1樓：小紙
《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：
1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
3）為了與《企業破產法》的規定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員」的規定，而規定單位在「依照《企業破產法》規定進行重整」時可以裁員。
用人單位可以在哪些情況下經濟性裁員？
2樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位在下列情況下可以進行經濟性裁員：
(1) 依照企業破產法規定進行重整。《企業破產法》第70條第1款規定：「債務人或者債權人可以依照本法規定，直接向人民法院申對債務人進行重整。」企業依法進行重整的，可以裁減人員。
(2) 生產經營發生嚴重困難。發生嚴重困難，是指用人單位的產經營難以為繼，不得不進行裁員。
(3) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。企業轉產，是指改變主要經營的業務，重大術革新，可能導致同樣的工作只需更少的勞動者即可完成。企業轉、技術革新、經營方式調整，需要裁減人員的，必須先變更勞動合，即出於儘量少裁減人員的目的，採取減少工時、輪換工作等辦法。
採取上述辦法後仍然需要裁減人員的，可以裁減人員。
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
用人單位必須進行經濟性裁員時，哪些人員應當優先留用？
3樓：龍禧律師
依照《勞動合同法》第四十一條規定，
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
4樓：草是一顆植物
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。
與本單位訂立無固定期限勞動合同的。
家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。
經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。
《勞動法》第27條規定「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員」。
用人單位是屬於瀕臨破產進行法定整頓期間，需要裁減人員的。依照《 中華人民共和國企業破產法》，企業因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，可以依法宣告破產。對瀕臨破產業，允許一定階段的整頓期。
這些企業裁減人員的，可以解除勞動合同；
用人單位因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。 用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。
5樓：勞動法諮詢師韓飛
《勞動合同法》第四十一條
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
什麼情況下用人單位可以進行經濟性裁員
6樓：小無賴小小
在用人單位瀕臨破產停業整頓期間或生產經營發生嚴重困難期間，提前30與工會或全體職工說明情況，並報告當地勞動行政部門後，方可裁員。
7樓：江淮一楠
《勞動法》規定，用人單
位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：
（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（3）為了與《企業破產法》的規定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員」的規定，而規定單位在「依照《企業破產法》規定進行重整」時可以裁員。
進行經濟性裁員有哪些程式？
8樓：雨霖鈴
經濟性裁員的基本程式
經濟性裁員流程圖經濟裁員除符合上述條件外，還需經過以下程式：
(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料;
裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。
(2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規
定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;用人單位不得裁減下列人員：患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規規定的其他情形。
(3)將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善;
(4)向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動保障行政部門的意見;
(5)由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
9樓：徐會展律師
用人單位在進行經濟性裁員時除了要符合法定條件，在程式上也有嚴格的法律規定：
⑴ 提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。裁員決定公佈30日前，有工會的要向工會說明情況，無工會的，可以員工大會、公告等形式告知全體員工；聽取職工意見可採取多種形式，如座談會、設定意見箱、部門負責人收集意見等。職工代表的意見，也屬於職工意見。
⑵ 向勞動行政部門報告裁員方案。經提前向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁員方案進行必要的修改後，形成正式的裁員方案。該裁員方案要向勞動行政部門報告，以方便勞動行政部門瞭解相關情況，監督經濟性裁員的合法進行。
但勞動行政部門對裁員方案並無審批權，裁員企業只需將合法的方案報告給勞動行政部門，並按報告方案執行即可。
（摘自徐會展律師著《人力資源法律實務》
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