1樓：神經哥玩遊戲
分公司是與總公司或本公司對應的概念。當企業業務運營與管理須由總公司設定的分支機構或附屬機構辦理，分支機構也稱為分公司。分公司雖然有公司字樣，但不是真正意義上的公司。
分公司在業務、資金、人事等方面受總公司管理，不具有法人資格。
公司法》第四十條公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。
在一些頗具規模的企業裡，將員工從總公司調動至分公司或反向調動的人事變遷很常見。一旦發生調離，員工的勞動關係即發生了彎亮轉移，需要根據實際情況重新確立及處理。
具體有以下兩種處理辦法：
一、勞動關係不變。
1）手續與檔案。
總公司與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派駐至分公司，並向勞動者發放《派駐通知書》，在派駐通知裡須列明派駐地點、工作職責要求、薪酬福利情況等。
總公司與分公司之間簽訂派駐合同。
2）薪酬結算：由總公司為員工發放薪酬，薪酬資料（包括員工在分公司工作的考勤、社保及公積金、績效、補貼等內容）由分公司負責提供，或派專人負責收集。總公司可將該員工的人工成本每月單獨核算後交財務列支到分公司帳戶結算。
3）解聘方式：由總公司負責解聘。
4）勞動風險：分公司與總公司承擔連帶責任。
二、勞動關係轉移。
1）手續與檔案。
由分公司直接與勞動者簽訂勞動合同；
總公司與分公司之間明確約定分別對該員工承擔哪些義務：如薪酬績效、社保及公積金繳納情況、工傷賠付責任、福利標準等。一旦發生勞動糾紛，應當嚴格按照協議約定的權利義務分擔法律責任。
2）薪酬結算：由分公司自行核算、發放薪酬；
3）解聘方式：預先約定解聘決定、解聘方式及補償方埋歲寬式是否須徵得或不徵得總公司同意；解聘動作由分公司自行負雀改責。
4）勞動風險：
由分公司單方承擔責任，分公司無力承擔或無法解決時，由總公司負責善後；
分公司負責人有更改勞動合同條款的權利。
2樓：生活導師小馨馨
將員工從總公司調動至分公司或反向調動的人事變遷很卜殲衝常見。改枯一旦發生調離，員工的勞動關係即發生了轉移，需要型殲根據實際情況重新確立及處理。
3樓：安妮的心動錄目
可以和對方溝通，然後就應該去了解相應的勞動關察穗友系細則。如果被派到分公司後，那族爛麼就應該和原來的公敗槐司解除勞動合同。
4樓：數位技術小輝
總公司派員工到分公司後，該員工仍然屬於總公司，和總公司保持勞動關係。
分公司員工與總公司存在勞動關係嗎
5樓：齊麗芳
法律分析：與分公司存在勞動關係，與總公司是否存在勞動關係信洞 分公司不是獨立的法人主體，不能訂立勞動合同。其僱傭的勞動者與由總公司建議勞動關係。
但是，子公司是獨立的法人主體，可以與勞動者建立勞動關係。
法律依據：《中華人民共和國公司法》 第十四條 公司可以設立分公司。納滾設立分公司，應當向公司登記機關洞坦餘申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。
公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。
總公司派員工到分公司勞動關係的歸屬是怎樣劃分的？
6樓：姜超
一、總(母)公司派駐分（子）公司人員的常用方案。
1、方案一。
由總（母）公司與勞動者簽訂勞動合同，然後將勞動者派駐至分（子）公司工作。
1）必須法律檔案。
總（母）公司與勞動者之間的勞動合同；
總（母）公司與分（子）公司之間的派駐合同。
2）解聘的便捷性。
從分（子）公司調回；
由總（母）公司解聘；
3）風險。勞動爭議訴訟中，分（子）公司與總（母）公司承擔連帶責任；
對分（纖蠢子）公司的一把手，其無法擅自修改其與總（母）公司的勞動合同，勞動爭議風險較小。
2、方案二。
由分（子）公司直接與勞動者簽訂勞動合同，同時明確要求分（子）公司，在與這些勞動者解除勞動合同應提前徵求總（母）公司的意見。
1）必須法律檔案。
分（子）公司與勞動者之間的勞動合同。
2）解卜者聘的便捷性。
徵得總（母）公司同意；
由分（子）公司解聘；
3）風險。勞動爭議訴訟中，由分（子）公司單方承擔責任，分公司無力承擔時由總公司承擔補充責任；
對分（子）公司的一把手，其可以利用自己的權利擅自修改其與分（子）公司的勞動合同，勞動爭議風險較大。
二、總(母)公司派駐分（子）公司人員的勞動關係歸屬劃分。
1、如果屬於一套人馬兩塊牌子，如果這兩個公司分別具有法律上的獨立性，則可判定分別為兩個獨立法人。其中乙個公司與勞動者簽訂合同、而工資由另乙個公司發放的，企業有義務理清這種勞動關係，先終止再與工資發放單位簽訂勞動合同，避免法律責任不清的問題。如果未及時處理這種勞動關係，一旦發生訴訟，兩家公司應同時成為訴訟主體。
2、如果員工由母公司派到子公司，勞動關係還在母公司，人員管理在子公司，這種情況視作「人員借調」，屬於「外派」方式。子公司和母公司之間必須明確約定分別對該員工承擔哪些義務：如工資支付、社保繳納、工傷責任主體、享受福利標準等。
一旦發生型豎薯勞動糾紛，應當嚴格按照協議約定的權利義務分擔法律責任。
根據我國勞動合同法的規定只要用人單位的分支機構依法取得營業執照或登記證書，集團公司的總公司派遣的員工其勞動關係屬於分公司勞動關係。也就是說分公司只有在取得營業執照後才能與勞動者簽署勞動合同確立勞動關係，也才能與被總公司派遣的員工建立勞動關係。
根據法律規定分公司員工勞動關係應該如何處理
7樓：吳莉
一、當股東大會決議解散公司時，勞動合同從何時起終止？
應當結合公司法與勞動合同法的有關規定，來理解勞動合同的終止問題。在實務中處理這類問題，應該注意法律之間的聯絡與銜接。根據《公司法》第十章「公司解散與清算」部分的規定，公司決定解散的，要開展清算工作，清算結束後，才可以申請登出公司登記，公告公司終止。
在清算期間，公司尚未登出登記，其主體資格仍然存續。公司決議解散是公司終止也是勞動合同終止的乙個原因，但是公司解散是乙個過程，在公司登出登記前，公司還要開展一系列的活動，仍然需要留用一部分勞動者。因此，公司決議解散的，如果在公司登出登記之前，公司與勞動者辦理終止勞動合同手續的，勞動合同自辦理完終止手續之時終止；未辦理終止勞動扒困氏合同手續的，勞動合同自公司登出登記時終止。
二、根據法律規定分公司員工勞動關係應該如何處理？
當勞動者屬於《勞動合同法》第四十二條規定的因工緻殘、患病正在休醫療期、女職工在三期等情況時，職工對終止提出異議或要求額外補償時，應如何處理？
根據《勞動合同法》第42條、45條規定的精神，勞動者出現法律規定的特殊情況時，勞動合同的期限可以續延，以充分保護特殊時期勞動者的權益，因此，在公司決議解散時，應對處於特殊時期的勞動者予以特殊照顧。一般來說，上述勞動者的勞尺褲動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在這些情形消失時，公司才可以申請登出登記。
當然，公司也可以與勞動者協商，在公司向勞動者支付額外的補償後提前終止與勞動者的勞動合同。
勞動人事爭議仲裁辦案規則》第八條規定：發生春散爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。能否承擔相關責任由誰判定？
用什麼標準判定？追加當事人是申請人的權利還是由仲裁委員會來決定？
根據公司法的規定，分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。在上述情況下，可以列公司與分公司為共同被告，但最後需裁決由公司承擔相應的民事責任。
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