1樓：大小a的媽
正常公司辭退員工，是要對員工給予1到2個月的薪水作為補償金的，但是如果因為你個人失誤的話，就不好說了
2樓：哈哈
只要是裁人都需要發補償金的
3樓：匿名使用者
已經被公司裁了，公
司就不給補償金了。
4樓：828如履薄冰
無論是否失誤，公司裁員都必須妥善處理員工。都有補償金。
5樓：仵依白
按說是有的，只要是在合同期內裁人，都是要給補助金的，但是你這個比較特殊，可能沒有。
6樓：月兮凝
你因為失誤被裁，就算公司有補償金你也沒有了，你是因失誤裁的
7樓：思語新竹
你失誤被裁了，就別想著補償金了，給你就拿著，不給你也別問了，人家沒讓你賠補損失就不錯了。
8樓：
有的，公司裁員不管是因為原因，都要付給員工補償，這個是法律規定的。
9樓：大樹百寶箱
看你的失誤有多大影響，合同是否明確裁人的補償說明。
10樓：不想想太多
可以提出賠償的，只要和公司簽有正式的工作合同，即使被辭退是因為自己工作失誤，也是可以提出賠償要求的。
11樓：oo哈利擼呀
因為你工作失誤造成的被裁，要看你的公司是不是有相關的規定，對於被裁人員有什麼樣的補償金。
12樓：柏絲
這恐怕不會有吧，因為你的失誤，可能會給公司造成一定的損失，公司把你裁了，怎麼還會給你補償金呢。
13樓：水果莢心糖
我覺得這個不好說，如果是你的失誤的話，單位可能會考慮，你可以和領導協商一下。
14樓：風不聽你講
你的失誤，有沒有給公司帶來巨大的損失?如果沒有的話，你可以獲得補償金
15樓：一山高水遠
我公司要裁員的話，安照勞動法補貼被裁的員工的生活費用
16樓：王元頁
嚴重違反單位規章解僱，沒補償金
勞動合同法
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
17樓：公正視角
如果是達不到辭退你的條件，而讓你下崗了，你是可以得到補償的，如果是重大錯誤，辭退你是不需要給你補償的
18樓：匿名使用者
裁員是得有賠償金的，不可以隨意辭退員工。
19樓：星星之狐
公司裁員，按照勞動合同法規定，必須按規定進行裁員，例如法定醫療期內的員工，簽訂無固定期限勞動合同的員工等，公司是不能裁員。不然，當事人可以申請雙倍經濟補償。因此，公司裁員，是要按照勞動合同法規定支付經濟補償的。
我想問下，公司最近裁人我沒犯錯無緣無故把我裁了我們簽了勞動合同時間還不到，沒說賠償，請問我該怎麼辦 10
20樓：匿名使用者
如果合同還沒到期，公司是要給你經濟賠償的。你可以跟公司申請賠償。
如果公司不願意給你賠償，你可以申請勞動仲裁。
給你看下賠償標準：
公司裁員，符合《勞動合同法》第四十一條和勞動部《經濟性裁員規定》的條件和程式的，勞動合同終止，無需賠償，但應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資的經濟補償金，滿半年不滿一年的時間按一年支付，不滿半年的按半年支付。計算經濟補償金的本人工資勞按終止合同前十二個月應得平均工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，低於當地最低工資標準按最低工資標準計算，高於當地上一年職工平均工資3倍按3倍計算，最多支付12年。
公司裁員，不符合《勞動合同法》第四十一條和勞動部《經濟性裁員規定》的，屬於違法終止勞動合同，勞動者可以主張繼續履行合同，也可以主張二倍經濟補償金的賠償金。
21樓：理豐熙
找公司要賠償，不行，到當地人社部門申請勞動仲裁！
22樓：殤心師傅
私人公司和國企都可以去當地勞動局解決此事！身邊有親身經歷的！首先勞動合同正規且具有法律效應！並且在你手裡希望可以幫助你
23樓：匿名使用者
你好，你實際工作多長時間了呢？
公司可以隨意裁人嗎？勞動法有規定嗎？
24樓：匯法網
公司需要按照法律規定裁員，不可隨意裁員，公司裁員的決定與員工的利益息息相關，若是公司不按規定進行裁員，員工可以根據《勞動合同法》保護自己的利益，若是協商不成，可以勞動局投訴或申請仲裁解決。
我國法律對公司裁員的數量和程式作了嚴格限制，只有在以下情況中，才可以進行裁員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
並且，公司需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，應該提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員，否則其解除合同是無效的。
公司在裁減人員時，應當優先留用下列人員：
1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
被裁的人員可以按照法律規定向公司要求支付補償金：
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。
2、工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；
3、工作不滿六個月的，向公司要求支付半個月工資的經濟補償。
支付補償金的數額限制：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。
支付補償金的時間限制：支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
25樓：皆有可能
有規定，依據勞動合同法的規定，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業破產法規定進行重整的； （二）生產經營發生嚴重困難的； （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
26樓：咕嘰咕嘰倖幸
裁減員工總是有他們藉口，運用他們規章制度和勞動紀律就能裁員，而且不用賠補償金，有句話國有國法，廠有廠規。
27樓：匿名使用者
不可以隨意裁人的，如果無故解除勞動合同，用人單位需支付賠償金。
28樓：匿名使用者
勞動法規定公司不能隨意裁減員工，可以到當地勞動仲裁部門請求幫助。
29樓：匿名使用者
沒有明顯的界定，雖說經營不善可以裁員，但是仲裁部門也查不了帳，公司只要做到按要求提前通知，並按照公司法要求給補償就行了
30樓：
符合條件可以裁員，但是要給員工補償。
31樓：匿名使用者
公司不能隨便裁人，要符合勞動法的規定，具體請檢視勞動法全文。
32樓：公正
不可以。
不服可以向人社局申請勞動仲裁
勞動爭議調解仲裁法有規定
33樓：
如果是在經營不善的話是，是可以的，但是可以得到相應的補償的。
34樓：輕風保健
依據勞動法第47條，給予補償，可以裁人。
35樓：風險預警網
公司變相裁人的，屬於公司違法單方解除勞動關係，勞動者可以要求公司繼續履行勞動合同，或要求公司支付雙倍的經濟補償金。
如果雙方就補償金問題協商不成的，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
《勞動合同法》
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
36樓：風險預警網
一、裁員的條件
裁員不同於一般情況下用工單位解除勞動合同，我們所稱的裁員指的是經濟性裁員，在裁員人數上，規定為用人單位的裁減人數達到20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上屬於經濟性裁員。用工單位進行裁員，要滿足下列條件之一：
1、依照企業破產法規定進行重整。
2、生產經營發生嚴重困難。
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。
用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整並不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬於違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
所謂「客觀經濟情況發生重大變化」，一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼併、分立、合資等。
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