1樓：網友
你好！週六週日都是休息時間，不能算。
但是隔離時間會計入總天數中。
2樓：匿名使用者
隔離期間是要正常支付工資的。停工停產期間的工資根據相關規定，企業因受疫情影響導致停工停產但未超過乙個工資支付週期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付工資。
停工停產超過乙個工資支付週期（最長三十日）的，可以根據職工在任何場所（包括職工家裡或辦公場地）提供的勞動內容及工作量，按照雙方協商一致的標準支付工資。停工停產超過乙個工資支付週期（最長三十日）的，且企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於最低工資標準的80%支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關係。如果雙方協商一致是可以用年休假抵扣的。
週六日上班並非一定算加班。
那麼問題是：在平時工作時，公休日（休息日）加班，企業就一定算加班嘛？
我們注意的是區別標準工時和非標準工時（綜合工時、不定時工時）的區別。
偷個懶，不多贅述區別，放2個鏈結，有興趣的同學可以看一下綜合工時制_百科 綜合工時加班計算。
簡單的說，綜合工時月均計薪工時168小時（天計算），超出部分每小時以倍工資計算。
加班工資=基本工資/加班時長），這隻對於一般綜合工時來說。
因工作原因被隔離加班怎麼算
3樓：我是乙隻皮皮鴨
一、如果是由於工作原因造成隔離的，公司應按照勞動者正常出勤，支付全額工資。
二、如果是因為員工違法違規不遵守防控要求而造成被隔離，此種情況勞動者要求薪資的，將不予支援。
三、如果是員工私人原因造成需要進行隔離的，員工不存在違規違法出行的：
1、假如屬於強制隔離，其隔離期工資發放有以下情況：
1)協商之後隔離期可以通過網路在家辦公的，公司應該按正常上班出勤給員工支付工資。
2)隔離期無法在家工作的，公司支付給員工基本工資。
以及崗位工資。
等固定工資成分；獎金、提成、績效、車補、飯補等非固定款項可以不支付。
2、假如是從外地返崗森空蔽導致的隔離或者居家隔離。
這種隔離並不是《傳染病防治法》裡面的隔離，其薪水發放有以下情況：
1)協商之後隔離期可以在家辦公的，公司按正常上班出勤給員工支付工資。
2)隔離期不能工作的，有以下兩種選擇：
a、協商之後企業(以企業意願為主)合理給員工安排使用帶薪假期，像是年假。
公休假等，或是公司自設虧閉的福利假等(不包括事假)，因為這些假期都是帶薪假，所以公司應全額支付員工工資。
b、如果公司沒有給員工安排使用假期的，員工不上班時間在乙個工資支付週期(乙個月)以內的，公司支付給員工固定工資成分，包括基本工資、崗位工資等；超出乙個支付週期的，企業此州給員工支付生活費。不同城市生活費發放標準不一樣。
六天工作制週六算加班嗎
4樓：覃紅霞
法律坦侍分析：用人單位安排勞動者每週工作6天，如果一週總工時沒超過40小時，則不算加班。
法律依據：《讓稿吵***關於職工工作時間的規定》 第五條 因工作性質或者生產敬衝特點的限制，不能實行每日工作8小時、每週工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。
隔離期間週六週日算加班嗎
5樓：鍾志成
對於你的問題「出差期間週六週日算加班嗎」我的解答是：外地出差期間，週六，週日是算加班的。工作日加班費的計算方式：
月工資÷加班小時數×倍；雙休日加班費的計算方式：談罩月工資÷加班小時數×2倍；法定節假日加班費的計算方式：月工資÷加班小時數×3倍。
一、《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。《關於職工全年月平均工作時間和含燃鬧工資折算問題的通知》二、日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。
段廳據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：
月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝天。
因公隔離期間能算加班嗎
6樓：潘達談娛樂
nq:您好，請問：我們公司因疫情的原因被「靜止管理」了，週末的時候，全體職工也都無法解除管理，部分員工詢問單位是否應該支付休息日加班費？
a:第一，加班與否關鍵要審查員工是否在法定工作時間外，應單位要求延時工作，如符合加班的基本條件，才會被認定為加班。 第二，如員工被隔離在單位現場，正常工作時間內提供勞動不屬於加班。
如休息日期間，單位安排了員工進行工作，則符合休息日加班的情況，單位應首先安排調休，如無法安排調休的情況，則應支付休息日加班費。 第三，如員工被隔離在單位現場，僅在正常工作時間內提供勞動，休息日期間單位並未安排員工工作，則不符合加班的情形，員工之所以無法行動自如系應防疫部門防控要求，並非是應公司的加班要求，此情況下則不應支付休息日的加班費。
因工作出差被隔離,隔離期間休息日算加班嗎 -法律知識
7樓：韓念壯
法律分析：不算的， 疫情期間被隔離算事假，因為肺炎所造成不能上班的這種情況孫戚，可以由勞動者自己向用人單位提出請假的要求，延遲上班用人單位用年假來衝抵可以的。
法律依據：中華人民共和國傳染病防治法》
第四十二條 傳染病暴發、流行時，縣級以上地方人民**應當立即組織力量，按照衝碰預防、控制預案進行防治，切斷傳染病的傳播途徑，必要時，報經上一級人民**決定，可以採取下列緊急措施並予以公告：（一）限制或者停止集市、影劇院演出或者其他人群聚集的活動；（二）停工、停業、停課；（三）封閉或者封存被傳染病病原體汙染的公共飲用水源、食品以及相關物品；（四）控制或者撲殺染疫野生動物、家畜家禽；（五）封閉可能造成傳染病擴散的場所。
第四十五條 傳染病暴發、流行時，根據傳散凱談染病疫情控制的需要，***有權在全國範圍或者跨省、自治區、直轄市範圍內，縣級以上地方人民**有權在本行政區域內緊急調集人員或者呼叫儲備物資，臨時徵用房屋、交通工具以及相關設施、裝置。
每週工作六天是否算加班
8樓：周雪娥
法律分析：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度。每週按公司要求工作六天，但未寫明每天的工作時間。
勞動者每週工作時間未超過四十小時，雹碰則不發生加班費用的問題；但如果勞動者每天工作八小時，那麼每週多出的八小時就應當作為加班時間。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十源尺談六條規定的工時制度合理確定其勞困渣動定額和計件報酬標準。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
每週工作六天算不算加班？
9樓：姜超
根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度。」每週按公司要求工作六天，但未寫明每天的工作時間。
假設勞動者每天工作六小時，那麼每週工作時間未超過四十小時，則不發生加班費用的問題；但如果勞動者每天工作八小時，那麼每週多出的八小時就應當作為加班時間計算加班費用。
如果每日工作不超過八小時，計算方式按照《勞動法》第四十四條第二款：「休息日安排勞動者工作又不能安排不朽的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。」如果不僅每週工作六天，同時工作日也存在延長工作時間問題的，那麼計算方式應按照勞動法第四十四條第一款：
安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬。」
按照上述計算方法，如果確實存在加班情況，那麼要確定加班的費用是否可以如事件中的用人單位所說計算在基本工資以內。現在較多用人單位採取這種方法，即將加班工資計算在基本工資內而不單獨列橡鎮鎮出，事實上這種操作方式是不規範的，可能會損害到勞動者的合法利益，如當初勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中未明確寫明這一工資發放方式，那麼公司在發放工資時，應當將勞動者的加班費用作為延長工作時間的工資報酬單獨計算、列項，寫入工資表裡。
一、標準工時制是指什麼。
標準工時制，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一週中工作日天數，並要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其它特殊工時制度的計算依據和參照標準。因此標準工時制具有至關重要的意義，也是各國勞動立旅旁法中的重要內容。
標準工時制中的標準並不是一成不變的，隨著社會的發展，標準也在不斷發展和提高。根據《***關於職工工作時間的規定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每週工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。
在標準工時制下樑粗，勞動者每天工作的最長工時為8小時，每週最長工時為40小時。
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