1樓：匿名使用者
發現：（1）工人是社會人，而不是經紀人
（2）企業中存在著非正式組織
（3）生產率主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關係貢獻：1。人是「社會人」;2.首次提出非正式群體概念；3.為行為科學的發展奠定了基礎
2樓：翦芫單琳
1霍桑實驗證明人是「社會人」，即人是複雜的社會關係的成員，因此，要調動工人的積極性，除了物質需求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求。
2霍桑實驗證明了工作效率主要並非取決於工作條件和工作方法，重要的是員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產效率的主要途徑應當是提高員工的滿足感。
3霍桑實驗證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有其特殊的關係和規則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感情邏輯。管理者應當正視非正式組織存在的現實，並處理好正式組織與非正式組織之間的關係。
霍桑實驗和梅奧提出的「社會人」、「士氣」、「非正式組織」的概念，開創了管理學中的一個新的領域，即強調人際關係整合對生產效率的影響。
梅奧在霍桑實驗中的重要發現是什麼?它對管理學發展有何影響?
3樓：將相棋牌
1霍桑實驗證明人是「社會人」，即人是複雜的社會關係的成員，因此，要調動工人的積極性，除了物質需求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求。
2霍桑實驗證明了工作效率主要並非取決於工作條件和工作方法，重要的是員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產效率的主要途徑應當是提高員工的滿足感。
3霍桑實驗證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有其特殊的關係和規則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感情邏輯。管理者應當正視非正式組織存在的現實，並處理好正式組織與非正式組織之間的關係。
霍桑實驗和梅奧提出的「社會人」、「士氣」、「非正式組織」的概念，開創了管理學中的一個新的領域，即強調人際關係整合對生產效率的影響。
4樓：
霍桑實驗共分四階段：
5樓：匿名使用者
發現：（1）工人是社會人，而不是經紀人
（2）企業中存在著非正式組織
（3）生產率主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關係貢獻：1。人是「社會人」;2.首次提出非正式群體概念；3.為行為科學的發展奠定了基礎
6樓：
（1）工人是「社會人」，而不是「經濟人」。
（2）企業中存在「非正式組織」。
（3）領導在於通過對職工「滿足度」的增加，來提高工人的「士氣」。
管理學問題：（ ）是梅奧在總結霍桑試驗的基礎上得出的結論？
7樓：匿名使用者
a.職工是社會人d.新型的領導能力在於提高職工的滿意程度 兩個答案
霍桑實驗在管理學史的意義
8樓：
霍桑實驗是指，二十世紀三十年代管理學家梅奧在霍桑工廠進行的一系列實驗。霍桑實驗對管理學發展的意義如下：（1）霍桑實驗關注了管理活動中人的因素。
泰勒等人的科學管理活動著重強調了管理活動的科學流程。而霍桑實驗注重了人的能動性在生產過程中的重要作用，這對以後的管理學的發展起著重要作用。（2）霍桑實驗發現了非正式群體的存在。
在生產過程中，工人除了受到管理者的影響之外，還會受到工人當中存在的非正式群體的影響。非正式群體會影響工人的工作積極性和工作效率。
簡述霍桑實驗的主要內容，並評價其在管理學發展中的地位。
9樓：明安幾
2023年，美國科學院的全國科學研究委員會決定在美國西方電氣公司的霍桑工廠進行一項研究，**工作環境、工作條件對工人工作效率的影響。這項研究被稱為「霍桑實驗」，領導並完成這項實驗的是美國哈佛大學的梅奧教授。這項研究的主要內容包括：
1.照明實驗，目的在於調查和研究工廠的照明度與作業效率的關係。結果發現，二者之間並沒有單純的直接關係，但生產效率仍和某種未知的因素有關；
2.繼電器裝配室實驗，目的是要發現休息時間、作業時間、工作形態等作業條件與作業效率的變化存在何種關係。結果發現，生產效率的決定因素不是作業條件，而是員工的情緒。
影響員工情緒的重要因素是企業的人文環境即員工之間的人際關係。
3.訪談計劃，目的是瞭解如何得到員工真正的內心感受，進而瞭解傾聽他們的訴說對解決問題的幫助，最終實現生產效率的提高。結果發現解決員工的不滿情緒對於提高生產效率具有很大的影響。
4.配電器卷線作業實驗。
這項實驗的結果表明，除了正式組織以外，車間中還存在由於某種原因形成的非正式組織，後者對於生產效率的影響不容忽視。
通過霍桑實驗，研究人員發現傳統的管理理論中存在很多問題。根據對霍桑實驗結果所作的分析，梅奧在2023年發表的《工業文明中的人》一書中提出下列新觀點：
第一， 早期的管理理論、管理方法和管理制度建立在一種基本的人性假設上，即人是一種受經濟利益驅動的「經濟人」，因此金錢成為刺激工人積極性的唯一動力。霍桑實驗證明人是「社會人」，即人是複雜的社會關係的成員，因此，要調動工人的積極性，除了物質需求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求。
第二，早期的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證明了工作效率主要並非取決於工作條件和工作方法，重要的是員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產效率的主要途徑應當是提高員工的滿足感。
第三，早期的管理只注重正式組織的組織機構、職權劃分、規章制度等等，霍桑實驗證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有其特殊的關係和規則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感情邏輯。管理者應當正視非正式組織存在的現實，並處理好正式組織與非正式組織之間的關係。
霍桑實驗和梅奧提出的「社會人」、「士氣」、「非正式組織」的概念，開創了管理學中的一個新的領域，即強調人際關係整合對生產效率的影響。
霍桑實驗的結論與意義
10樓：匿名使用者
霍桑試驗的主要結論：梅奧通過霍桑實驗提出了「人際關係」理論，為管理心理學的形成奠定了實驗的理論基礎。在西方心理學界，他被公認為工業心理學的創始人和管理心理學的先驅。
1、工人是社會人，不是經濟人
即工人除了物質需要外，還有社會心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響，否定了當時科學管理學派認為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法。
2、企業中存在非正式的組織
企業成員在共同工作的過程中，相互間必然產生共同的感情、態度和傾向、形成共同的行為準則和慣例，非正式組織獨特的感情、規範和傾向，左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產率有重大影響。
3、生產率主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關係。
梅奧認為提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素、人際關係的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動性和協作精神就高，生產率就高。
意義：霍桑實驗對管理理論有相當的貢獻
1、它讓工人瞭解自己不全然只是機械的延伸；
2、它引發產業界與學術界做一系列的相關措施與研究；
3、它替管理學開啟了一扇通往社會科學領域的門；
4、它同時也令研究者檢討調查不能與標的物太接近，否則會影響實驗的結果（稱之為霍桑效應，hawthorne effect）。
貢獻：第一次把研究的重點從工作和物的因素上轉移到人的因素上，不僅在理論上對古典管理理論作了開闢和補充，還為現代行為科學理論奠定了基礎，而且對管理實踐產生深遠影響。
擴充套件資料
實驗背景：
霍桑工廠是一家生產**機和電氣裝置的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等。但是，工人們仍然憤憤不平，生產效率低下。
為了**原因，美國科學院組織了一個包括多方面專家在內的研究小組進駐霍桑工廠，對該廠的工作條件和生產效率的關係進行了全面考察和多種實驗。整個實驗前後分4個階段，即照明實驗、繼電路裝配實驗室實驗、大規模的訪談實驗、繼電路繞組的工作實驗。
霍桑效應在溝通管理上的實用性：
傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人的意見比表現自己淵博的知識更重要。
他要善於幫助和啟發他人表達出自己的思想和感情，不主動發表自己的觀點，善於聆聽別人的意見，激發他們的創造性的思維，這樣不僅可以是使員工增強對管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的資訊，更有效地組織工作。
適時地讚譽別人也是管理中極為有效的手段。在公開的場合對有貢獻的員工給予恰當的稱讚，會使員工增強自信心和使命感，從而努力創造更佳的業績。採用「與人為善」的管理方式，不僅有助於營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼 續堅持不懈地為實現企業目標而努力。
人是生產中最積極、最活躍的因素，充分調動人員的主動性，積極性。廣泛激發他們的勞動熱情、動力和士氣，才能創造初優質的產品和優良服務。贏得市場客人的青睞和市場競爭的優勢。
那種「僱傭式」、「掠奪式」，只能使企業在激烈市場競爭中被淘汰出局。「以人為本」員工第一，注重感情投資，採用參與式，民主式管理，改革企業內部勞工資與福利分配製度以充分激發和調動員工積極性，是現階段需要的管理方式。
管理不僅是對物質生產力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產力中最耀眼的明珠。最大限度地開發人力資源將成為現代企業前進的主旋律，「重視人、尊重人和理解人」的管理思維模式才會為企業創造美好燦爛的明天。
11樓：十步殺壹人
霍桑實驗得出了那些重要結論？
12樓：匿名使用者
①職工是社會人;②企業中存在著「非正式組織」③新型的領導能力在於提高職工的滿意度④存在著霍桑效應.
梅奧的霍桑實驗解決了管理學中的哪些問題
13樓：匿名使用者
這是一個心理
來學實驗，霍桑效應自。也叫被試效應。
bai霍桑效應du （hawthorne effect）或稱霍索恩效應zhi，起源於2023年至2023年間的一
dao系列實驗研究，由哈佛大學心理專家喬治·埃爾頓·梅奧（ge***e elton mayo）教授為首的研究小組提出此概念。霍桑一詞是美國西部電氣公司座落在芝加哥的一間工廠的名稱，是一座進行實驗研究的工廠。實驗最開始研究的是工作條件與生產效率之間的關係，包括外部環境影響條件（如照明強度、溼度）以及心理影響因素（如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領導力）。
照明實驗的目的是為了弄明白照明的強度對生產效率所產生的影響。結果發現，參加實驗的人員都有更好的工作效率。
得出一些結果為：
1、參加實驗的光榮感：實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。
2、成員間良好的相互關係：改變監督與控制的方法能改善人際關係，能改進工人的工作態度，促進產量的提高。
你查一下霍桑效應，內容多得去了。
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