1樓：網友
正規公司應該由人力資源部門的同事回覆，大點的公司一般會設定專門的崗位核算薪資。
2樓：網路反資訊詐騙志願者
每個單位不同，大公司有很多部門賣手，因為人多部門肯定就多。例如順豐快遞行業那些，他們不中激嫌僅有人事部、會計部、財務部、績效部等等。不要小鉛埋瞧這些部門，你以為沒用，可是他們用處都很大。
例如人事管招人這些，會計部就處理公司的稅務那些，財務就負責公司的錢。當然有的公司也有會計部跟財務部是合併的，那些都是領導的事，我們不管，只管做好自己的。
3樓：易說學問
原這樣來說，是睜鬥鉛人事部門，如果銷耐，設有薪酬委員會，那就讓委員會來回應。
還有有些公司有一些運營部門負責對部門進行績效悉好考核，他們也可以一些問題。
4樓：網友
一般由人力資源部同事答疑，具體得看崗位是否有細分，大公司氏桐轎一般會設定薪酬績效輪純崗，小公司如無具體分，則由人力資源部同殲肆事。
5樓：天注思
關於哪個崗位負責給員工績效答疑，各個單位這個沒有具體，可以是人事，也可以是財務。
6樓：帳號已登出
一般來說給員工進行績效的答疑都是通過會計或者說人力資源。這兩個崗位。來進行解答。
7樓：網友
小的公司有的是文員給，大一點的公司是部門負責人，有的是財務，要看你們公司是誰負責了。
績效結果用於員工哪些方面？
8樓：績效薪酬諮詢
績效結果可以在員工的多個方面得到應用，包括但不限於以下幾個方面：
1. 薪酬管理：績效結果通常與薪酬管理相關聯。優秀的績效通常會帶來薪資的增加、獎金、股權或其他形式的激勵，從而鼓勵員工在工作中取得卓越的業績。
基於績效評估的結果，員工和管理者可以一起討論員工的職業發展目標，並制定相應的職業發展計劃，包括培訓、提公升、晉公升等，以幫助員工在職業生涯中不斷成長和進步。
3. 反饋與改進：績效滲磨配結果可以作為員工改進工作表現的反游塵饋依據。
通過績效評估的結果，員工可以瞭解自己在工作中的優點和不足之處，並根據反饋進行改進和提公升，從而提高工作績效和業務成果。
4. 激勵與認可：優秀的績效結果可以帶來激勵和認可。
通過及時、公平、公正地對員工的績效進行評估，可以激勵員工在工作中保持高度的積極性和動力，同時也可以對員工的優異表現進行認可和表彰，提高員工的工作滿意度和歸屬感。
通過對員工績效的評估，可以瞭解組織中不同崗位和團隊的績效情況，從而作出相應的組織調整、資源配置和業務決策，以推動組織的長期發展。
需要注意的是，績效結果的應用應該在公正、公平、透明和合法的基礎上進行，遵循相關的法律法規和公司政策，確保員工的權益得到保護，避免歧視和偏見，建立正面的激勵機制，促進員工的積極參與和持續改進。
績效管理崗位面試問題
9樓：
親，您好，很高興解答您的問題，績效管理崗位面試問題如下：1、 您認為薪酬主管應具備哪些職業素質？您競聘的優勢是什麼？
要李鬧點：忠誠、敬業、誠實、保密、耐心、溝通、承擔責任等2、 如果你作為薪酬主管在工作中因失誤造成某一員工工資多發了100元，你將如何處理？考察目的：
誠實、有錯必糾、業務處理能力、溝通能力、要點：正確認識失誤、溝通答擾脊求得諒解、糾錯及時性、個人所得稅處理方法3、 如果公司領清滲導要求你以現金形式發放一筆節日福利費，你將如何處理？ 考察目的：
所有績效考核結果都要反饋給員工嗎
10樓：
摘要。所有績效考核結果都是要反饋給員工的。當然要發的啊。
不但應當發給被考評者，而且考核結果必須公開，保證考核公平、公正，這樣才能使績效考核順利、有效進行。 同時要根據考核的情況，對不合格的進行面談，幫助找出原因並一起想辦法改進，對於合格的優秀的公開表彰。
所有績效考核結果都是要反饋給員工的。當然要發的啊。 不但應當發給被考評者，而且考核結果必須公開，保證考核公平、公正，這樣才能使績效考核順利、有效進行。
同時要根據考核的情況，對不合格的進行面談，幫助找出原因並一起想鏈歷畢辦法棚芹改進，對於合格的優秀的爛粗公開表彰。
公司績效考核的目的是提高員工的績效，所以績效考核的內容、目標、考核標準、考核結果應用等都要告知員工，並與員工液爛腔溝通達成一致，才能讓鬧衫歷缺員工明5261確努力的方向。
公司各個崗位的績效考核標準是什麼？
11樓：王后
標準如下：公司給員工的績效考核一般都是按照本職工作的內容來進行的。主要分為以下幾個方面：
一、本職工作的完成情況，包括工作是否按照公司的標準，按時、按量的完成。這方面主要是考核員工個人的工作能力和工作效率。
二、對崗位工作有無新的改進建議和具體的計劃方案。這主要考核員工在公司是否有可持續發展。
的潛力和條件。
三、對其他對接部門的改進意見。這主要是考核員工的團隊意識和協作能力。
企業對員工績效考核標準是企業針對各員工的崗位說明書。
裡的內容和員工完成的工作指標的分解，制訂出的標準對員工進行考核，各單位的標準都不是一樣的，每個人的標準也不一樣。
績效考核要注意哪些問題？
12樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：一、做績效考核要注意以下方面：
1、首先建立正確的績效考核導向。
績效考核的目的是為了建立一支龐大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以創造一種自我激勵和自我約束的機制，是為了提高員工的素質與能力，而不是不是為了完成kpi。
現在許多企業推行績效考核不成功，大多是績效考核管理導向錯了，管理層與員工把注意力都集中在考核結果上，而不是員工績效改善上，只是簡單地將考核結果與員工收入掛鉤，沒有達到改善績效的目的。
2、對於績效結果能量化考核的，堅決量化考核，保證考核結果的客觀性，儘量減少考核的主觀性。
3、建立持續有效的績效反饋、輔導溝通機制；管理者要及時的對下屬的績效給予反饋，並輔導下屬改善績效。
13樓：高考指導鴨梨老師
績效考核一定要注意以下問題：
1、將績效管理與制度管理混為一談。不要把考核體系做的太複雜，要直擊主題。
2、觀念轉變難。放棄「德能勤績」的傳統考核觀，注重考核指標的量化可評價。
3、重績效考核，輕績效管理。打分沒那麼重要，重要的是實現績效改進的目的。
4、考核結果反饋難。績效溝通一定要順暢，才有可能達到目的，否則是製造矛盾。
績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
14樓：桓天菱
你好。一、 小公尺「去kpi」績效考核（一）用客戶滿意度來衡量員工的績效在kpi考核上，小公尺不是沒有kpi，而是它實行的不是通常意義上的考核指標。小公尺追求的是活躍度。
以路由器為例，一臺路由器賣出去的活躍度有多少。傳統企業追求是產品的總銷量，在網際網絡時代，小公尺追求的是客戶滿度。小公尺不把財務指標當成目標和考核指標，而是鼓勵員工以客戶為中心，客戶對產品體驗的滿意度就是標準。
比如手機維修一小時內完成，配送產品的速度從三天提公升到兩天，客戶**接通率等。通過客戶的滿意度來衡量員工的績效。小公尺認為使用者體驗是考驗一切的前提，基於此，小公尺公司讓員工將全部精力都放在提公升使用者體驗上。
小公尺不會關心你完成了多少任務，而是關心使用者對產品的滿意度是如何的，考察你為提公升使用者體驗做了多少貢獻。在進行kpi對接時，乙個使用者體驗感很差的產品，就算整個團隊投入再多的精力，也是沒有任何回報。
二）手機系統的使用者體驗事實上，對於手機系統及應用開發商來說，面對任何功能開發時可能都在面臨選擇，即如何平衡盈利和使用者體驗之間的關係，乙個細節甚至將直接左右最後的產品形態和使用者感觀。可能彈一條通知就達到kpi目標，但也折損了相應的使用者體驗。在面對同樣選擇時，小公尺董事長雷軍也多次提到「去kpi化」的概念。
前期小公尺內部都沒有施行公司範圍內的kpi考核制度因為永遠很難有乙個完美的kpi，可能你在短時間內達到了kpi目標，但失去了使用者這個更大的代價。雷軍有討論過，如今網際網絡公司天大的優勢就是量化管理和數字管理。可是量化管理背後會有更多的問題。
公司一味的只關心日活躍，月活躍，以及 gdp的增長，短期看得到績效提公升，長期卻影響公司發展。
一）績效考核體系小公尺不做紙質的功夫沒有紙質的kpi但績效管理的四個環節：目標、跟進、評估、獎勵用溝通來完成（二）變動量化績效考核不強制量化小公尺採取的辦法是能夠顯而易見量化的就量化，但不提倡強制量化。績效考核不只kpi，科技公司也不一定用okr，強制量化也並不是必選項。
三） 及時反饋滯後性，強化前瞻性弱化滯後性指標，強化前瞻性指標。財務指標是一家公司的「滯後性指標」，「前瞻性指標」包括了客戶關係維護、流程改進、員工技能提高等等，小公尺公司就非常強調前瞻性指標，不只看業績，更關注客戶、產品、流程等內容。
15樓：網友
1、考核人員類別，考核層次劃分，考核各類別各層次的標準；
2、考核的具體實施構成中的主觀因素和客觀因素所佔比例；
3、績效考核的前期調研和目的的確定；
16樓：安
1.員工資訊完整性。
2.考核方式的合理性。
3.考核內容的可量化性(就是用資料說話)
4.考核指標的高低(員工要達到的指標)
5.個人資位的高低問題。
6.完成任務的真實度，就是員工績效的真實度，要有所謂的證據和資料。比如：成交單子，上級主管的簽字確認資訊等。
績效考核崗位主要負責什麼工作？具體的該怎麼做？？
17樓：網友
簡單點說，就是負責對各個部門績效資料的收集和統計。
具體就是做統計工作，明白績效資料的內容即可。
公司各個崗位的績效考核標準是什麼
18樓：笑笑來著
員工績效考核。
績效考核評估表。
員工姓名 所在崗位。
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月。
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重。
自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理。
評分 本欄 平均分。
工作業績。1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良。
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性。
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況。
工作技能。1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力。
3．溝通與協調的能力。
4．開拓與創新的能力。
5．執行與貫徹的能力。
工作素質。1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善。
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用。
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象。
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神。
工作態度。1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識。
3．守時守規，務實、主動、積極。
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言。
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取。
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分。
出勤及獎懲。
由人事提供資訊） ⅰ出勤：遲到、早退 次× +曠工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分。
處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分。
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分。
總分 評估得分 分 -ⅰ分 - 分 + 分 = 分。
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
施工負責人崗位職責，施工員崗位職責
施工員崗位職責 一 貫徹執行國家和上級主管部門關於建築業的政策 法規 條例及公司有關規章制度。熟悉國家頒佈的 建築工程施工質量驗收規範 和企業技術標準。負責本工程專案的施工質量，對工程技術質量 安全工作負責。二 熟悉施工圖紙，瞭解工程概況，繪製現場平面佈置圖，搞好現場佈局。對設計要求 質量要求 具體...
施工負責人崗位職責，施工員崗位職責
施工員崗位職責 一 貫徹執行國家和上級主管部門關於建築業的政策 法規 條例及公司有關規章制度。熟悉國家頒佈的 建築工程施工質量驗收規範 和企業技術標準。負責本工程專案的施工質量，對工程技術質量 安全工作負責。二 熟悉施工圖紙，瞭解工程概況，繪製現場平面佈置圖，搞好現場佈局。對設計要求 質量要求 具體...
迎賓員崗位職責迎賓員崗位職責
迎賓員又稱接待員 應接員 引賓員 是餐廳的 門面 其主要工作是迎賓接顧客入門 安排就座 送別顧客，這項工作的質量效果直接影響到餐廳的經營情況。一 迎賓員主要崗位職責如下 1 熱情接待每位到店的客戶 2 向介紹店內各項優惠活動，解答顧客諮詢 3 根據顧客需求為顧客安排房間 4 做好消費賓客的迎 送接待...