1樓：匿名使用者
你與單位應當存在勞動關係的
排出單位規避法律的可能
你的情況應該是屬於單位裁員的勞動合同解除
單位應當補償你的損失
同時你還牽扯到未參加勞動保險和未達到最低工資標準的問題如果很嚴重還是找勞動保障部門投訴吧！
下面我摘錄了兩則勞動法法條你可參考下：
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的
2樓：果實課堂
維護勞動者自身權益的途徑與方式
3樓：周律師說
1、發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
2、當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
4樓：上海王景林律師
我國《勞動爭議調解仲裁法》第九條 用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。另外，對於勞動糾紛，可以先行協商處理，協商不成可以勞動仲裁和依法起訴。法律依據《勞動爭議調解仲裁法》第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
5樓：匿名使用者
有新的勞動法啊1
新的勞動法很大程度上是保護勞動者的.
如果用人單位有什麼讓你覺得不滿的地方你可以向勞動局去反映.
如果違反相關法律.他們受到的懲罰很嚴厲/
6樓：匿名使用者
額，俺來說點實際的吧。
出了問題就找當地勞動保障監察機構舉報投訴。
但前提是你必須清楚該用人單位的詳細名稱，地址，主要負責人或法定代表人的名字等。
如果是投訴的話你還必須帶上你在那裡工作的證據。（比如合同，工作服或工作證，工資單，排班表，簽到表等都算是。）
還有知道了自己的權益被侵害後要及時投訴哦。
勞動者怎樣維護自己的合法權益
7樓：g笑九吖
1、知法懂法。
勞動者想要維護自己的合法權益，首先得知法懂法，知曉法律的條款，知曉法律的規定，不當法盲，一旦自己的合法權益遭受侵害後，就可以立即拿起法律**來維護自己的權益。
2、學會用法。
勞動者要想維護自己的合法權益，還必須要學會用法，法律的條款很多，不是一遇到問題就胡亂抓些法律條款，而是要用正確的法律條款去維權，只有用對了法律，才能讓自己的權益得到最大的保障。
3、工會維權。
勞動者要想維護自己的合法權益，勞動者還是要謹記加入工會組織，工會組織是職工權益的保護傘，也是單位和員工的溝通橋樑，員工的合法權益受到侵害，也可以利用工會的力量去維權。
4、尋求援助。
勞動者想要維護自己的合法權益，假如自己又沒有專業的知識，可以去當地司法局申請法律援助，請求專業的法律工作人員免費為自己提供法律援助，以此來維護自己的合法權益。
5、監察投訴。
勞動者要想維護自己的合法權益，一旦和用人單位發生勞資糾紛後，可以去工作所在地的勞動監察部門投訴，由勞動監察保障部門來幫你維權。
6、仲裁申請。
勞動者和單位發生了勞動糾紛，可以去勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，通過仲裁委的居中裁決來維護自己的合法權益。
7、法院起訴。
勞動者維護自己的合法權益，要通過前面的途徑沒有維到權，就可以去人民法院起訴，準備好足夠的證據，法官通過證據的判斷來做出公正的判決，生效判決下達後，假如單位不執行，勞動者還可以申請強制執行。
8樓：檸檬兄弟公關
根據《勞動法》第七十七條；用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
我國規定的解決勞動爭議糾紛處理途徑有四種，即協商、調解、勞動仲裁、勞動爭議訴訟。
1、雙方自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決糾紛的途徑。協商解決的雙方以自願為基礎，不願協商或者經過協商不能達成一致的，當事人可以選擇調解、仲裁程式。
2、調解。當事人可以向本企業勞動糾紛調解委員會申請調解。調解程式是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才會受理該案件；當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。
工會與企業因履行發生的糾紛，不適用調解程式，當事人應直接申請仲裁。
3、仲裁。若雙方經過調解仍達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。
仲裁程式適用於各類糾紛，但因簽訂集體合同而發生的爭議，由勞動部門會同有關方面進行協商處理，不適用於仲裁程式。除了這種爭議，對於其他爭議，仲裁程式是強制性的必經程式。也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受理條件，仲裁委員會即應受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程式，未經過仲裁程式的勞動糾紛案件，人民法院不予受理。
4、法院審判。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院起訴。法院審判程式是勞動糾紛處理的最終程式，實行兩審終結制。
解決勞動爭議的途徑有很多，包括協商、調解、仲裁以及訴訟。
9樓：海上風電踐行者
首先、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依***。
有的勞動者由於對勞動保障法律法規政策不熟悉，不知道該如何來主張自己的合法權益，有的對勞動法規和政策理解不準確，不知道該如何應用，往往造成有的提出的仲裁請求會高於國家規定的標準，這樣不利於化解矛盾，不利於勞動糾紛的處理；有的提出的仲裁請求低於國家規定標準，無形中造成放棄了部分合法權益。所以，勞動者當遇到自己的勞動權益受到侵害時，要麼要學會學習法律知識，要麼要學會找法律專業人士去進行法律諮詢。總之，一定要及時地瞭解自己的爭議所涉及到的勞動法律法規和政策的具體規定，爭取做到心中有數，依***，理性維權。
第二、與用人單位先行協商，擺事實，講道理
在維權實踐中，協商處理勞動糾紛，是一種雙贏的解決方式，不僅有利於化解矛盾，構建和諧勞動關係，而且雙方均能在短期內解決紛爭。尤其對勞動者來說，在許多時候都希望自己能在最短的時間內解決問題並得到實惠。這個協商和解程式雖不是必經程式，但是在實踐中確是一個解決勞動糾紛的好途徑。
2023年5月1日起實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第三、通過正規的調解組織進行調解處理
調解程式在現行的勞動爭議處理程式當中處於十分重要的地位，2023年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對調解程式作了更為完善、更為明確的規定，不僅將調解組織由原先的一種（企業勞動爭議調解委員會）增加為三種（1、企業勞動爭議調解委員會；2、依法設立的基層人民調解組織；3、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織），而且將調解程式縮短為15天時間。另外，對於一些特定的調解協議還賦予了法律效力。如因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成的調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，無須再申請勞動仲裁或訴訟。
上述這些新規定對於勞動者通過調解方式處理勞動糾紛都是非常有利的。
第四、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條之規定，不願調解、調解不成或達成調解協議後未履行的，勞動者可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點，主要體現在以下幾方面：
1、 勞動仲裁申請時效要注意
自2023年5月1日起，勞動爭議仲裁時效由原先的60天延長為一年時間。這對於勞動者通過法律途徑維權是十分有利的，但是，在實踐中許多勞動者仍然會由於各種原因超過勞動仲裁時效。因此，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。
2、 在勞動仲裁程式中也有調解程式，要抓住調解機會；
雖然在勞動仲裁程式之前就可先行調解，但是在實踐中，許多用人單位不願協商，或者因雙方差距大而不能達成調解協議。進入勞動仲裁程式或訴訟程式之後，在審理程式當中均有一個調解程式，這個調解程式也是化解紛爭的好機會。勞動者應當抓住此次調解機會，適當地退讓，積極協商處理。
3、 注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等；
按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。但是，在維權實踐中，一些用人單位在仲裁程式或訴訟程式中會以各種理由推諉，拒絕提供相關的證據材料，致使一些勞動爭議案件因證據不足而敗訴。所以，為了由被動變主動，建議勞動者在維權之前要有證據意識，注意保留對自己有利的一些證據原件，以備後用。
4、 由於訴權只可行使一次，在提出仲裁請求時一定要準確無誤。
勞動仲裁程式屬前置程式，申請勞動仲裁就意味著訴權已經開始行使，而這樣的訴權只能行使一次。而在維權實踐中，一些勞動者急於求成，在不熟悉相關法律政策的情況下，提出的仲裁請求或不準確、或不全面，這樣的仲裁請求，很容易導致部分敗訴或全部敗訴。而一旦在勞動仲裁階段訴權行使之後，進入一審訴訟階段，訴訟請求是不可隨意增減或者變更的，除非與原訴求具有不可分性，否則，法院會將新增減或者變更的訴求列為新的爭議而不予審理的。
第五、向法律維權中心或法律援助中心申請勞動爭議法律援助
勞動者在提出勞動爭議法律援助申請的同時，要符合以下基本條件：
1、 在法定的勞動仲裁申請時效之內；
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
此外，新法還規定了幾種特殊情況下仲裁時效 前款規定的仲裁時效：（1）因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
（2） 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。（3） 勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
2、 仲裁請求屬於《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條所規定的勞動爭議受案範疇。
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條之規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（1）因確認勞動關係發生的爭議；
（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。
3、其他必要的身份證件和資料
第六、當事人在勞動爭議處理過程中的權利和義務
根據勞動法、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的規定，勞動爭議當事人在爭議處理過程中，享有以下權利：有權選擇調解或仲裁程式，在勞動爭議處理過程中有權要求調解、仲裁和審判人員迴避，有權委託律師或其他**人蔘加仲裁或審判活動，有權自行和解，有權陳述和答辯，有權申請人民法院執行生效的仲裁調解書和裁決書等。當事人應履行以下義務：
自覺履行達成的調解協議，按規定參加調解、仲裁和審判活動，在規定時間提交有關材料，遵守仲裁和審判紀律，依照規定期限履行生效的仲裁調解書和裁決書，按規定繳納仲裁費和訴訟費用等
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自什麼之日起建立
用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關係。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係何時成立？自用工之日起建立。法律依據 勞動合同法 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動...
民法有維護勞動者權益的條例嗎，我國有哪些維護勞動者權益的法律條款
有專門的勞動法和勞動合同法等保護勞動者權益的法律規定。我國有哪些維護勞動者權益的法律條款 勞動合同法 第7 10 11 14 82條勞動合同法明確規定 用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立書面勞動合同，一個月內未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的工資 用人單位自用工之日...
如何提高自己的素質,成為高素質的勞動者
素質是可塑性的，你要不斷的學習，看書，從而提高自己的素質。不斷學習 進步，自我增值 如何才能提高自己的素質，成為高素質的勞動者？第一,確立職業理想制定切實可行的職業生涯規劃.第二，培養道德品質，養成良好的行為習慣.第三，學好專業知識，提高職業技能.第四，掌握學習方法，培養學習能力.第五，提高身體健康...