對人力資源的看法是什麼？怎麼理解績效考核？
1樓：績效薪酬諮詢
作為一種組織資源，人力資源是企業成功的重要因素。人力資源是企業中最重要的資產之一，可以為企業塵和創造價值和競爭優勢。因此，企業應該重視人力資源的管理和發展，以吸引、培養和留住人才，為企業的長期發展提供堅實的基礎。
績效考核是一種評估和管理員工表現的方法，旨在幫助員工瞭解悉兄橋自己的表現情況，為組織管理提供依據，促進員工發展和組織績效的提公升。績效考核是一種定量化的評估方法，通常基於事先設定的績效指標和標準進行評估。它可以幫助員工瞭解自己的優點和待改進之處睜猛，以及組織的期望和要求，幫助員工制定個人發展計劃和職業規劃，並提供基於績效的激勵和獎勵。
績效考核應該是乙個相對公正和客觀的過程，需要在員工和管理層之間建立良好的溝通和信任關係。為了確保績效考核的有效性和可靠性，需要制定明確的績效標準和指標，確保評估過程的透明和公正。同時，還需要提供必要的培訓和支援，以幫助員工提高績效水平，並持續改進和優化績效考核體系。
如何對人力資源部門的人員進行考核？
2樓：惠企百科
第一：企業在引入職能行政部門考核時，需要知道任何一項考核工作都是有管理成本的，一般而言，乙個崗位的量化考核成本基本是本崗位工資的三倍。所以貴企業是否考慮要對職能部門考核呢？
基於預算考慮，我們建議「定性加定量」更加符合職能部門特色。
第二：職能部門考核一般希望具有公平性，由於職能部門打分的主要群體是分管領導，所以分管領導的職業化直接影響考核的內在公平性。有的單位忙，但是領導要求高，整體分值就較小，如果有的領導要求較低，可能本單位分值會較高。
所以內部公平性首先在於組織內部領導層的公平性，這個部分的平衡還是需要更高一級領導來統籌。比如在聯想集團，對於考核成績突出的部門，整體成績都較高，考核成績不好的部門，整體成績下浮。這樣就會導致組織內部為了得到好成績，不斷競爭打出好成績了。
第三：職能部門的量化一般由兩個角度參考：乙個飽和度視角，引入飽和度係數來評價，另乙個是價值視角，主要通過評價該崗位價值要點完成情況來評估。
人力資源（human resource ，簡稱hr），有三個層次的涵義。指在乙個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：
乙個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
如何衡量人力資源管理部門的績效
3樓：網友
這要從人力資源的職能來衡量：具體有四大職能：選，用，留，育！並且可以分配下面詳細職能！
1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
2）引導新僱員進入組織（熟悉環境）；
3）培訓新僱員適應新的工作崗位；
4）提高每位新僱員的工作績效；
5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；
6）解釋公司政策和工作程式；
7）控制勞動力成本；
8）開發每位僱員的工作技能；
9）創造並維持部門內僱員的士氣；
10）保護僱員的健康以及改善工作的物質環境。
所以說：第一要看是否做出了企業人力資源的長期規劃，並且考核是否適合企業的發展。
第二看要害部門的員工是否滿員，不至於出現老員工走了新員工跟不上，或者技能缺陷，導致企業執行低效。
第三看對新員工的培訓，能否做到儘快瞭解企業文化和規章制度，獲得相關技能適合本崗位。
第四則是看員工之間的關係能否協調，最重要的是做好崗位說明和薪酬搭配的問題。
根據自己企業的實際情況自由制定。
4樓：極品魔鬼魚
美國管理學會定義人力資源管理四大目標。
第一，保證適時地僱用到組織所需要的員工。
第二，最大限度地挖掘每個員工的潛質，既服務於組織目標，也確保員工的發展。
第四，確保組織遵守**有關人力資源管理方面的法令和政策。
從四大目標理解來看，可以從以下角度直接衡量人力資源部的績效1、完成招聘任務的情況。
2、績效管理及培訓的情況。
3、薪酬、績效、培訓、員工管理管理的情況。
4、法律法規執行、員工關係處理的情況。
5樓：網友
1．行為導向型的考評方法，包括：
主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；
客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
2．結果導向型的績效考評方法，主要有。
目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3．綜合型的績效考評方法，主要有。
**式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。
怎樣設定人力資源管理部門的績效考核指標
6樓：杜茗本代天
人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意是人力資源部門績效實現的途徑，內部員工滿意最終推動企業戰略績效任務的完成。
1、人力資源部門員工的素質。
1）職業化技能。職業化素質包括職業化技能、職業化態度、職業化道德和職業化行為規範四個維度。職業化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔當工作任務，可從專業知識、溝通協調能力、自我學習能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。
其中專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設計、勞動關係等，相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法律、財務管理和計算機基礎等知識。
2）職業化態度。職業化態度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態度和心態，用心做好每件事，做到敬業、負責和主動。
3）職業化道德。職業化道德是在從事職業活動過程中的行為標準和道德判斷，它告訴人們什麼是正確的、什麼是不正確的；可以從忠誠、保密、尊重和提供準確資訊等幾方面來考核。
4）職業化行為。職業化行為規範主要體現在職業形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形於色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。
2、內部員工滿意度。
客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內部員工滿意度。由於外部客戶滿意度的資料難以取得，在本文中只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量的是內部員工對人力資源服務和產品是否滿意的問題。
人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才，增強員工對企業的認同感、使命感、忠誠感和獻身精神，從而提高效率和增加企業效益。
內部員工滿意度測量可從主觀和客觀兩個角度來獲得。
從主觀上看，可通過問卷調查和對員工的面訪等方法獲取，其具體調查或面談內容參見表2.從客觀上看，可以包括如下六個指標：勞動爭議的數量/頻率；年度的人力資源流動率；新員工到崗時間，藉以反映人力資源部招聘的時效性；
試用期留住率，藉以反映招聘的質量；員工投訴解決率；員工建議回應率。
7樓：君的天下
要根據現階段的重要工作來設定績效考核指標。如果當前的主要任務是招人，那麼就將招聘人數達標率、招聘人員合格率等作為考核指標；如果當前的主要任務是培訓，那麼就將培訓任務完成率、培訓人數、培訓考試合格率等作為考核指標。
8樓：創業訓練營
定量指標。
公司人力成本控制達成率；
關鍵崗位人員招聘及時率；
關鍵崗位人員流失率；
關鍵崗位人員內部培養率；
定性指標：人力資源管理體系建設及優化達成情況；
勞資糾紛妥善處理的情況。
求解人力資源管理案例分析，求人力資源管理戰略方面的精典案例分析
你認為當地的人力資源環境如何?為什麼？案例中的當地人力資源環境不是很樂觀。因為當地的勞動力雖然廉價但是大部分都是沒有技能的，無法直接上崗工作必須經過入職培訓和崗前培訓，這樣會要花費大量的時間以及資金，一些有熟練生產技能的員工都去了發達地區大打工。然而，從外部招聘員工的方面來說，由於當地地處西部，經濟...
人力資源管理與組織績效的關係，人力資源管理各職能之間的關係
績效管理與人力資源管理其他職能的關係 1 與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書 藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。2 與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的 方面，藉助於績效管理系統，能夠...
怎樣從「質 量」兩方面理解人力資源管理
從巨集觀來看，人力資源的數量和質量體現如下 人力資源的數量體現為人力資源的絕對數量和相對數量。絕對數量是乙個國家或地區中具有勞動能力 從事社會勞動的人口總數，公式表示 絕對數量 勞動適齡人口 適齡人口中喪失勞動能力人口 適齡人口之外具有勞動能力的人口，其中勞動適齡人口包括直接的 已開發的現實社會勞動力...