1樓：匿名使用者
肯定會有這種類似的抄問題
涉及到人員的安置問題，涉及到溝通協調問題
兩臺機器安排的時候可以讓林和王自己溝通，讓他們自己去解決這個機器新舊分配問題，他們解決不了再讓公司領導層出面干涉。領導直接壓下去有時候適得其反
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2樓：「祈☆流玥
哈哈，這作業早上不是已經交了麼？
你是我班裡的同學吧？
3樓：匿名使用者
1.他們的管理理念和領導作風有何不同？
（1）王廠長，新官上任三把火，辦事果斷，狠抓紀律，敢罰敢管。嚴格要求員工高質量完成工作任務，並實行現場獎罰制度，卻缺少對員工的關心，沒有徵求員工的意見，不計後果，一次性處分多人。這種壓榨式的集權領導，所有政策均有領導者單獨決定，極少接觸下屬，缺乏雙向溝通，重視職位權力，忽視個人權力。
（2）李廠長，以人為本，深知「人，水也。水能載舟，亦能覆舟」。親自下基層瞭解員工的困難和要求，並徵求車間幹部和普通工人的意見，與下屬集體討論問題，召開廠長書記辦公會和職代會，共同提出實際問題解決方案和實施方針。
這種與李廠長管理理念和領導作風截然不同的參與式的民主領導，領導者採取了鼓勵和協助的態度，充分增強了組織的凝聚力，使組織目標與員工的個人目標形成一致。
2.他們在激勵方面的指導思想、手段和重點有何不同？
在激勵方面：
（1）王廠長在物質激勵上下工夫，利用金錢獎罰員工，以提高員工的工作效率。
（2）李廠長以按需激勵為原則，注重物質激勵與精神激勵相結合，提出了「嚴格管理加微笑管理」的施政方針，在日常照顧普通的一線員工，提高員工福利，實際解決員工工作和生活中遇到的困難。
3.他們的領導方式分別有何得失？
（1）王廠長，**的領導方式。領導者自己拿主意、作決策。雖然在上任伊始，果斷而有效整治了原來渙散的勞動紀律，使員工超額完成生產經營任務，並充分使用獎懲權，激勵員工，使整個工廠在其管理初期營造了積極向上的工作氛圍，但隨著獎罰過極實施，領導者沒有長遠意識，沒有采取雙向溝通緩解員工壓力等措施，勢必引起幹部與員工的不滿，日積月累造成「滾雪球」式的嚴重虧損，最後自己也因此免職。
（2）李廠長，群體決策的領導方式。領導者放下領導架子，主動關心體貼員工，把嚴格管理與感情激勵相結合，鼓舞士氣，定期在員工中開展競賽活動，極大提高了員工的勞動積極性；領導班子不定期召開職代會，讓員工參與決策，充分調動了員工工作的熱情，帶來了良好的效益。但同時，因為要獲得解決問題的一致意見，不可能一下達成共識，決策的時間相對拉長，短期內可能導致「當斷不斷」的局面。
4.從上述案例你受到什麼啟發？
一個企業，尤其是一個大型企業，人員多，規模大。極其需要一群好的領導者、一個好的領導班子來管理。領導者應具備應有的素質和能力，例如強烈的責任心，**遠矚的長遠目光，良好的溝通能力和積極的團隊合作意識等。
當然，不能說前任的王廠長就不是一個好的領導者，他有他果斷的做事風格，只是不應該將其放在廠長的職位上，上級主管部門可以委託其擔任服務總監或其它適合的職務。廠長有廠長的職位要求，不能因為時間上的需要或私底下的關係，委任一個不適合職位要求的廠長，這樣一個沒有預見性的委任是上級主管部門決策上的失誤。遇到內部選拔領導者無合適人選時，可以考慮外部招聘，可能短時間需要個適應過程，但帶來的收益將是長遠的。
4樓：z永翠
1.黃廠長以x理論為指導思想，採用的是任務管理，只重視完成任務，忽視了人的感情，認為管理即計劃、組織、經營、指導監督，只是用金錢來控制工人的積極性。而李廠長充分重視與員工間的感情交流，重視其心理需求。
2.黃廠長失敗在於機械地管理，忽視了員工們的心理需求。李廠長注重傾聽意見和與員工間的資訊交流、重視職工間關係，培養其歸屬感和整體感。
3.在提高生產率的刺激因素中，金錢不是重要的，員工不是隻以錢為目的的機器。社會心理因素佔據最重要的位置，經濟因素只能屈於第二位。
生產效率主要取決於員工的士氣，一個組織要想健康發展，必須有凝聚力，員工有歸屬感。管理者必須是新型的人際關係型領導者，充分注重員工的心理需求的滿足，因為員工心理需求的滿足才是提高產量的基礎。
5樓：胡穰將又菡
這個策略很難幫助解決這個問題的，並且有可能把一個問題弄的複雜化，最根本的是瞭解民生、規劃好、做幾個切實可能的、實實在在的惠民工程，解決米麵油煙的問題。引進外資，發展經濟，才是根本。
6樓：冒木芮夢影
答：根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬於「自我實現人性的假設」。此假設認為：
⑴工作可以成為滿意的源泉；⑵
人們在實現他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制；⑶對目標、任務的承諾取決於實現這些目標、任務後能得到的報償的大小；⑷在適當條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作；⑸在解決組織問題時，大多數人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創造性的能力
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7樓：匿名使用者
這個策略很難幫助解決這個問題的，並且有可能把一個問題弄的複雜化，最根本的是瞭解民生、規劃好、做幾個切實可能的、實實在在的惠民工程，解決米麵油煙的問題。引進外資，發展經濟，才是根本。
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8樓：初冬晚秋
只能說，這個廠的領導太教條，年輕化是應該的，但是要根據自身情況來看回，並且處理方式
答也不當，打擊下屬工作積極性！
a科長目前的工作狀態不好，對工作情緒化太嚴重，現在正是危險時候，應該激流勇進，並且繼續保持以前的兢兢業業!如果在這麼散漫下去，危險就跟嚴重了~
組織行為學案例分析題 年輕人辭職引發的風波 求答案 【急需!!!!】 30
9樓：匿名使用者
首先，你得研究時下年輕人的追求和價值觀。接著考慮年輕人辭職的風波內是什麼引起的？
薪酬激容
勵固然是一方面；高工資可以吸引人；但卻不再是以往那麼讓年輕人趨之若鶩；他們有自己的追求和價值觀；如果他不認同企業的價值觀，那麼是很難讓他留下的。如果你讓一個前衛的年輕人去做傳統手工藝的加工，那麼多半會失望。
按照時下的情況，年輕人追求的不再是以往的工作安穩和收入高。起碼這不是第一要素，他們追求的是一種生活；自由的生活。例如：
不滿意工作的安排等。不滿意太多的束縛。可以為了nba的中國賽曠工一天；跟主管頂嘴就辭職了；
在未來，這一代的年輕人必然也要挑起企業的大梁。所以對他們的管理要根據這一代人的特點。他們或許不如父輩那樣吃苦耐勞；但他們有創新的頭腦和創造性思維。
對於一群這樣的人，如果你的企業不能同化他們，那麼就根據他們做出調整。採取比較人性化的管理制度，不要著眼於他們沒做什麼，看到他們做了什麼。採取任務式工作安排，你必須在指定的時間內完成多少任務。
寬鬆的工作時間安排。
10樓：張亞鑫
1.描繪共同的理想會超越一切！2.體貼的入微以朋友
兄弟相待！3.注意培養他版們對你的信權
任感！以上這些比金錢還要靈驗的東西只對你的鐵桿創業搭檔有用！注意觀察該留下的堅決留下，該走的就叫他快走！要區別對待！
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氣質特徵 bai 情緒發生慢，du心理平衡，善zhi於剋制忍讓，dao生活有規律，愛思考，喜回獨答居，內心少外露，注意力不易轉移，做事心細，認真 仔細 謹慎，習慣做熟悉的工作，適應新環境慢，接受新事物慢。氣質型別 抑鬱氣質型別。要多給予幫助 鼓勵，避免在公開場合批評 指責 培養其敏銳 機智 自信 認...
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