薪酬體系怎麼設計，才能留住優秀人才？
1樓：神經哥玩遊戲
1.崗位工資。
崗位工資是高管人員位於管理序列崗位的基本收入。其比例一般以佔到總體薪酬的1/3-2/3為適宜。崗位工資對於高管人員來說屬於固定收入部分，主要是為其提供可靠的生活保障，但是崗位工資在激發高管人員工作積極性方面的作用不夠明顯。
2．效益獎金。
效益獎金是針對高管人員的短期激勵方式。由於高管人員的決策、控制、領導能力對於企業效益的影響有著比一般員工更大的作用，因此，要將企業短期效益的變化作為其獎金的發放標準，讓高管人員在企業經營效益的進步中獲取自己努力的成果。
3．長期激勵。
由於高管對企業的發展有著至關重要的作用，因此他們的流失也會給企業造成很大的負面影響。對於高管人員，他們往往承擔著企業經營虧輪決策方面的巨大風險，效益獎金這種短期的激勵方式已經無法滿足其更高的利益需求，因此要通過長期的激勵來予以彌補。近年來，以各種**計劃為主要內容的長期激勵方案越來越受到歡迎。
主要是因為高管對於企業效益的改善作用並不總是能夠很快顯現出來，因此企業主對於他們工作的有效性和努力程度無法進行及時有效的監管。而長期激勵是對其進行激勵最佳途徑之一；同時，長期激勵可以將企業的總體利益和高管人員的個人利益相聯絡起來，從而激勵他們關注企業的長期發展以及持續性的達到更高的績效水平。
4．待遇福利。
這是賦予管理人員的一些特殊的待遇，目的是為了管理人員在工作中需要承擔的一定的企業風險進行補償。留住管理者對於組織而言是至關重要的，而特定內容的福利和服務在吸引這些核心員工方面有著不可低估的工效，可以鼓勵其在進行短期行為時著眼於企業的長期利益。高管通常都會享受的福利專案，除了針銷春信森山對普通員工的福利外，還有特別針對高管的在職福利和退休福利。
在職福利即公司內部為高管提供舒適的工作環境，在公司外部為高管的工作提供良好的服務，同時在生活上為高管提供優雅的個人居室，解決高管人員在生活上可能遇到的各種問題；最後還要使其享受各種待遇，如帶薪年假等。退休福利主要是要建立高管人員社會保障制度，涉及各種形式的「金色降落傘」，對其所要承擔的企業管理風險提供一定的補償。
2樓：績效薪酬諮詢
設計能夠留住優秀人才的薪酬體系需要考慮以下幾個方面：
1. 公平合理：薪酬體系要符合市場薪酬水平，同時也要公平合理，避免員工間的薪酬差距過大，以及薪酬不公平導致的員工流失。
2. 透明公開：薪酬體系要透明公開，讓員工瞭解自己的薪酬水平以及晉公升機制。這能夠增強員工對公司的信任感早春，有利於留住優秀人悄穗才。
3. 彈性激勵：薪酬體系應該具有一定的彈性，根據員工的表現和貢獻，靈活調整薪酬水平和激勵措施，從而激勵員工的工作積極性和創造性。
4. 績效導向：薪酬體系應該與績效考核體系相結合，以員工的工作表現和貢獻為基礎，進行薪酬分配，這能夠激勵員工的工作積極性和創造性。
5. 長期穩定：薪酬體系應該具有長期穩定性陸運耐，避免薪酬頻繁調整導致員工流失。同時，也要避免薪酬過高或過低，從而保持員工的穩定性。
6. 其他激勵措施：除了薪酬以外，公司還可以提供其他激勵措施，例如股權激勵、福利待遇、職業發展等，這些措施能夠更全面地激勵員工的工作積極性和創造性。
3樓：邂逅浪漫
重塑對薪酬的觀念和認耐祥凱知：在團隊內部必須要樹立昌喚認知，唯有拿結果宴胡，爭取高薪，以能力論高低。調整內部矛盾，確保公平。
4樓：情感小柒柒
根據不同的員工設計不同的薪酬，這樣才可以留住比猜或較優秀的人才，可以讓員工更好的留在這穗爛伍裡，也會覺得公司的待遇特別歷衝好。
5樓：自己滴定
薪酬體系的設計應該就是遊陵想要祥搭留住一些優秀的人才，在平時的時候就需要多設定一些績效，還有就是提成。這樣的話很多人就會覺得有奮鬥的目標。然後還會謹磨拿留下來繼續努力。
6樓：巨集盛巨集盛
可以對薪酬體系進行更改，根據每個歷旅悄員工的工作特點來制定薪酬，還要根據公司鎮絕的發展肢渣來制定相應的薪酬，這樣才可以留住優秀的人才。
7樓：乙個
是應該人性化設計，表鉛搜現比較好的時候，肯定是需要做出一些獎勵的，但是有的配罩時候特殊情況，在應該體諒一槐賣歷下，可以適當的去給他們一些鼓勵。
8樓：安妮的心動錄目
應該設定三個檔次，第1個檔次就是最基本的，唯棚燃第2個檔次就是有著一定獎金的第3個檔次就是有著非常高和陵的獎金。指虛。
如何理解薪酬在留住人才中的作用
9樓：
摘要。親你好，這樣理解薪酬在留住人才中的作用：1.
可以保證薪酬走向透明化。假如做不到透明，好多職工會由此不滿意而選擇跳槽辭職。目前好多公司，特別是民營公司，薪酬是保密的。
在特定的發展期間，由於各樣原由，緩兵之計，臨時公然不了，也何嘗不是一種策略。但若長此都是保密的做法，有可能就影響到軍心穩固了。2.
做到薪水發放的公正。絕對公正沒有哪家公司能做到，但相對公正公司仍是要儘量完成的。這裡所述的公正主要針對在公司內部兩個方向上的公正。
親你好，這樣理解薪酬在留住人才中的作用：1.可以保證薪酬走向透明化。
假如做不到透明，好多職工會由此不滿意而選擇跳槽辭職。目前好多公司，特別是民營公司，薪酬是保密的。在特定的發展期間，笑卜散由於各樣原由，緩兵之計，臨時公然不了，也何嘗不是一種策略。
但若長此都是保密的做法，有可能就影響到軍心碰氏穩固了弊指。2.做到薪水發放的公正。
絕對公正沒有哪家公司能做到，但相對公正公司仍是要儘量完成的。這裡所述的公正主要針對在公司內部兩個方向上的公正。
一方面，企業在發展過程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業可以通過具有競爭力的薪酬水平吸引優秀的人才加入企業。另一方面，企業可以以合理的、公平的薪酬來留住現有的人才，還能以此激發優秀人高猛物才的潛能，為企業創造價值。同時，由於薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態度、方式的重要因素，企業的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產生影響，因此薪酬具有激勵功能。
二）有利於塑造企業文化。人力資源薪酬管理有助於塑造知唯企業文化，即良好的薪酬體系可以對企業文化起到強化作用，可以為企業塑造適宜企業長遠發展的企業文化。使企業文化成為一種根植於內心的、自發的向心力與凝聚力。
如何留住優秀的人才？
10樓：查
留住優秀的人才可以從以下幾個方面考慮：
提供具有競爭力的薪酬福利：合理的薪酬體系和福利待遇是留住優秀人才的重要保障。企業需要給予員工公正的薪酬、完善的社會福利和發展機會，以激勵員工的積極性和創造力。
營造良好的企業文化：優秀的員工通常更加註重企業的價值觀、使命感和願景等方面，因此企業應該營造出積極向上、有溫度的企業文化，讓員工在這樣的環境中感到歸屬感和自豪感。
提供職業發展機會：優秀的員工希望能夠在工作中得到鍛鍊和提公升，在職業發展方面有所突破。因此企業需要為員工提供明確的晉公升機制和多元的培訓資質證書，讓員工有可持續發展的前景和高於同行的技能水平。
重視員工的意見和反饋：企業應該積極關注員工的想法和建議，傾聽員工的意見和反饋，讓員工感受到自己的價值和作用，並不斷對企業進行改進。
關注員工的健康和家庭生活：企業應該考慮員工的身心健康和家庭生活，為員工提供良好的工作環境和休閒娛樂設施，幫助員工平衡工作和生活。只有這樣，員工才能夠更加專注於工作，創造出更大的價值成效。
怎樣留住優秀人才？
11樓：匿名使用者
近日，有人提出通過「一崗多輪」的方式，讓員工在不同的崗位轉換，以提公升他們的職業能力，從而留住人才。這樣的建議引起了大家的關注，也引起了這種做法是否真的能夠留住人才的討論。……個人認為這樣的做法對於留住人才有積極作用，但是卻不能解決根本問題。
之所以這樣說，是因為留住人才的關鍵是人盡其才、一崗多輪可以幫助人才找到適合自己的崗位，以及一崗多輪可能使人才離開適合自己的崗位這三方面原因。
1，留住人才的關鍵是人盡其才。這才是這個問題的根本。
要想留住人才，就需要充分發揮人才的能力，使其在自己的崗位上發揮出最大的作用、做出最佳的業績。因此，留住人才的根本是人盡其才。……一崗多輪這種做法對於留住人才是一種有益的嘗試，但是卻不能從根本上解決問題，因此這樣的做法對於真正留住人才所能起到的作用還需要通過實際情況去進行分析。
2，一崗多輪有利於幫助人才找到適合自己的工作崗位。
一崗多輪對於留住人才的好處在於可以給員工從事多個崗位工作的機會，這樣員工就可以在不同崗位的工作中發揮自身特長，從中找到最適合自己的崗位，進而實現自身能力與崗位實際相結合，從而發揮出自己最大的潛能。……這樣做對於留住人才可以起到積極作用。
3，有的人才可能因為一崗多輪而離開適合自己的崗位，這對留住人才不利。
雖然一崗多輪對於留住人才起到一定的積極作用，但是這種做法也存在一些問題。……比如有的人才已經在適合自己的崗位上工作，如果對他們進行一崗多輪的話，就會使他們離開適合自己的崗位，這顯然不利於留住人才。……因此在如何才能留住人才這個問題上，應該採取綜合性措施，照顧到不同狀態人才的具體情況，這樣才能收穫最佳效果，從而真正留住人才。
企業如何留住優秀人才
12樓：培訓學堂
一、首先在招聘期應選擇忠誠度高的員工。
13樓：這傷狠美
他們作為一項重要的市場資源，在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經濟發達的重要體現。但是，優秀人才的流動對企業來說卻不是一件好事，特別是那些事關企業營銷、管理、技術開發等關鍵崗位的核心人才的流動，對任何企業來說都是打擊。優秀人才是企業的核心資產是企業界的共識。
美國著名的管理學家吉姆·柯林斯的研究告訴我們，企業要持續發展，不僅要招聘人才，而且要留住人才，使他們成為企業的核心資源。企業把優秀人才「挖」到、聘到以後，怎樣才能「栓」住他們呢？我們認為，優秀人才不同於普通人才，「高薪」僅僅是乙個基本條件，除此之外，他們還有獨特的需求。
這些獨特需求從低到高分為四個層次：第一是企業運營操作權。優秀人才首先需要乙個可以施展自己才能的舞臺，在明確經營目標的基礎上，他們需要充分的信任和授權。
這是吸引和穩定優秀人才的基礎。授權有兩種有效的方式：一種方式是，專案決策時一般有三個關鍵要素：
專案完成需要的時間、專案完成的質量標準、專案完成需要的成本。對優秀人才而言，上司千萬不要把這三個要素(時間、質量、成本)都做了決策後，再吩咐他們去做。這樣的效果肯定很差。
有效的方式是，上司。
如何做好薪酬管理,怎樣做好企業的薪酬管理
核心回答 目前對於企業來說最好的方法可能就是找專業人員來做了，如瑞方人力 詳細說明 1 首先看公司是否具有勞務輸送資質。勞務公司要具有獨立的法人資格勞務派遣公司，一定要檢視營業執照 稅務登記證和組織機構 證 一定要清楚這家公司是否有派遣勞務的資質。2 其次看公司的服務時間。一般來說，勞務派遣公司的從...
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要建立有競爭力的績效薪酬管理體系，需要以下步驟 .設定明確的目標和標準 制定明確的工作目標和標準，以便員工可以瞭解他們的職責和期望。此外，要確保目標和標準與企業的戰略目標和市場需求保持一致。.設計科學合理的績效評估方法 選擇適當的績效評估方法，如度評估 kpi指標 行為評估等，確保其科學 公正 客觀...
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