1樓：匿名使用者
不知「校訊通」是軟體還是硬體，也不清楚「向家長提供有用的資訊」是否可以產生產品的增值服務。
根據所述，顯然固定收入不適合控制和監督人員的工作情況，而人員分散工作的特性又決定了必須加強日常的工作監控。
考勤方面，是否可採取基本的"全勤獎"方式，固定座機查崗，全月按時到崗者按基本工資基數一定比例獎勵，缺一次勤的無獎，建議全額不超出50元。
工資制度，建議分為基本工資和崗位工資及補貼，如發生通訊不暢或該到崗時不到崗現象，給客戶或公司帶來損失的，取消本月通訊補貼，通訊補貼額度根據人員實際情況制定，建議為100元/月。
激勵制度需要人員考核的依據，可通過使用者調查、不定期巡查的方式，根據考核結果設立季度獎或半年獎，此獎項資金可從為客戶提供的增值服務中提取（如果有的話）。
員工培訓需定期組織，如果彼此工作距離不算遠，可每週或半月定期組織簡短會議，內容為彙報總結近期工作情況、分析客戶需求、佈置下階段工作任務等，會議時間控制在1小時以內。這樣，也提供了日常考核的依據。
總體的獎罰控制在人員月收入的20%上下為宜。
當然，如上能否實現，要看樓主與老闆的溝通是否到位。
2樓：超級李市民
沒有基本的規章制度，作為管理者就應該立即去制定出來。對你描述的，我理解為：分佈在各個學校的管理員就是業務員，且現在沒有辦法直接監控他們的實際工作與考勤等情況。
既然沒有辦法監控他們的行為，就應該退而求其次，找到他們最關鍵的工作業績指標，用指標來衡量和評價他們的工作。業務員工作性質的特點就是直接行為約束較少，以業績或服務質量來作為主要評價依據。所以，你不需要制定什麼考勤制度、行為規範，而應該重點去做薪酬體系、績效管理體系、員工培訓計劃等。
按你說的人均1000/月，是不適合業務人員的工作特性的。業務員的薪酬結構應該按照高激勵、低保障的原則來做，浮動部分佔的比例應該較大，這樣才能對無法直接監督工作行為的業務員形成「自我約束」和「自主工作」的前提。
至於如何確定關鍵業績指標，由於你對你們的業務過程的描述太少，所以我只能說：1、以各學校的業務銷售和回款情況。 2、以學校老師或家長（客戶）的滿意度評價表。
3樓：匿名使用者
考勤制度:定時與不定時抽檢。 工資制度：
設立底薪(例如500元) + 提成（300）+獎金(200). 激勵制度:滿勤就多給獎金，業務多就多給提成。
員工培訓：團隊凝聚力+細節決定成敗+感恩。。。
4樓：匿名使用者
給他們定指標，還要將工資改為保底多少，獎金多少，以激勵他們。這樣不用你考勤，他們自然會努力。
5樓：
要讓其他人做到怕你。達到了見你就怕就行了。沒發現不追究。發現一個狠狠的治。 我家就是這種管理方式。呵呵 或許每個人的管理方式有著不同。
6樓：醜憶楣
說簡單些管理就是管人，處理好人際公關關係就可以了，做人的藝術！
7樓：作詞家
最簡單，最 有效的 就是底薪+提成，這樣幹有 動力
8樓：
即使是中國的不同的地方有不同的制度,不能一概而論
怎樣管理一個小公司 20
9樓：笑笑來著
小公司管理類似於大企業的基層管理 基層管理
以愚數十年的管理經驗，要做一個讓人心服口服的基層管理者必須具備以下五要素，：1、能力強，有威信。2、品德好，樂助人。
3、能吃苦，做榜樣。4、有鐵桿（骨幹），能呼應。5、善溝通，互信任。
當然還有常規的基層管理要領：1)、辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難。
我國由於過去長期受傳統的小農經濟和計劃經濟的影響，公平常常被錯當成平均主義，所以需要基層管理者在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。 2)、關心部下。缺乏對員工在工作、生活上的關心和了解，員工自然也會不滿意你。
3)、目標明確。目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。作為一個基層管理者，目標也應非常明確，否則就純粹是一個糊塗官。
4)、準確釋出命令。作為一線的指揮者，釋出命令的準確程度應像機場上的管制員給飛行員釋出命令一樣的準確，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的事故。 5)、及時指導。
工作中，下屬總是希望自己能時常得到上司的及時指導，因為上司的及時指導就是對下屬的關注和培訓。 6)、需要榮譽。作為基層管理者還應做到非常慷慨地把榮譽和獎金分給大家，你部下的勞動模範越多，你的工作就能做得越好。
10樓：職場新萌圈
在一個小公司做管理，老闆突然叫你走讓你，怎麼走才算情商高？
11樓：古老的的現代人
管理公司無非就是細心，人只要細心起來很多事都能得到很好的完善。有心做事的人不會閒著，無心做事的人是不會知道要做什麼的。小到衛生間，大到辦公室每件大大小小的事都井井有條，管理到位不會出錯就好。
12樓：禕如雲
第一，先樹立個人形象，這才是關鍵。團隊的發展，隊友的心態多看團隊領導怎麼樣。你no。1你的隊友也就ok。
第二，團隊成員共同制定的團隊制度，是大家心甘情願去遵守，去保持這制度的有效性。
第三，你是靠團隊為你創造價值的，團隊的每一個成員你多要儘量幫助他們，職業的發展，心態的好差，工作的困難。
13樓：耳東
人際很重要，你可以看看管理學，應該會有幫助
14樓：溜達遛彎
一切都是空的，天下攘攘，皆為利往，沒有真金**，物質獎勵，什麼都是浮雲
小公司怎麼管理員工？
15樓：品牌打造祕籍
很多人在走上管理崗位之後，老是喜歡去學習大公司，甚至跨國企業的管理方法，但其實這些方法根本不實用，那麼在小公司到底該如何管理自己的團隊呢？
16樓：田召斌
【如何帶隊伍？】曾國藩：「輕財足以聚人，律己足以服人，量寬足以得人，身先足以率人」。
17樓：甜甜小兵
小企業管理員工要考慮到實際，因為小企業留住人才比較難，所以最好是給與一定的福利或股權激勵，這樣有助於員工更加賣力的為你工作，為企業造出更多的利益；但是也不能過分給予，也要給予一定的壓力，不然員工有可能犯錯了會不給你面子，所以小企業最好還有第三方監督管理員工，這樣可以做到事半功倍。就比如人事管理和中國職業資訊管理系統這型別的工具，可防止員工上班遲到和績效不過關
18樓：科技吃瓜說
在招聘開始之前，創業者需要搞清楚的第一個問題是，公司的主營業務是什麼，或者說，公司的戰略定位是怎樣的？精準的定位，清晰的戰略，才能確定出公司到底需要什麼樣的人才，員工到底需要具備哪些專業技能。
對於小公司來講，所有的工作要分配到崗，而且每一個崗位需要幾個人，每個人負責什麼模組，都是需要確定的。如果兩個員工在做著一模一樣的事情，那對於公司來講就是一種資源的浪費。從這個角度上講，小公司的團隊管理，員工需要少一些。
小公司在初期，想留住人才是一件極度困難的事情。比如有的員工，可能進來幾個月覺得公司沒有什麼發展前景，於是提出離職。再比如員工也有可能因為創業公司的薪資待遇不夠好，而選擇跳槽去大公司。
不停地有員工入職，同時不停地有員工離職，對於小公司來說是稀鬆平常的事情。而創業者針對這樣的情況，管理策略也要有所轉變。
這是打磨團隊的時期，也是創業者尋找合適人才的時期。因此這一時期，創業者在管理方面不必非要追求低離職率，只要找到了適合公司發展的人才，那就是管理上的成功。
19樓：投融界客服中心
小公司員工管理需求的三個特點：
1簡單。必須足夠簡單，簡單意味著抓住主要矛盾，解決核心問題;
2說人話。小公司的管理者和員工很多都沒有受過專門的管理培訓，不僅要管理者能夠理解，而且要員工能接受;
3可以落地。理解接受之後，照著說明書一步一步做就好做好小公司員工管理，只需要搞清楚這五件事
1、想想怎麼賺錢(經營)
2、為了賺錢要做什麼事(管理)
3、做這些事需要哪些人(人力資源)
4、這些人明天要做什麼(計劃)
5、這些人昨天做了什麼(總結)
如何把一個10個人的小公司管理好？
20樓：世紀新工程
一個公司的運作，小有小管，大有大管， 小公司靠人，大公司靠制度。
既然是小公司，就要以人為根本，如何帶好他們，激勵他們，幫助他們，實現目標，最後實現自己的目標，所謂：完成大我，成就小我。因為，大家是因為利益而走到一起的。
首先，你要是一個非常，勤奮，好學，上進的人，你的工作時間一定要比他們早，走的 晚，要讓他們看到，你是一個非常努力、優秀的創業家，
其次，你的公司的專案確實有發展前景，而且對他們也非常的有利益
第三，建立一個多勞多得的福利體質，和獎勵方針，讓他們覺得在你這裡能得到的，其他地方是沒有的
第四，多和他們交流，溝通，讓他們參與的管理與運作，共同學習，研究，只是你最後做決定就行了。讓他們體會在這裡沒有約束，只有自由和情感的體會，這樣才會產生人性的一面
第五，多幫助他們，只要是你能力所能及的 ，又不會影響公司，又不違背道義的，都去幫幫，特別是在工作上，客戶上的問題，全力支援，生活上多體貼就行
小企業，只能借用大公司的人性文化來運用，切忌借用大公司的制度來，因為目前你沒有非常完善的系統和體制，用國際化制度是讓他們無法接收的，除非你讓他們在你這裡能有超過500強企業的那些福利和條件，否則…………，所以，小企業靠人性，慢慢變化，慢慢提升才是硬道理。
21樓：笑笑來著
建議：1、晨會制度。2、建立獎懲制度。3、實行5s管理。
22樓：匿名使用者
現在很多人趕時髦，6s、7s甚至有10s的，其實都是一些諮詢公司或學者羅列硬湊起來的。
做好5s，最關鍵的是做好前面2s，及整理整頓，而且要下大決心和持久的做，做到你的所有員工，特別是各級幹部，深紮在腦中，成為文化。
這方面歡迎與我交流，我會留信給你。
希望採納
23樓：匿名使用者
10個人要靠個人魅力。
小企業如何生存，該如何經營管理
24樓：綠水青山
隨著經濟的發展，市場的轉變，就目前而言，做企業已經是一件不太容易的事情，特別是小企業。企業的出現，是市場的需求，而現在，整個市場萎靡不振，企業生存下去都是一個挑戰。和國有企業，大型外企，上市民企等等相比，小企業更加表現出現在的岌岌可危。
首先，對於小企業來說，研發能力，創新能力是其生存下去的唯一出路。一般的，小企業資金鍊不會很龐大，用於研發的經費勢必不會很多。就如今慘淡的市場，不用提盈利，就是維持都是比較艱難的，那麼用於研發創新的經費能有多少呢？
在2023年一整年，有多少小企業倒閉，簡直是多如牛毛。是這些企業不想做下去嗎？當然不是！
試問哪個老闆願意自己苦苦經營起來的企業倒掉。就是因為創新能力不及市場需求的轉變。現在的市場是一種買方市場，網際網路的發展，資訊急速傳播，很難有過往那種靠資訊不對稱而賺錢的事情了。
買家是越來越精明，留給賣方的空間儼然很擁擠。再加之產能過剩，只有高精尖的產品才能佔領市場。這樣就逼迫企業去創新，去提高企業的競爭力。
有些小企業甚至來不及去轉型升級，就被迫倒閉。企業有強競爭力，就需要有一個良好氛圍的研發團隊，一個良好執行的團隊才能發揮出一加一大於二的效果；再者需要相對充足的研發經費，沒有資金所有的一切都是空談。小企業針對這兩點顯然都是處在一個捉襟見肘的境地，這就需要企業領導做一個長遠的規劃，在戰略上做出明確的決策。
然後，小企業需要一個良好的管理。很多的小企業都是家族企業，家族企業就存在著管理的漏洞。企業的管理者的職務的高低應該是取決於能力的大小，而不是親戚關係的遠近。
這跟中國的傳統有一定的關聯，國人講究窮在鬧市無人問，富在深山有遠親。企業做起來，勢必有遠親來投奔，這樣就有這些那些緣由最終引起管理的混亂。任人唯賢是任何企業長久發展的不二法門。
畢竟人的精力是有限的，所有的事情都不能由老闆來做，合理分配權力，合理選拔管理者，給予信任，最終能夠做到同心同德，企業才能健康長久的發展。
最後，做企業要有企業文化，小企業也不例外。優良的企業傳統，企業文化也是企業長久發展的的一個保證。鐵打的營盤流水的兵，企業幾乎做不到人員不流失。
人員流失帶走的可能是資源，帶不走的是傳統，是文化，企業文化就是企業的向心力，好的企業文化能讓企業員工有歸屬感，讓其發自內心的願意為企業付出。好是相互的，企業對員工好，福利高，人性化，員工幸福感高，才能投入更多的精力在工作之中。若是一味的壓榨員工，試問什麼樣的人在企業的壓榨下還能為其賣命？
所以說企業文化是企業發展不可或缺的。
企業的生存發展不是一方面的因素能左右的，需要領導者的把控，也需要普通員工的努力。
怎樣管理小公司，怎樣管理一個小公司
小公司管理類似於大企業的基層管理 基層管理 以愚數十年的管理經驗，要做一個讓人心服口服的基層管理者必須具備以下五要素，1 能力強，有威信。2 品德好，樂助人。3 能吃苦，做榜樣。4 有鐵桿 骨幹 能呼應。5 善溝通，互信任。當然還有常規的基層管理要領 1 辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻...
如何管理小公司,如何管理小公司
首先要有得力的骨幹或團隊 其次要有優秀的企業文化或企業精神 再次要有完善的制度 第四要有合理的薪酬制度和獎勵機制 等等。管理，不是在管公司！而是在管理目標！所以，目標要清晰，具有 art原則，對目標可以衡量的，可以具體的，可以量化的，可以來衡量目標！對小公司而言，就是每事每天 每一小時 每人，來提升...
如何管理一個建築工程小公司，如何管理一個建築企業
那確實是掛靠大公司。我以前的公司，是這樣發展的。先做一些市政工程，積累資金。然後接清包工的建築工程。接著包部分材料 模板 然後掛靠大公司拿工程 收點多 慢慢的自己以大公司去接工程 收點少 最後就是自己慢慢的累積，爭取資質。別急，企業管理很多都是共性問題，而把這些共性問題給解決了，你的管理水平也就達到...