1樓：牧羊人
個人生命週期收支曲線
多數人偏好一生均衡消費，壯年階段多餘的收入通常用於償還少年時期的債務或儲蓄起來用於養老用公式可以表示為：應該是(1+r)的t次方整個再減去1
消費者的消費決策不僅考慮當前收入，也考慮未來收入，即消費是取決於現期工作收入和總資產的函式，c=b[1]y[d]+b[2] a，
式中:y [d]為消費者可支配收入，a表示資產，b[l], b[2]為係數。
一個家庭的生活水平和消費支出同它的財產水平之間保持穩定的比率，當各種社會經濟等因素使得家庭財產狀況發生變化時，其生活水平和消費支出就會受到影響，故生命週期理論也被稱為持久財產理論。我們每個人恰恰正在依據生命週期理論所闡述的道理進行著我們日常的消費和儲蓄。生命週期理論指出，個人是在相當長的時間內計劃他的消費和儲蓄行為的，以在他的整個生命週期內實現消費的最佳配置。
也就是說，一個人將綜合考慮他現在的收入、將來的收入，以及可預期的開支、工作時間、退休時間等等諸因素來決定他目前的消費和儲蓄，以使他的消費水平在一生內保持在一個相當平穩的水平上，而不出現消費水平的大幅**，最終實現在一生中的平滑的或者均勻的消費跨期配置。
簡述管理學生命週期理論的主要內容 50
2樓：三石等風來
1、科學管理學的產品生命週期理論，相對管理學認為：一是加速度規律是幾何級數遞增的；二是任何一個變數都有是極值的，比如速度的極值是光速（光速嚴格等於299,792,458米/秒），沒有高於這個值的速度；同樣各種需求也是有極值的。這個極值也不是絕對量，而是相對量；因素產生變化而變化。
圖形如下：
2、這個圖與科學管理學中的對速度的認識有關。所以相對管理學對產品的生命週期線進行修正，如下圖所示：
說明：圖上按時間把產品生命週期分為四個時間段，m1為產品設計階段；m2產品成熟階段；m3產品衰退階段；m4技術剩餘階段；a、b二點為極速點，是由於產品屬於為大眾所識知後，產生一致認同的行為，這一行為在網際網路時代，所需要的時間幾乎為零。n、k為達到極速點與產品需求總量上的差值，是測算前期投入與收益非常重要的一個依據。
3樓：匿名使用者
領導生命週期理論認為:有效的領導行為應該把工作行為，關係行為和被領導者的成熟成都結合起來考察。卡曼在分析領導行為四分圖時加入了被領導者的成熟程度這一因素。
他認為，隨著職工年齡的增長，技術的提高，由不成熟向成熟發展，因而領導行為也應該按照下列順序逐漸推移:低工作高關係——高工作高關係——高工作低關係——低工作低關係。
4樓：匿名使用者
一.簡述科學管理理論的主要內容？；答：
1、通過制定工作定額提高勞動生產率；；2、為每項工作挑選「第一流的工人」；；3、要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工；4、採用鼓勵性的計件工資報酬制度；；5、工人和僱主兩方面都必須認識到提高勞動生產率對；6、把計劃職能(管理職能)同執行職能(實際操作)；7、推行職能制和直線職能制；；8、組織機構上的管理控制原理；
一.簡述科學管理理論的主要內容？
答：1、通過制定工作定額提高勞動生產率；
2、為每項工作挑選「第一流的工人」；
3、要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器、材料，並使作業環境標準化；(標準化原理)
4、採用鼓勵性的計件工資報酬制度；
5、工人和僱主兩方面都必須認識到提高勞動生產率對兩者都有益，都要來一次「精神革命」，互相協作，為提高勞動生產率共同努力；
6、把計劃職能(管理職能)同執行職能(實際操作)分開；
7、推行職能制和直線職能制；
8、組織機構上的管理控制原理。
二、簡述企業組織設計的主要內容？
答：1、職能分析和職位設計；
2、部門化和部門設計；
3、管理層次和管理幅度的分析以及設計；
4、決策系統的設計；
5、橫向協調和聯絡的設計；
6、組織行為規範的設計；
7、控制系統的設計；
8、組織變革和發展的規劃。
三.簡述法約爾的經營六職能和管理五要素理論？
答：(一)、經營六職能：
1、 技術活動；
2、 商業活動；
3、 財務活動；
4、 安全活動；
5、 會計活動；
6、 管理活動。
(二)、管理五要素：
1、 計劃；
2、 組織；
3、 指揮；
4、 協調；
5、 控制。
四.組織結構的要素有哪些？
答：組織結構的要素：在組織結構設計時，就組織內部而言，所要考慮的關鍵因素或者主要方面。
概括的講，管理者在進行組織結構設計時，必須考慮的一些關鍵因素：
1、部門劃分；2、工作專門化；3、管理跨度；4、指揮鏈；5、集權和分權；6、正規化；
7、職位界定；8、職位描述。
五.簡述管理跨度及其影響因素？
答：管理跨度(管理幅度、控制跨度)——一個上級直接監管的下級人員的數量。由於管理者受自身知識、能力、經驗的限制，能有效管理的下屬是有限的。
一位管理者的管理跨度的大小受到多種因素的影響，主要包括以下幾個方面：
1、 管理者的能力——管理者能力強，管理跨度大；反之要小一些。
2、 被管理者的水平——被管理者能力強，素質高，管理跨度可以大一些。
3、 工作性質——工作複雜多變，需要的監管工作量大，管理跨度小一些。
4、 溝通的有效性——溝通渠道暢通、準確，管理跨度可以大些。
5、 監管手段——監管手段先進，管理跨度可以大一些。
6、 管理層次的高低——組織的高層管理者主要承擔重大的、複雜的策略性問題的決策，管理跨度應小一些；反之，較低層次的管理人員的管理跨度應大一些。
六.企業的組織結構形式分為那幾種型別？
答：按照業務經營部門職責許可權的大小以及業務經營部門與職能管理部門之間的關係不同，可以分為：直線型、參謀型、職能型、事業部型、矩陣型、多維型、網路型。
七.簡述職能型結構？
答：職能型結構——當參謀部門有權向直線型經理直接下達指令時所形成的組織結構，也被稱為職能制結構。參謀部門能夠對直線型經理下達指令這樣一種關係被稱為職能關係。
隨著企業規模的擴大，需要進一步分工，以發揮專業職能部門的作用，於是產生了職能型的組織結構形式。
但是，由於職能制存在多頭領導的缺點，在實際工作中並沒有得到廣泛推廣。
八.簡述事業部型結構？(2004)
答：事業部型——在總部下面設立有獨立經營自主權的事業部來進行管理的一種組織結構形式，一種分權制的組織，為規模巨大的企業所採用。
該類組織結構形式的主要特點是：
1、 按照產品、地區或者市場劃分事業部；
2、 事業部相對獨立經營，單獨核算，擁有一定的經營自主權；
3、 總公司的最高管理層有人事決策、財務控制、規定**幅度和監管等大權，並利用利潤等指標，對事業部進行控制。
九.簡述引起疲勞的原因和防止疲勞的方法？
答：(一)引起疲勞的原因：
1、作業強度大小；
2、作業速度；
3、作業持續時間的長短；
4、環境條件；
5、作業時刻；(夜班、白班)
6、操作者身體素質；
7、 勞動態度。
(二)防止疲勞的方法(措施)：
1、 建立健全保護勞動能力的貴證制度，保證勞動者合理的作業負荷，避免長期差負荷工作。
2、 創造一個適宜的工作環境，使勞動者避免在惡劣的環境中工作。
3、 合理組織工作地，減少並儘可能消除多餘重複勞動，使操作活動安全方便。
4、 改進操作方法，科學地選擇作業速度和作業姿勢，儘可能做到省時、省力。
5、 加強工作的計劃性和預見性，使工作保持良好的節奏。
6、 在緊張活動之後，人體各運動部位注意及時放鬆。
7、 團結互助、心情舒暢的氣氛，能夠轉移和減輕身體的疲勞。
十、簡述倫西斯-利克特的四種制度組織理論？
答：利克特在1950——2023年期間曾長期擔任美國密歇根大學研究中心主任，對企業的組織理論等進行過較多的研究，這種研究被稱為：密歇根研究。
利克特根據研究結果提出了4種制度的組織理論(4種領導方式型別)：專權的命令式、溫和的命令式、協商式、參與式。
前三種制度可以統稱為權力主義組織方式，只有第四種才是效率高的組織方式。 利克特認為，對人的激勵形式有經濟激勵、安全激勵、自我激勵、創造激勵。
★★★十
一、論述正式和非正式群體的型別(案例)！
答：正式群體——根據目標和任務的需要，通過上級組織決定成立的群體。如：企業中的車間、班組。
正式群體的型別：命令型群體、任務型群體、交叉功能型群體、自我管理型群體。
非正式群體——自然或者自發形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎而建立的群體。
1、 利益型群體——為了某個大家共同關心的目標而走到一起所組成的群體。
2、 友誼型群體——在共同的興趣、愛好、地緣關係基礎上形成的群體(工作之外形成的)。eg：年齡相近、支援某個球隊、政治觀點相同、一起驅車上班。
3、 傳統關係型群體——建立在血緣、地緣、業緣等關係上的群體。eg：親戚、老鄉、同學、戰友。
4、 壓力組合型群體——因外部驅動力或壓力作用而形成的群體。
案例：冷靜觀察和思考，真正把握問題的來龍去脈；通過加強自身的修養和提高素質，來增強自身的威信；抓住時機，同下屬形成良好的人際關係；必要時，請求正式的或者非正式的權威人員進行協調。
十二、簡述群體發展的5階段模型？
答：該理論認為，群體的發展要經過5個階段的標準程式，即：形成階段、振盪階段、規範化階段、執行任務階段、中止階段。
十三、論述寶爾斯的人類行為分類系統？
答：他和他的同事在哈佛大學社會關係實驗室進行了試驗，這是社會科學家首次以系統的方式對群體中的個體行為進行的分析研究。通過研究，提出了一個綜合性的人類行為分類系統——「互動作用過程分析理論」。
羅伯特-寶爾斯的主要貢獻：
1、 提出了12種人類行為型別；(群體功能理論)
2、 提出了群體面臨的共性問題是內部溝通和群體的組織與維持，同時指出了群體的行為過程將要經過4大階段：定位、評價、控制、成員角色具體化。
3、 他發現了一個規律：群體中單個成員的行為可以分為四大類(a.在社會情感方面的積極行為、b.
任務相關行為、c.與任務相關的諮詢行為、d.社會情感方面的否定行為)，四類行為在不同型別的群體中所發生的概率是基本相同的。
4、 指出了「角色區別」是群體中的一個一般特徵。
十四、簡述領導者職能和管理者職能？
答：領導者職能——為使群體高效運作，領導者或者其他人必須完成的群體維持活動和與任務相關的活動，是各類領導者的主要職責及工作內容在理論上的概括。
管理者職能——在管理活動中所應當作的事情。一般認為，管理者職能有4項：計劃、組織、指揮(領導)、控制。
十五、簡述領導者的一般職能？
答：1、完成任務職能：分配任務、安排工作、配備人員等活動，其目標是為完成預期的工作任務，實現預定的目標。
2、群體維持職能：協調內部衝突、確保群體對成員的尊重等活動，其目標是維繫群體的良好關係和高昂的士氣。
十六、簡述管理的4項職能？
答：1、計劃職能：確立企業目標及實現企業目標途徑和方法的活動，是管理過程的起點。
2、組織職能：對實現企業目標的各種要素及人們在經濟活動中的相互關係進行組合和配置的活動。
3、指揮職能：管理者或管理機構，通過下達各種資訊(命令、工作意見)，來排程和引導下級實現計劃的活動。
4、控制職能：糾正偏差、保證目標實現的活動。
十七、簡述根據下屬成熟度的不同階段，應當採用的領導型別？
答：1、命令型；(高工作、低關係)
2、說服型；(高工作、高關係)
3、參與型；(低工作、高關係)
4、授權型。(低工作、低關係)
☆赫塞—布蘭查德模型(情景領導理論、領導生命週期理論)：
1、該理論2023年首先由美國的科曼提出，其後由美國的 赫塞 & 布蘭查德 加以發展。
2、基本觀點：領導者的風格應適應其下屬的「成熟程度」(工作成熟度、心理成熟度)，依據下屬的成熟度水平來選擇正確的領導風格就會取得領導的成功。
3、主要內容：該理論認為，領導的有效性是由工作行為、關係行為、下屬的成熟度3個因素決定的。隨著下屬成熟度程度由低到高，形成了領導的生命週期：
「高工作、低關係」——「高工作、高關係」——「低工作、高關係」——「低工作、低關係」。
根據下屬成熟度的不同階段，應採用的領導型別有：命令型、說服型、參與型、授權型。 十
八、簡述領導風格的基本型別？
答：領導風格——在指導和影響下屬的過程中，領導者所欣賞的各種行為模式。採用什麼樣的領導風格，受到領導者個人因素、被領導者的素質、情景因素的影響。
根據領導的兩種職能(完成任務職能、群體維持職能)，有兩種基本的領導風格：
1、任務導向型的領導風格——具有這種風格的領導者密切監督員工以確保任務的圓滿完成，完成任務被置於員工成長和員工滿意感之上。
2、員工導向型的領導風格——具有這種風格的領導者把重點放在激勵而不是控制下屬上。他們尋求與員工建立友好、信任、相互尊重的關係，通常允許員工參與對其有利害關係問題的決策過程。
當然，以上兩種領導風格並不是截然分開的。對於大多數領導者而言，兩種風格都具備一些，只不過他們對任務或員工常常各有不同的側重。
十九、簡述領導風格的具體型別？
答：1、**型領導風格——決策權基本集中在最高領導者的一種領導型別。(屬於高工作、低關係的領導方式)
適用於：規模較小、下屬素質較差的企業。
2、民主型領導風格——除了少數重大問題由領導者做出決策外，一般的決策均由下屬做出的一種領導型別。(高工作、高關係)
適用於：規模較大、部門較多、下屬的素質較高的企業。
3、參與型領導風格——民主型領導風格的一種特殊形式，其主要特點是大多數決策是在同下屬協商一致的基礎上達成的，把人際關係的協調放到首位。(高關係、低工作)
三億文庫3y.uu456.***包含各類專業文獻、應用寫作文書、高等教育、各類資格考試、行業資料、文學作品欣賞、外語學習資料、生活休閒娛樂、72一簡述科學管理理論的主要內容等內容。
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