 1 如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資專案分為 基本工資 崗位工資 職務工資 等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以 基本工資 崗...