如何建立公司的績效考核制度?
1樓：網友
以乙個銷售經理為例說明一下。
我覺得以下幾個方面比較重要：
1、個人銷售業績。
2、團隊銷售業績。
3、手下銷售人員（櫃檯銷售員）流失率。
4、銷售成本。
5、團隊發展狀況。
可以採用以下幾種考核辦法：
度考核：從直接上司、平級、下屬、客戶幾方面來考核考核：個人佔50%，團隊30%，公司整體20%的方式3、平衡計分卡：這個操作比較複雜，不大適合。
作者】方振邦。
這一系列的都挺不錯的。
2樓：天行健管理諮詢
建立績效考核制度的方法：
1、設計考核體系。
銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。
1)業務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創造效益，對其工作的考核主要也是多創效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
2)行政部門，即為銀行管理層和其他業務部門服務的部門，可將其服務態度、服務質量和經費節約情況作為考核內容。
3)管理部門，其作用在於建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。
2、建立考核組織。
除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。
目前，一些銀行也採取打分制來考核員工，由於公開分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。
績效考核制度是指：
對職工工作績效的質量和數量進行評價，並根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。
如何建立績效考核制度
3樓：匿名使用者
績效考核平臺解決方案，可對比的多維度績效管理體系 cmf-pms (comparable multi-factor performance management system)針對kpi、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題：人才管理平臺，基於諾姆四達十多年的理論、實踐上的探索，運用前沿資訊科技，為客戶提供真實、公道、引導、可比的多維度績效管理服務，解決企業績效考核難題，並將考核結果與薪酬、晉公升體系有效銜接，激發員工高績效行為。
解決方案。1、多種評價方法效果最優：提供包括分檔評定法、直接打分法、選優法、對比法等多種方法，保證考核結果最優。
2、多種管理許可權自由靈活：根據不同崗位和部門，分別設定調整權和確認全，並確認角色管理許可權。
3、科學的評價指標設定：對不同的評價指標、試題及權重分配設定科學的管理體系，確保考核結果的準確性。
4、人才庫無縫對接發揮考核價值：考核結果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現人才資訊全面管理。
如何制定績效考核制度
4樓：笑笑來著
員工績效考核。
績效考核評估表。
員工姓名 所在崗位。
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月。
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重。
自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理。
評分 本欄 平均分。
工作業績。1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良。
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性。
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況。
工作技能。1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力。
3．溝通與協調的能力。
4．開拓與創新的能力。
5．執行與貫徹的能力。
工作素質。1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善。
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用。
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象。
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神。
工作態度。1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識。
3．守時守規，務實、主動、積極。
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言。
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取。
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分。
出勤及獎懲。
由人事提供資訊） ⅰ出勤：遲到、早退 次× +曠工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分。
處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分。
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分。
總分 評估得分 分 -ⅰ分 - 分 + 分 = 分。
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
5樓：軟體專案管理文件
每個公司都不一樣的，所以要根據自己公司的內部實際情況而定，不過有乙個原則，可以檢驗乙個公司的崗位設定是否合理，人員置備是否科學的系統，因此績效考核也隨即出來了。
如有需要可以一同**。
6樓：銀河颶風
其實就是胡蘿蔔和大棒，看你想怎麼用了。
績效考核制度
7樓：網友
主 任 業 績 考 核。
一：考核物件：車間主任。
二：考核內容：產量、質量、費用、現場。
三：考核方法如下：
1：產量：班產量完成率：
1）根據生產辦所下發的標準班產量，月彙總成績，高於完成率乙個百分點獎50元。低於完成率乙個百分點罰50元。
2：質量。1） 感官 以事業部考核標準為標準，低於標準乙個百分點罰30元，低於標準乙個百分點獎20元。
2） 理化 合格率標準為100%，每低於標準乙個百分點罰50元。全月合格獎100元。（不包括配料車間理化）
3） 重量 合格率標準為100%，每低於標準乙個百分點罰50元。全月合格獎100元。
4） 微生物 全月合格獎500元。每出一批不合格連帶罰款100元。
5）.市場反饋 a類投訴罰款100元 b類投訴罰款200元 c類投訴罰款400元。
3：費用。1） 原輔材料：各車間所用的各原輔料每月彙總總負差異率，負差異率高於乙個百分點獎50元，低於乙個百分點罰50元。
2） 製造費用：漂白粉使用情況，每月按所出獎罰單進行考核。
3） 勞動生產率：每月核算各勞動生產率，如高於標準乙個百分點獎20元。如低於標準乙個百分點罰30元。
4：現場管理。
1） 按車間現場及品保人員綜合評比進行評估，月度標準分值為95分，現場管理員每查出一條不合格扣1分，月度分值高於95分的，每高1分獎20元，每低1分罰10元，得分100分封頂，得分80分封底，超過80分的此項工資為0。
5：綜合治理：
月出現一次員工違規廠紀的，給予25元罰款，打架的每出現一次給予50元的罰款。
6：安全生產。
每月出現工傷500元以下的給予25元罰款，1000元——500元的給予50元罰款，1500元——1000元給予75元罰款，1500元——2000元給予100元罰款，2000元—3000元給予150元罰款，超過3000元的給予250元罰款，超過5000元的給予500元罰款。
7：民意測評。
每月將在車間員工中對各主任做1次民意測評，綜合平均成績是本項考核的最後成績。
8：其它日常獎罰連帶班長的20%，特殊考核執行特殊規定。
公司領導批准： 部門負責人簽字： 製表：
如何建立公平的績效考核制度
8樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
績效考核的目的永遠是為了最大程度的調動員工的積極性和主動性，更好的實現企業和員工的目標，而客觀公平的績效評價體系的建立更是為了保證績效考核的有效落實。
1)遵循多勞多得和合理的評價的原則。
種種實踐表明，企業要想達到客觀公平的績效考核，這必須體現出企業多勞多得和合理的評價的核心思想，只有依此建立的績效評價體系，才有利於合理評價員工的工作表現，公平的考核員工的工作，從而保證考核結果的合理、準確。
2)針對不同崗位建立不同的評價系統。
對企業管理來說，多勞多得體現的是企業的業績考核體系，而對企業的價值體現則是不同的評價系統，因此，不同的企業、不同的崗位應該有不同的評價系統。如對企業的業務類崗位來說，建立以業績為導向的評價系統，可能會顯得更加公平，也更有利於績效考核的有效實現；而對職能部門的崗位來說，由於其業績沒有辦法進行橫向比較，所以此時建立以責任為導向的評價系統，更有利於其公正、公平並且客觀的反映績效考核。
3)採用五分制的評價尺度。
企業進行績效考核時，可以採用五分制的評價尺度，級以5分為代表進行評價，其中5分代表優秀，1分代表最差。在考核體系中，對各評價要素的評價標準均採用五分制的原則，評價者可以對被評價者在各評價指標要素中的表現予以1-5分的打分，最後在綜合評價中進行加權，評定等級，並得到最終的考核結果。
績效考核按天計算嗎？工資按天計算是怎樣算的？
這個的話首先要進行工作分析。像在我們公司的標準是不同職務績效考核要求是不一樣的。不知道你們公司的規定標準是怎麼算的 像銷售人員，公關部人員你就不能按照出勤率來對他們進行考核。因為根據工作特性不同，有的銷售人員可能沒有簽到，但是他們確實在外面工作，應酬等等。有的管理人員的考核可以針對他辦事能力，協調能...
一套完整的vi設計包括哪些內容一套完整的VI設計應該包括哪些？
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