1樓：
「發生死傷事故，企業概不負責」這條規定是不合法的規定,法律是不支援的.
1 請根據想關法律規定分析印刷廠與張某之間的法律關係是什麼關係？這種關係是否受勞動法的調整？
答:印刷廠與張某之間的法律關係就是勞動僱用關係
2 請根據想關法律規定分析張某與印刷廠簽訂的勞動合同是否有效？其中的免責條款是否有效？為什麼
答:張某與印刷廠簽訂的勞動合同是有效的,但是其中的免責條款無效,合理的條款法律支援,不合理條款不會影響其它合理條款的執行,
3 請根據想關法律規定分析張某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？本案應如何處理？
答:張某與印刷廠簽訂了勞動合同,有勞動關係的存在,完權有理由要求印刷廠為其辦理工傷認定,申請勞動仲裁或者是法院保護張某的合法主張,
先作勞動仲裁,不合理就到法院起訴,仲裁是不收費的,法院那裡屬於勞動爭議,只有10元的訴訟費用
注意.勞動仲裁是有時間限制的,是一年之內,可不要超出時間.
2樓：章福陽
1，印刷廠與張某之間是勞動合同關係，受勞動法調整。《勞動法》第2條規定「 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。」
2，勞動合同有效，但其中的免責條款無效，根據《合同法》第53條「合同中的下列免責條款無效：（一）造成對方人身傷害的；（二）因故意或者重大過失造成對方財產損失的。」的規定，合同的這種免責條款是無效的，即使勞動者簽字也無效。
當然，合同的其他部分仍然有效。
3，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。《勞動法》第79條規定「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 」對於本案，張某可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調節不成的，可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（仲裁前不能起訴），對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
根據《工傷保險條例》第14條的規定，張某屬於工傷，第17條「職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑑定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。
用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
按照本條第一款規定應當由省級勞動保障行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則由用人單位所在地的設區的市級勞動保障行政部門辦理。
用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。」因此，張某的當務之急就是申請勞動爭議仲裁，進行工傷認定，維護自身的合法權益。
關於勞動法的法律問題
3樓：匿名使用者
勞動法意義上的勞動關係，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關係。勞動法上的勞動關係源於民法中的僱傭關係，與民法中的承攬、承包、**等關係，並不是很容易就區分清楚。《勞動合同法》頒佈前，實踐中用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的現象比較普遍，導致勞動關係的認定產生一定的困難。
由於勞動法對勞動者實行特別保護，用人單位對勞動者承擔的責任要高於一般的民事關係，所以實踐中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、**、民事記住傭關係來規避其勞動法上的責任。根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發12號第1條的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
4樓：山野柴胡
【機關 臨時工作人員 工齡】《關於國&家機關工作人員退休和工作年限計算等幾個問題的補充通知》國直人習字（1956）79號第二條規定：國家機關使用的臨時工作人員（有的稱為「僱員」），被正式錄用以後，他們在被正式錄用以前在本機關的工作時間，可以計算為工作年限。
【臨時工 工齡 計算】勞動部工資局《關於臨時工被錄用為長期工後的工齡計算問題給甘肅勞動局的覆函》中勞薪（1964）344號規定：臨時工最後一次在本單位當臨時工的連續工作時間，可以與被錄用為長期工以後的工作時間合併計算為連續工齡。
【臨時工 工齡】勞動部辦公廳《對〈關於臨時工等問題的請示〉的覆函》勞辦發（1996）238號第一條規定：關於是否還保留「臨時工」的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。
因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇。
5樓：匿名使用者
在行政單位沒有簽訂勞動的應該視為勞動關係，不應該是僱傭關係。
法律問題，勞動法問題 10
如何理解勞動法的法律地位
關於勞動法律問題 250
6樓：法妞問答律師**諮詢
雙方之間不存在勞動關係，應該是屬於承攬關係的。
勞動糾紛的相關法律
7樓：天津市劉律師
簽署合同前應該看清有關內容，如果合同明確寫明是要解除勞動關係，在法律上可以生效。但如果員工有異議，可申請仲裁。
8樓：信德法律諮詢
《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動保障監察條例》
9樓：
勞動法勞動合同法
勞動合同法實施條例
違反和解除勞動合同的經濟補償辦法
勞動爭議調解仲裁法
涉及到工資的：
工資支付暫行規定
關於印發《對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定
10樓：目送秋風
勞動法合同法
公務員管理法
11樓：windy蒙羞姑娘
支援一樓 說的挺全面的 希望可以幫到你
處理勞動糾紛的法律依據有哪些
關於勞動法，關於勞動法
1全部1 只要你還沒有和公司解除勞動關係就是應該有基本工資保障的2 公司經常拖欠工資，這屬於勞動法上的法定事由，你可以主動提出辭職，毋須提前一個月的時間也毋須繳納違約金 還可以到勞動仲裁機構申請仲裁，要求討回拖欠工資。還可以到勞動監察部門舉報拖欠行為 3 公司辭退你，按照勞動法首先要提前一個月的時間...
關於新勞動法下辭職的問題，新勞動法 辭職
1 你把提前30天通知的合法辭職和違約金這兩個問題混到一起了。2 不論勞動法還是勞動合同法，都明確規定員工有辭職自由，只要提前30天通知即可，無需任何理由就可以合法解除勞動合同。3 但這種合法只體現在解除勞動合同的效果上，企業不能要求你回去上班。但並不能否定這依然是一種違約行為，既然是違約，就仍然要...
急急急 關於勞動法裡的合同問題，關於新勞動法的問題 急急急！！！！
這裡基本參考的是 勞動合同法 勞動法 請看相關法律條文，對這個問題都有規定 勞動合同法 第二章 勞動合同的訂立 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。注意沒提要籤合同，新法明確意義用工了就是建立了勞動合同只是沒簽書面合同 現在來說馬某的工資，我說句題外話，...