1樓：匿名使用者
按勞動合同法規定，只要不低於當地最低工資標準，且不允許合同中約定的工資就不違法。調薪屬於企業行為，勞動合同法沒有規定必須為每位員工調薪，勞動合同法的同工同酬也是有前提條件的，同樣的崗位，同樣的工作能力，同樣的業績才可以同工同酬，並不能簡單理解為只要同工就必須同酬。
2樓：友望未來
同工同酬原則，去勞動局投訴。
公司工資制度經常調整而且不給我們發工資單。是否違反法律規定？如違反請問是哪些？ 5
3樓：許寶生
關於公司工資制度經常調整：
工作報酬條款是勞動合同核心條款之一，它是經過雙方當事人協商一致確定的對雙方都有約束力。對工資標準的調整，屬於勞動合同的變更，應當遵循協商一致的原則，不能由一方隨意改變。如果用人單位事先在勞動合同中約定可以根據生產經營需要調整工資標準，那麼這一條款排除了勞動者協商變更勞動合同的權利，屬於無效條款。
當然，每個用人單位都應當建立正常的工資調整機制，這種調整一般應當有利於勞動者，即適當增加勞動者的工資標準，而不是相反，除非經過合法的協商程式，否則一般不允許降低勞動者工資。
生活例項：擅自變更待遇違法
趙先生等11人受聘至某公司工作，約定他們的月工資標準為8000元。但他們工作後不久，公司就按2000元至4000元不等的標準向他們支付工資。於是，趙先生等人起訴至法院，要求公司按原工資標準支付。
庭審中，公司稱他們出臺了關於薪資調整的決定，並予以了公示，但沒有向法庭提供證據，趙先生等11人也否認曾見過此調薪決定。法院認為，公司與趙先生等人關於工資的約定是雙方勞動合同的主要條款，公司變更工資待遇實質上是變更勞動合同的條款。在履行勞動合同的過程中，用人單位與勞動者享有平等的法律地位，任何一方不得擅自變更已發生法律效力的合同內容。
公司不能證明其調薪方案經過公示，並且經員工同意，所以，此調薪方案對勞動者不發生法律效力。此外，法律規定，用人單位的違法行為造成勞動者工資收入損失的，除應支付勞動者本人應得工資外，還應加付勞動者應得工資收入的25％作為經濟補償。據此，法院判決，公司按原工資標準給付趙先生等11人工資，並加發25％的經濟補償金。
工資支付暫行規定》中規定：用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
4樓：雨涵
工資條有些公司，有些沒有的，不過，可以要求公司發，如果不發也可以去投訴，其實要不要都無所謂啦，如果是拿月薪的，每個月多少工資你自己心裡也清楚的
5樓：匿名使用者
工資制度調整是需要通過職工代表通過的，並且更改不能違反當地工資支付條例和最低工資的標準，並且不能違反勞動合同中工資的規定
工資的具體計算需要告知員工並且每月工資是需要告知員工
但是這些不能作為公司違法的理由，只能是通過勞動部門要求公司整改，你們可以去勞動部門舉報
6樓：我加入人資
一般的話公司有義務提供員工的工資條的，這個你可以向相關部門反映
7樓：匿名使用者
未履行告知義務，可以請求勞動監察部門則其整改
勞動法規定 的公司對員工調崗，對調薪有沒有規定？
8樓：樂觀小山
有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。
法律依據
《中國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
《中國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
擴充套件資料
勞動合同變更應注意的問題：
1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關係，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。
2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關係，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。
勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。
在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？
我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。
3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。
4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。
本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。
5、勞動合同的的變更也要及時進行。
（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。
（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答覆，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。
四、變更後的勞動合同文字的執有：
根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
9樓：簡簡單單
1、勞動法規定用人單位對員工調崗調薪應與員工協商一致才可以的。
2、《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
10樓：匿名使用者
對員工崗位的
調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。
為避免產生上述風險，執行中要注意以下幾點：
1、看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支援的話，則該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。
2、規章制度方面的要求，規章制度中明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認（民主程式制定並經過公示程式）的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人力資源管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來，比如：
規範人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。
3、充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制度不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制度的薪酬制度，每個崗位預先制度大致的薪酬區間，企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。
4、企業調崗調薪程式的要求，應書面通知員工。
5、要儲存調崗調薪的相關證據。對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善儲存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
如果該員工不同意調整，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，並且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能承擔敗訴的後果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。
11樓：
如果公司和你簽訂勞動合同的，那麼如果要進行調整必須是雙方協調一致才能進行調整，如果協調不一致，那麼有兩種結果，要麼按照原合同執行，要麼公司支付經濟補償金後解除勞動合同。
至於你說的公司的操作，是不合法的，但是現在很多公司都這樣操作。
12樓：山野柴胡
【變更崗位 勞動合同】勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》勞辦發〈1996〉100號規定：關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程式解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。
如果產假期間公司不給工資怎麼辦，產假期間公司不給發工資，一直推脫等生育津貼，怎麼辦？
如果不想在那家公司工作了，就勞動仲裁 女職工產假待遇，分以下兩種情況支付 參加生育保險的，由生育保險 按單位上年度職工平均工資發放生育津貼 未參加生育保險的，由用人單位按職工原工資標準支付產假工資。用人單位應當支付產假工資而未支付的，勞動者可向當地勞動部門投訴 舉報。也可以依法申請勞動仲裁處理，對勞...
產假後回來上班，公司能調崗調薪嗎
調崗調薪屬於變更勞動合同，應當徵得勞動者的同意，雙方協商一致的可以變更勞動合同，變更勞動合同應當採用書面形式。單位單方面調崗調薪是無效的。大學生求職與就業時怎樣用勞動法保護自己權益 大學生求職與就業時，應該和企業或者用人單位簽署勞動合同，此外，個人與企業之間簽署的協議當中，各種條款需要仔細認真的核對...
產假期間被解僱，要賠幾個月工資，產假期間公司通知被裁 經濟補償多少合適？
產假期間被解僱，應當按本單位工作年限每年兩個月支付賠償金。根據 勞回動合同法 第 答四十二條規定，女職工產假期間，除本人嚴重違法違紀，具有 勞動合同法 第三十九條 二 至 六 款規定情形，用人單位不得解除合同。產假期間被解僱，屬於違法解除合同，根據 勞動合同法 第四十八條 八十七條規定，女職工要求繼...