1樓:職場細細品
我們今天來討論一下企業目前遇到的乙個問題,到底要不要把員工當作家人來對待,真心去對待,擔心得不到相應的反饋,不去這樣對待,員工的歸屬感又不強。
那麼這個問題我們需要從兩方面考慮,家文化目前是很多企業在推行的,主要體現在人文關懷,人性化制度等,但是並不是一味地遷就,如果真像家人一樣對待,制度就會蕩然無存,因為家是靠親情維繫,而公司是靠制度管理。
所以我們當然要把員工當家人對待,只是在執行過程當中要講究方式方法,愛的管理鐵的制度,不要畫虎不成反類犬。
首先,在管理過程當中,所有企業家都希望員工具備主人翁意識,將公司當家,去努力奮鬥,榮辱與共。但有的時候做了很多努力,卻收穫甚微,主要是員工與企業本身就是合約關係,且並沒有共同患難過。戰友情為何總被人津津樂道,哪怕不是過命的交情,也是同患難的友誼,不像家人那樣打斷骨頭連著筋。
就好比近幾年比較流行的團隊拓展,可以更好地激發團隊凝聚力,根本原因就在此,如果企業想讓團隊更加融洽,可以將聚餐改為具有體能及獎懲相結合的方式,讓員工產生與團隊及企業並肩作戰的精神,企業文化就成功了一大半。
其次,中國人本身就是重人情的國家,如果真心對待員工,員工會有感化,曾仕強先生的《中國式管理》就是要表達這個意思,一味對員工好,當哪天稍有不如意便會翻臉,此例子數不勝數,人性都不希望被剝奪重視感。
中國企業文化真正缺失的是制度,不能因為像家人似的對待,而忽視制度的執行,那樣便弄巧成拙,只有兩者結合才會讓企業健康發展。
最後,我們要員工,尤其是尊重員工的勞動成果,讓員工知道企業的發展,自己也貢獻的乙份力量,具備一定的責任感和使命感,人因重視而忠誠,也會因為成就感而深愛這家公司。
綜合而言,我們是要把員工當作家人來對待,只是跟對待真正家人的方式不一樣,一種是靠血緣和感情去維繫,一種是靠我們的真心和企業文化去維繫。
企業真正做得好,會讓員工全身心地去服務,也值得去服務一生,您認為呢?
2樓:職場的小娛樂
需要的,只有公司把員工當成自己的家人,給他應有的尊重,那麼員工肯定也會對公司有好的表現。
3樓:不著急上課
要的。把員工當成家人看待,才能讓公司更好地發展下去。
4樓:王祿
要,因為只有共同的目標才能夠達到更好的效果,在工作中也能夠互相幫忙互相包容。
公司主打家文化,能留住員工麼?
5樓:重後外
家文化不僅不能留住員工,還會把員工推走。公司主動提出「家文化」的,就是想白嫖你的勞動力和剩餘時間。當你想要公升職加薪、要加班費等爭取合法合理權益的時候,公司一句話:
公司是你家,你為這個家創造了什麼價值,你怎麼好意思問公司要這些?一句話把你要張的嘴堵的死死的。其次,如果員工主動把公司當家,自己內心容易受傷,搞得最後懷疑人生就得不償失了。
因為家、家人存在的意義就是避風港,給你精神和物質上提供溫暖、保護、支援的地方。而公司,遇到事不把你推出去就不錯了,到時候給你精神和財務上雙重打擊。心理脆弱的極容易產生陰影走不出:
我把你當家當家人,你把我當鍋當棋子和傻子!企業管理的方法多種多樣,大致可分為關係導向型和工作導向型。所謂關係導向型,也就是企業管理者更注重關心員工;所謂工作導向型,也就是企業管理者更注重工作效果。
不管是哪一種導向型,企業最終都是要能創造效益,或者是經濟效益,或者是社會效益。其中關係導向型的管理方式就包括倡導"家文化",通過這種方式留住員工。但這種方式在管理學上只能稱為保健因素,不能稱為激勵因素。
也就是這種"家文化"不能直接產生經濟效益,維持公司的生存,只能錦上添花而已,不能雪中送炭。比如,一家公司"家文化"執行得很好,但公司效益不好,瀕臨倒閉,它怎能留得住員工呢?至於題中所言,公司能否等於家,這其實是乙個工作態度的問題。
作為員工來說,在工作中展示良好的工作態度,將公司當成家,這沒有任何問題。關鍵看公司對員工是如何評價的?按照前述說法,如果公司是工作導向型的企業,那評價員工的標準主要是看其工作成果,工作態度還在其次,此時僅僅把公司當成家,而無工作業績,可能要面臨被淘汰的危機。
很多外企、民企就是這樣的。如果公司是關係導向型的企業,那麼乙個將公司當家的員工必會受到重視,甚至會被奉為模範、標兵,管理者會號召所有的人都向其學習。很多國企、事業單位不就是這樣嗎?
總之,企業的性質及其面臨的環境決定了其企業文化及管理方式的不同。從業者恐怕應該入鄉隨俗,隨機應變,方可立足其間。
6樓:飛花落雲
是對一些員工有吸引力,不過以廠為家的優秀員工畢竟不多,而且這樣的公司成本太高。企業沒有大量的現金流去搞研發,有核心競爭力,沒有大量的資金投入應聘,找到更優秀的工人,口號很誘人,畢竟沒高薪高福利清晰的公升遷路線更何況一些公司的給乾股,一句話資源沒花在刀刃上。
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