1樓：張三李四家務事
公司不能隨意調整員工崗位，需要和員工協商一致，否則違法。對於員工不勝任崗位的情況。《勞動合同法。
第四十條第（二）款規定，勞動者不能勝任工作，培訓或調整就業機會後，仍然無法符合資格，僱主提前向工人或額外的勞動者通知。在月份薪水後，可以省勞動合同。應說勞動合同，僱員評估規則申請，應在轉讓，培訓和轉移之前安排培訓，需要合理。
對於員工競爭職位，公司要求轉讓《勞動合同法》第35條，僱主與勞動者一致，勞動合同的內容可以改變。勞動合同應以書面形式更改。重點：
與員工同意，我們必須使用書面形式來確定轉移。員工堅持拒絕轉移，公司可以提出勞動合同，但有必要給予經濟補償。
勞動合同法》第47條：經濟賠償根據本機的工人工作：每年，支付乙個月的標準付款；六個月，不到一年，根據一年；如果您不到六個月，請為員工支付半月的經濟補償。
企業對員工人才完全合理。企業應為不同的工作制定不同的薪資系統。如果公司有薪水制度的後期，每篇職位預先開發，公司將具有更加完全的合理性。
如果員工不同意調整，則有必要分析：即，公司的單方面調整必須是合法合理的，否則很可能勞動仲裁。
和失敗的後果。
調崗調薪是當前勞動爭議。
的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。企業基於生產經營。
和企業管理的需要，經常會對員工的崗位進行調整，這是企業內部的一種正常管理機制，本質上屬於企業的管理行為和自主權利，但是調崗應有相應的法律依據。
2樓：easoneason阿
當然需要啊。如果你不想去調整後的崗位，完全可以和用人單位協商的，如果意見不一致，他們強制你也沒辦法，實在不行去申請仲裁。
3樓：天才人物我無敵
我個人覺得是一定要協商一致的，否則真的會給大家帶來不必要的麻煩，協商一致以後也能讓彼此沒有後顧之憂。
4樓：情感大師**
我認為肯定是需要的，在自己的崗位被調離的時候，公司的員工應該要及時的和自己進行溝通和交流達成一致才能實施。
5樓：行樂
這個時候就應該去進行協商，畢竟這種情況對我們自身會造成乙個非常大的影響，這種事情最好就是應該彼此之間都進行討論，然後才能作出判斷。
6樓：阿樂秋季雨
肯定是需要協商一致才可以做出這種調崗的行為，如果沒有協商的話，就直接單位調崗，這樣的話就可以去起訴這個單位。
7樓：李佳楠那男
當然是需要協商一致的，不過對於公務員或者事業單位來說，你就沒有這樣的情況了，要服從命令。
8樓：王祿
需要的。如果你不同意的話，他們也是沒有辦法給你進行調整的，這是需要兩方面同意的。
被單位調整崗位，是否需要進行協商？
9樓：神經哥玩遊戲
崗位是屬於勞動合同的必備條款，崗位的調整將涉及勞動合同的變更。對於公司崗位的調動，原則上是需要雙方協商一致的。但是如果員工經過考核被認定為不能夠勝任該崗位工作的員工，公司是有權利單方面進行調崗的，員工不能拒絕。
這一點是法律上賦予企業的權力。由於是法律上賦予的權利，公司必須要做好相關證據的保留工作，比如說崗位職責說明書、考核的標準（指標）、考核的結果。
現今有一部分企業採用這種方法不切實際的強迫員工調崗，或者以調崗為理由變相讓員工辭職的案例屢見不鮮。公司如果要對員工進行調崗，必須要和員工協商一致才可執行，而不能因為員工不服從公司的工作安排就以嚴重違反公司規章制度。
來解除勞動合同，這樣做必然是違法的。
勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
在飢和沒有得到你同意的情況下，單位就將你強制調崗，就違反了這條法律，你是可以拒絕調崗的。這時因為你沒有去新崗位報到，就說你是曠工。
嚴重違反規章制度，顯然是不成立的。
因啟段此，單位用這樣的理由辭退你，就屬於違法辭退，爛旁盯需要支付2n的賠償金，也就是雙倍的經濟補償金。
10樓：彩虹巧克力糖豆
我覺得是肯定是需要進行協商的，因為孫稿調整崗位也應該問一下你們公司，我覺得如果你不想調崗位則鬥孝的話，你就應該和公銷旅司好好的說清楚。
11樓：自己滴定
根據法律的規定，我們肯定是需要進行協商的，而且被單位調整崗位的時候必須要提前通知我們，我們如果願意的話就可以調遲塌整，如果不願意的話應該給出肢旦弊其他的方歷族案。
12樓：小阿星
需要進行協商。因為這樣的話才能夠讓員工服氣，避免員工出現了不良情緒，同時這也是尊重員工的一種表現。
單位內的調崗是常有的事，被單位調整崗位需不需要進行協商？
13樓：碎女子
我認為不需要，既然在單位工作，就要服從單位的安排。單位內的人員調整一般分兩種情況，一種是提前告知當事人，一種是直接下崗位調整通知。
一、提前告知當事人。
這種情況下一般是針對級別不是很高的員工，當領導覺得哪位員工不適合現在的崗位時，出於團隊整體建設的考慮，會對一些員工進行崗位調整。在調整前猜汪，領導會綜合考慮情況，有了方案後，會找當事人談話，而這個談話並不是協商，而是告知，提前給當事人做個思想工作，將一些牴觸情緒扼殺在搖籃裡，讓當事人不要有思想負擔或者其它什麼想法，目的就是把人員順利調整到需要的崗位上，並能從心理上接受調整。
我當時碰到的就是班組長之間的調換，領導先找我們兩個班組長一對一地談話，談話內容主要是問我去另外乙個班組當班組長，而那個班組長對調過來行不行，當我我過去工作上有困難時，領導就從大局出發，講一些道理，也會寬慰我，說擔心啥，怕啥，遇到困難這不還有領導呢嗎？總之，你願意也好不清友願意也罷，調整已經是板上釘釘的事了。
二、直接調整的情況。
一）單位出臺競聘政策，給出競聘條件，滿足條件的員工就可以參加競聘了，經過多輪篩選，會出乙個擬聘用人員名單，將這個名單在全公司範圍內進行公示，公示期滿無問題後，人力資源部。
就會直接下發調整通知。
二）單位出臺雙選政策，領導選員工，員工選領導，最後根據結果，將每個員工安排到不同的崗位上，這種情況也是在公示期滿無問題後直接下發調整通知。
三）對中層領導和高管們的調整，會經過一系列的考察和測評，會將候選人名單提交至決策穗正仔組進行決策，決策結果出來後進行公示，公示期滿無問題後下發調整通知。
我當時經歷過中層崗位的調整，提前我一點訊息都不知道，沒聽到任何有關我要被調整的訊息，還是人力部的同事已經到我們部門通知全員做測評，我的員工給我透漏的訊息。這個調整領導也沒事先找我探口氣，也沒找我談話，當時說要給我測評，我還懵了，還問給我測什麼，後來才知道是要進行崗位調整。
所以，單位內的人員調整，我認為是不需要協商的，領導肯定都有領導們的想法和安排，他格局更大一些，站得更高一些，看得更遠一些。我們普通員工就聽從安排即可，幹好自己的本職工作，努力爭取公升職加薪，為自己贏得更大的發展空間。
14樓：淨帶
當然需要了。被單位調整的崗位需要和當事人協商，一定要徵求當事人的意見。
15樓：颯爽又潤澤的純真
可以進行協商，瞭解調整崗位的情況，根據崗位的調整進行各方面的協商，必須要了解自己的崗位工作。
16樓：講膳歷天蛋
被單位調崗需要進行協商，需要徵求員工的同意，還有上級領導的認同，這樣才能完成調崗。
公司未與員工協商就調動崗位怎麼辦
17樓：董光智
法律分析：1、根據勞動法，企業不能隨意調動員工的職位。2、公司無權單方面調的崗位，公司調動的崗燃銀孝位，應有合法理由，要跟協商達到一致，否則可以不去新崗位，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償乙個月。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十七條 是關於勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。根據勞動部的這一規定，變更工作崗位應被視為勞動合同的變更，應按照變更勞動合同的有關規定皮稿處理。
因此，變更勞動合同應遵循協商搏巖一致的原則，用人單位如要變更員工的勞動合同，應事先與員工協商，徵得員工的同意後才能變更。
單位內的調崗是常有的事，被單位調整崗位是否需要協商一致呢？
18樓：歡歡說故事
單位內的調崗是常有的事，被單位調整崗位是否需要協商一致呢？
勞動合同法第四十條之一，僱主提前三十天向工人或額外的勞動者通知，經過乙個月的薪水，勞動合同可以放鬆：勞動者生病或非工程負荷傷，不能在指定的醫療期後從事原始工作，並不能分開從事僱主的工作；工人不能勝任，他們正在培訓或調整工作，仍然無法競爭工作。從第四十條的規定，這兩種案件調整工作人員的工作，不需要保持一致。
原因如下：從規定的角度來看，工人生病或不具情擔心，他們無法在指定的醫療期後從事原始工作，僱主將安排工作並沒有共識。工人不能有資格參加工作，法律應當指定僱主培訓或調整工作，並且無需同意。
從操作的角度來看，勞動者生病或不行信，他們不能在規定的醫療期後擔心，僱主必須安排另乙份工作來轉移。如果雙方需要調整職位，工人拒絕同意，將陷入僵局，導致法律不運作。以同樣的方式，工人不能勝任，轉讓通常在實踐中表現出來。
如果需要顧問，可能沒有幾名工人將應得應得的，這也導致僱主不能在工作中獲得資格。勞工部在關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函進行了明確的規定，由於工人不能稱職，調整僱員職位，它屬於僱主的自主權。
在工人不能有資格的情況下，僱主將工人的工作調整為僱主的自主權，不需要同意勞動者。 「僱主與勞動者一致，可以改變勞動合同的內容」僅適用於一般勞動合同變革行為。然而，這個問題的關鍵是，勞動者無法競爭院士工作（工人不能完成勞動合同的任務或單位工作人員的工作量，需要「郵寄手動「目標責任書」和其他檔案。
在勞動糾紛時，勞動者可以向人力資源和社會保障局抱怨，並可申請仲裁部爭議仲裁委員會。如果仲裁結果不相信，工人可以起訴法院。如果我無法接受結果，我可以吸引。
勞動爭議調解仲裁法第四條勞動糾紛發生，工人可以與僱主談判或要求與僱主談判的聯盟或第三方，達成和解協議。第五條如果發生勞動糾紛，各方不願意談判，談判或達成協議，可以申請調解調解組織；不願調解，或達到調解協議，可以申請勞動爭端仲裁委員會仲裁；除了這項法律之外，我不接受仲裁裁決，我可以向人民法院提出訴訟。
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