1樓：感謝愛我的人
買裝置用了，這個解釋是合理的。幾個領導有股份，幾個領導就可以憑股份分紅了。你們沒有股份，就只能拿獎金了。關鍵是幾個領導有沒有暗箱操作，私底下多分獎金。
2樓：匿名使用者
這領導也太小氣了，再怎麼也不能虧待員工啊。
3樓：
難道你要和領導打一架嗎？這樣就能得到彌補的獎金嗎？既然沒有，那就不要說更不要做，踏踏實實地和以前一樣做好自己的本職工作，這樣或許還能贏得一個優秀員工的稱號。
如果，實在接受不了，你也可以任性地辭職。單純個人的建議。
4樓：螢火蟲果果
按照馬克思經濟學說，資本家的就是靠剩餘價值、最大限度的獲取剩餘價值作為目標。所以無論單位業績再好，工人的獎金未必上升。當然，業績好發工資還是有保障的。
單位領導是股東、工人沒有股份，領導本身和工人的關係就是剝削和被剝削的關係，希望他們發更多的善心不太現實。當然現在馬克思經濟學說被束之高閣了，資本家搖身一變成了企業家或大股東，但他們和工人的根本關係沒有改變，就是僱傭和被僱傭，剝削和被剝削。
5樓：
這種事在現實中很正常，單位業績再好也比不上一個好領導，就拿我這個部門講，工作量這些年增加了，但錢反而少了，不同的是這些年換了幾屆領導，所以做好自己就行
6樓：棉絮毯
這獎金領導給你多少多少，關鍵人家不願給，討也討不到呀，有的廠裡還沒有福利呢
工資加得太少了之後，要怎麼開口向老闆反映比較好？ 5
績效和獎金有什麼區別嗎
7樓：華律網
績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或專案的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。
8樓：sky碎了夢
績效獎金和績效工資的具體區別：
1、目的不同
績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。
獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
2、權重比例不同
績效工資的權重一般佔 「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
3、要項構成不同
績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
4、掛鉤側重不同
總的來說績效工資側重個人表現，績效獎金側重企業業績表現。企業建立這樣的激勵制度，讓員工朝著企業期望的方向發展，從而讓企業達到更高的績效水平。員工的成長也是促進企業成長的最快方式。
擴充套件資料：
一、績效工資優劣分析：
1、優點
（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
（4）當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
2、缺點
（1）績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
（3）員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。
再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
（4）在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。
9樓：戚廣利
年終獎只是績效獎的一種形式。績效獎還有月獎、季獎、特別獎、團隊獎等多種形式。
這是公司部門領導發的朋友圈，我老是覺得領導說辛苦這種話很虛偽，大家覺得呢，覺得特假 50
10樓：ii流蘇
工作有工作的煩惱，畢竟不是同一階層
11樓：古風逸在逍遙
有同感，不過還是不確定
12樓：陌然
你也可以認為是一種鼓勵，就看你怎麼想了，總之往好處想是對的
13樓：會飛的王者榮耀
欸，別人是領導，你有什麼辦法呢？
是不是員工，幹活越多，上班時間越長，領導年底，股份，分紅越多，獎金越多?
14樓：
不是的，分紅和獎金完全是員工對公司利益的創造還有就是領導的好壞，有的領導你再付出也給不了你多少，努力對方向最重要
15樓：要天天開心丫
確切的說是這麼回事，但是也有按業績好不好來分年終獎金的，不知道你們是個怎樣的公司，但是無論幹哪一行，還是努力工作，好好表現吧，肯定是乾的越好領導越賞識，如期是有分紅，有年終獎的單位，就是激勵員工上進的，好好表現吧，努力就會有好結果。
16樓：方星漢
獎金越多分紅越多，應該跟自己的工作時間長有關係，並不見得關係那麼大，凡事越想掙錢多跟你的勞動付出應該是成正比的，上班時間越長證明，證明你在公司貢獻大工資和獎金都多，應該是必然的
17樓：來自高士山善良的鐵樹
我覺得這個可不一定，關鍵是要人工幹活兒的，效益越多成績越好，年底的獎金分紅，領導才給的最多，而不是時間長短。
18樓：欺日無窮
不是的，是要看工作業績的，工作業績越好的員工獎金越多
19樓：匿名使用者
並非如此！
獎金多少取決於完成的成果多少，而不是工作了多長時間
換個角度想想，如果別人8銷是能完成，a要用9小時才能完成，a的工作時間雖然長，但效率低，如果你是老闆，會給a多開工資嗎？當然不會！
20樓：沒有俗不可耐
不是的上班時間在長做不下成績等於是白的，分紅獎金的有成績才行。
21樓：
對，這就是社會的現象問題，打工仔永遠拿最少的錢，有的業績，功勞全部歸領導，有問題永遠是員工不對。
22樓：來自雙龍洞虛懷若谷的路西法
那也不一定啊！不過做的產品量多質量又過關，領導肯定喜歡這樣的員工
23樓：受迎荷
應該是看你工作效率，工作能力，工作業績，創造的效益來給的，。
24樓：園園的小勤快
其實一個領導她對一個員工好，主要是看這個員工為公司創造多少效益，轉了多少錢，即使你乾的再累，你沒賺到錢的還是瞧不上你，如果你乾的時間少，但是你賺到的錢他還是重用你看重你。
25樓：楊場主
就是，這是最主要是條件。當然在實際情況下還要是公司領導人的滿意。
26樓：風_也_溫_柔
你得有股分才可以，普通員工累死也沒有分紅，只能看你表現好給你發獎金就很好了aqui te amo。
對公司的合理化建議的點子，給幾個實用的。
27樓：小圳軍
1、首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地；
2、在實際工作中並不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什麼，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置；
3、規章制度：必須做出明確可執行的條規，不然在犯錯時，一次次的「原諒」拯救不了公司損失的利益，時間長了散漫之風會讓公司成為一盤散沙混日子。
人才戰略：根據公司需要發現、收納、培養符合並能建立團隊的人才，控制好人員流動造成的損失。
收益方向：建立明確的目標大方向，不斷根據市場需求升級產品/業務的適用性，才能持續立足市場。
28樓：我用哈啊
對公司的合理化建議的點子，給幾個實用的。多幹活，少說話？
29樓：投融界客服中心
一、倡導全員營銷的觀念
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯絡，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關係或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉**或大客戶，在不違反公司規則的情況下，根據業績可以考慮給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節流
企業發展大了以後，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背後，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。
三、鼓勵不斷創新、持續改進
建議公司應設立「合理化建議獎」和「工作創新獎」。
主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利於企業健康發展的合理化建議或技術改進措施，企業採納後積極進行實踐並且為企業能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創新，企業才能進步，才能不斷髮展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。
四、和諧發展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門幹工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全域性。這些因素都是由於日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
30樓：想吃小孩
可以以個人的角度出發，以公司利益為基點，從人才、制度、資源等方面提議。
1、制訂適合企業發展的人才戰略。針對企業產業發展方向，要在短時期內製訂詳細可行的人才發展戰略,包括人才引進計劃、人才培養規劃、薪酬激勵制度設計等等。
2、加強內部員工選聘，對於本企業急需的高階技術人才和高階管理人才，特別是在本行業有造詣的人才，應調動一切關係，進行挖掘引進。
3、營造環境留住人才。引進人才，只是手段，關鍵還在於使用人才，只把人才「請進來」不行，還要「留得住」，做到「人盡其才」，讓人才充分發揮作用。
4、根據實際工作操作情況，加強部門流程銜接，可將部室或部室內部設定科室進行重新整合或增設，避免工作出現漏檔或重複、人員浪費，著重加強說明各部室職責範圍;制訂每個部室、每個環節的工作流程。
就像肯德基,每個流程都有明確標準和顯示，任何一個人掌握流程後都可以上崗，避免一崗只有一人掌握資訊或技術，應一崗兩人或多人，及時做好人員的補充。
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