1樓：匿名使用者
你的勞動合同變更時，由於工作崗位調換了，公司應徵得你的同意，如果雙方不能達成一致，那麼你可以不再繼續和公司簽訂勞動合同，應該是不違約的。但是也不能要求公司給你經濟補償金。
2樓：水瓶劫宇宙
由於公司的原因，造成有現在的結果。所以，公司在這方面是存在過錯的。公司應該對你提供令你滿意的答覆。
因此，這這種情況下，你拒絕簽字不屬於你辭職，你自然也不需要交納違約金。
3樓：另眼看紅塵
第二十六條 用人單位合併的，勞動合同應當由合併後承繼其權利義務的用人單位繼續履行，或者經商勞動者同意，由合併前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由合併後承繼其權利義務的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。
用人單位分立的，勞動合同應當由分立後的用人單位按照分立協議劃分的權利義務繼續履行，或者經商勞動者同意，由分立前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由分立後的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。
最近感覺 都是 勞動合同法 比較合適處理的問題勞動合同的變更，是指已經存在的勞動合同關係，通過當事人再次協商，對原定條款作部分修改、補充或刪除，重新調整當事人權利義務關係，使合同適應變化發展了的新情況，從而保證合同的繼續履行。
個人認為 公司已經在沒有和你協商的情況下更改了 你的義務
4樓：匿名使用者
公司違約，不屬於自願辭職，因該是公司向你支付違約金。
5樓：
個人認為，你和公司都不違約。你應當和公司協商
關於新勞動合同本人有疑問幫法律界達人幫解下
6樓：來自留雲亭深邃的梭子魚
合同應該是生效的。
公司違法應當為工人買社會保險。
可以申請仲裁要工資。
7樓：匿名使用者
合同生效是肯定的。公司不為員工繳納保險是違法的。申請仲裁後公司將被限期將副本給你，並且公司必須為你按國家規定繳納保險、補齊你的工資，可能拿不到雙倍，假如公司強行跟你解除，如果你同意解除，可以申請拿雙倍工資，如果你不同意解除合同，他們又拿不出你嚴重違反公司規章制度的證據，他們單方想解除是不受支援的。
我國新頒佈的《勞動合同法》存在哪些問題，法律界有哪些爭議呢？
8樓：匿名使用者
1.《勞動合同法》的頒佈實施肯定會帶來企業用工成本一定的增長，但增長是非常有限的。《勞動合同法》規定了企業與個人終止勞動合同要進行補償，並對試用期勞動者的工資報酬規定了一個下限。
但是這些僅涉及到一小部分勞動者，對用工成本的影響也很有限。
2.理解《勞動合同法》 存在6大誤區
誤區1無固定期限合同是「鐵飯碗」
不少用人單位和勞動者錯誤地認為，與用人單位簽了無固定期限合同，勞動者就等於捧上了「鐵飯碗」，這種合同如同勞動者的「護身符」、用人單位的「終身包袱」。
【法苑解讀】 無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，雙方協商一致或是出現員工嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊等情況，合同都有可能解除。
誤區2員工須無條件服從單位規章制度
不少單位認為，員工既然是單位的人，就必須無條件遵守單位的規章制度，如有違反，應該照章處罰。
【法苑解讀】 根據《勞動合同法》規定，作為合法有效的規章制度必須有兩個前提：一是程式合法，二是實體內容不得與現行法律相違背。規章制度如違法並給勞動者造成損害的，勞動者可隨時解除合同並有權得到補償。
誤區3《勞動合同法》不保護用人單位
《勞動合同法》一出臺，用人單位紛紛採取裁員等方式應對。不少企業負責人認為，這部法律只保護勞動者，許多規定讓他們很被動，可以說是用人單位的「毒藥」。
【法苑解讀】 《勞動合同法》不僅保護勞動者，同時也保護用人單位。總體上看，該法的相關規定向勞動者作了傾斜，但其中也不乏維護用人單位合法權益的內容。例如：
該法新增了保護用人單位商業祕密的競業限制規定，對負有保密義務的勞動者進行了約束，此外還放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。
誤區4單位可要求勞動者提供擔保
收取職工押金、扣押身份證等違法違規行為這幾年遭到嚴厲打擊和查處，於是一些單位轉而要求勞動者應聘時提供擔保，否則不予錄用，單位認為這種方式很合理。
【法苑解讀】《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如果勞動者再遇此類情況，應大膽舉報。
誤區5求職時須如實回答所有提問
求職者求職時經常會面對「何時要孩子」「有沒有戀人」等問題。一些用人單位誤以為，根據《勞動合同法》中「用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況」的規定，上述做法仍然合法。
【法苑解讀】 「與勞動合同直接相關的基本情況」包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。為保護勞動者的隱私權，不屬於「與勞動合同直接相關的基本情況」的，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答。
誤區6用人單位可隨意裁員
一些用人單位認為，裁員是自己說了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對單位的裁員，許多勞動者十分無奈。
【法苑解讀】 《勞動合同法》明確，發生以下4種情況單位才能「大規模」裁員：依照企業破產法規定進行重整；生產經營發生嚴重困難；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員；其他經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
此外《勞動合同法》還規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
9樓：匿名使用者
首先就是執行方面有很大爭議。用人單位是否能按照法規要求執行，還是在裡面找漏洞鑽。
一是勞動合同簽訂率低、期限短、內容不規範。從檢查情況看，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低。
二是最低工資保障制度沒有得到全面執行，拖欠工資現象仍時有發生，工資正常增長機制尚未形成。
三是超時加班現象比較普遍，勞動條件差。相當一部分企業要求勞動者超時加班，並且不付加班工資。一些企業職業病危害嚴重。一些企業不執行對女職工和未成年工特殊勞動保護的法律規定。
四是社會保險覆蓋面窄、統籌層次低，欠繳保險費現象嚴重。大量非公有制企業和個體經濟組織的勞動者沒有參保。
五是勞動保障監察力度不足，勞動爭議處理週期長、效率低。
公司辭退員工或者解聘員工補償標準（問題有點多感謝法律界專家支招） 100
10樓：匿名使用者
不知道題主想怎麼辦，按最大收益走吧。
1、hr不談當然繼續啊，每天按時上下班，該打卡打卡，等hr與你談，這個時候誰堅持下來誰勝，這種情況下，很多人會覺得覺得煎熬，堅持下去，hr等不起；
2、基本工資、崗位津貼、績效獎金。三個工資構成中，基本工資只要出勤就要發，崗位津貼不能隨便動，除非你崗位變動，但是變動崗位屬於變更勞動合同內容，需要有書面變更協議，你不籤相關協議，崗位津貼也沒辦法動。剩下的就是績效了。
績效獎金這個需要有績效考核相關手續，如無相關手續，隨意扣除是不被認可的。
3、公司辭退你，需要有你嚴重違反公司規章制度的相關證據和規章制度依據，否則是沒辦法辭退你的。
4、公司解聘，需要與你就解除合同的離職時間與賠償事宜進行協商，賠償標準是自2023年4月20日起（你勞動合同寫了工齡從2023年4月開始算）每工作滿一年，支付一個月工資，不滿半年按半年計，超半年不滿一年按一年計。一個月的工資標準為你離職前12個月的工資、獎金收入合計÷12。如果協商的離職時間是即時離職，還可要求支付1個月工資作為代通知金。
11樓：竹本無心
網友您好，根據《勞動合同法》第四十條規定第二項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。用人單位如果採取本條解除勞動合同，應該支付經濟補償金，在單位工作的年限每滿一年，支付一個月。
你所述的公司以你不勝任為由勸你自行離職，你如果採取公司方法，你將沒有任何補償。另外，本條有兩個條件，不能勝任需要培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的才可以適用，用人單位要有明確的考核辦法來證明你不勝任，再不勝任後要麼培訓，要麼調整崗位，再次證明你仍不勝任才可以。具體法條你可參考《勞動合同法》第四十條、四十六條、四十七條規定。
關於你提出的幾個問題，綜合回答：一是工資結構的調整，可能會涉及到下一步你的工資減少，比如崗位與績效，不在某崗位減少崗位以及績效的工資也是有可能的；二是如果不找你談，你正常上班，要求按照原來的工資崗位繼續工作，如果不提供讓用人單位給出理由，最好是書面的；三是如果用人單位要解除勞動合同，那麼必須有合法的事由，否則違法。違法解除勞動合同，就是經濟補償金的二倍，經濟補償金的標準，上述已說明和參與法律，賠償金是在此基礎上×2倍，根據《勞動合同法》第八十七條規定。
建議：用人單位已有終止勞動合同的想法，並提出讓你來自動離職，此法不妥，如果採用你將沒有任何補償，你也有考慮是否有要繼續待下去的必要了，影響到你的生活，如果也有終止勞動合同的想法，建議協商解決，用人單位支付經濟補償金，你可作出適當讓步，雙方和解。如果用人單位有違法行為，可以去當地的勞動仲裁申請仲裁維權。
12樓：積極向上一起來
一年一個月的工資補償，不滿半年按半個月計算，最多不超過12個月
求教法律界老師！ 根據勞動法的規定，公司職員要起訴僱主，需要什麼先決條件。並且需要什麼證件，整件是需
13樓：匿名使用者
超過試用期未滿1年未籤勞動合同，用人單位應雙倍返還員工工資。
14樓：鑫哥
我覺得你應該先到你所在的區勞動監察大隊進行投訴，在投訴前一定要注意蒐集證據哈，比如說工資表，加班表，工作安排表等能夠證明你和這家餐飲有僱傭關係的所有證據。至於補償，你可以主張工作期間的雙倍工資，補繳相關的社保及其他應該繳納的費用。
15樓：匿名使用者
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；
可以到公司所在地的勞動部門申請勞動仲裁，要有證明事實工作的相關證據。
參考內容
16樓：廣州小周律師
你好，用人單位多處違反法律規定，包括未簽訂勞動合同、未繳納社保等等。可以投訴可以勞動仲裁，要求包括未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，如要辭職可要求經濟補償。證據方面主要是能夠證明在該單位工作的時間、工作崗位、工資等方面的證據，建議在律師指導下處理。
以上回答，希望可以幫助到你。
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