1樓：匿名使用者
職位分析問卷法（position analysis questionnaire,paq），是一種結構嚴謹的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統。它是2023年由普渡大學教授麥考密克(e.j.
mccormick)、詹納雷特(p. r. jeanneret)和米查姆(r.
c. mecham) 設計開發的。設計者的初衷在於開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法來建立某職位的能力模型，同時運用統計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。
目前，國外已將其應用範圍拓展到職業生涯規劃、 培訓等領域，以建立企業的職位資訊庫。
①職位分析問卷的專案。
paq包含194個專案，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特徵（工作元素），另外7項涉及薪酬問題。
所有的專案被劃分為資訊輸入、思考過程、工作產出、人際關係、工作環境、其他特徵6個類別，paq給出每一個專案的定義和相應的等級**。
•資訊輸入——包括工人在完成任務過程中使用的資訊**方面的專案；
•思考過程——工作中所需的心理過程；
•工作產出——識別工作的「產出」；
•人際關係——工作與其他人的關係；
•工作環境——完成工作的自然和社會環境；
•其他特徵——其他工作的特徵。
②職位分析問卷的評分標準。
paq給出了6個評分標準：資訊使用度、耗費時間、 適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。
表 paq問卷工作元素的分類
類 別 內 容 例 子 工作元素數目
資訊輸入 員工在工作中從何處得到資訊，如何得到 如何獲得文字和視覺資訊 35
思考過程 在工作中如何推理、決策、規劃，資訊如何處理 解決問題的推理難度 14
工作產出 工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器裝置 使用鍵盤式儀器、裝配線 49
人際關係 工作中與哪些有關人員有關係 指導他人或與公眾、顧客接觸 36
工作環境 工作中自然環境與社會環境是什麼 是否在高溫環境或與內部其他人員衝突的環境下工作 19
其他特徵 與工作相關的其他的活動、條件或特徵是什麼 工作時間安排、報酬方法、職務要求 41
paq同時考慮了員工與工作兩個變數因素，並將各工作所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制定等提供了依據。大多數工作皆可由5個基本尺度加以描 繪，因此paq可將工作分為不同等級。由於paq可得出每一（或每一類）工作的技能數值與等級，因此它還可以用來進行工作評估及人員甄選。
另外paq法不需修改就可用於不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。
[編輯]職位分析問卷（paq）的使用
1．計分方法。在應用這種方法時，職位分析人員要依據6個計分標準對每個工作要素進行衡量，給出評分。這6個計分標準是：
資訊使用程度、工作所需時間、對各個部門以及各部門內各個單元的適用性、對工作的重要程度、發生的可能性，以及特殊計分。
2．使用paq時，用6個評估因素對所需要分析的職務一一進行核查。核查每項因素時，都應對照這一因素細分的各項要求，按照paq給出的計分標準，確定職務在職務要素上的得分（具體示例見下表）。
表 職位分析問卷範例
從上表中可以看到，書面資料被評定為第4等級，這說明書面材料（像書籍、報告、文章、說明書等）在工作中扮演了重要角色。paq將工作按照7個基本領域進行排序並提供了一種量化的分數順序或順序輪廓。也就是說，對所有工作項的問卷，paq能用5個尺度去衡量。
這5個基本尺度是：具有決策、溝通能力；執行技術性工作的能力；身體靈活性與體力活動；操作裝置與器具的能力；處理資料的能力及相關的條件。
根據這5個基本尺度，就可以得出工作的數量性剖面的分數，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇的等級，也就是說，paq可以使你用這5個尺度對每一項工作測量出一個量化的分數。於是管理者就可以運用paq所給出的結果對工作進行對比，以確定哪一種工作更富有挑戰性，然後依據這一資訊來確定每一種工作的獎金或工資等級。應當注意，paq並非職位說明書的替代品，但前者有助於後者的編制。
職位分析問卷法的職位分析問卷（paq）的優缺點
2樓：匿名使用者
1．由於問卷沒有對職位的特定工作進行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務間的差異較模糊，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。
2．可讀性不強，只有具備大學文化水平的人才能理解其中的專案，使用範圍產生限制。
3．花費很多時間，成本很高，程式非常繁瑣。
paq最適合的用途
工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金。
paq法和fja法是什麼？（在人力資源中）
3樓：匿名使用者
分別是職位分析問卷法和職能工作分析法。
具體釋義如下：
職位分析問卷法（position analysis questionnaire,paq），是一種結構嚴謹的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統。它是2023年由普渡大學教授麥考密克(e.j.
mccormick)、詹納雷特(p. r. jeanneret)和米查姆(r.
c. mecham) 設計開發的。設計者的初衷在於開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法來建立某職位的能力模型，同時運用統計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。
目前，國外已將其應用範圍拓展到職業生涯規劃、 培訓等領域，以建立企業的職位資訊庫。
職能工作分析法（ functional job analysis，fja）又可稱為功能性職位分析法，它是美國培訓與職業服務中心（u.s. training and employment service）開發的一種以工作為中心的職位分析方法。
它是以員工所需發揮的功能與應盡的職責為核心，列出加以收集與分析的資訊類別，使用標準化的陳述和術語來描述工作內容。
如果想深入學習，需要讀些書，推薦一本：
簡述職位分析問卷法的概念及其優缺點。
4樓：誰來同情我
什麼是職位分析問卷法？ 什麼是職位分析問卷法？ 職位分析問卷法（position analysis questionnaire,paq），是一種結構嚴謹的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統。
它是2023年由普渡大學教授麥考密克(e.j. mccormick)、詹納雷特(p.
r. jeanneret)和米查姆(r.c.
mecham) 設計開發的。設計者的初衷在於開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法來建立某職位的能力模型，同時運用統計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。目前，國外已將其應用範圍拓展到職業生涯規劃、 培訓等領域，以建立企業的職位資訊庫。
①職位分析問卷的專案。 paq包含194個專案，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特徵（工作元素），另外7項涉及薪酬問題。 所有的專案被劃分為資訊輸入、思考過程、工作產出、人際關係、工作環境、其他特徵6個類別，paq給出每一個專案的定義和相應的等級**。
資訊輸入——包括工人在完成任務過程中使用的資訊**方面的專案； 思考過程——工作中所需的心理過程； 工作產出——識別工作的「產出」； 人際關係——工作與其他人的關係； 工作環境——完成工作的自然和社會環境； 其他特徵——其他工作的特徵。
②職位分析問卷的評分標準。 paq給出了6個評分標準：資訊使用度、耗費時間、 適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。
表paq問卷工作元素的分類 類別內容例子 工作元素數目 資訊輸入 員工在工作中從何處得到資訊，如何得到 如何獲得文字和視覺資訊 35 思考過程 在工作中如何推理、決策、規劃，資訊如何處理 解決問題的推理難度 14 工作產出 工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器裝置 使用鍵盤式儀器、裝配線 49 人際關係 工作中與哪些有關人員有關係 指導他人或與公眾、顧客接觸 36 工作環境 工作中自然環境與社會環境是什麼 是否在高溫環境或與內部其他人員衝突的環境下工作 19 其他特徵 與工作相關的其他的活動、條件或特徵是什麼 工作時間安排、報酬方法、職務要求 41 paq同時考慮了員工與工作兩個變數因素，並將各工作所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制定等提供了依據。大多數工作皆可由5個基本尺度加以描 繪，因此paq可將工作分為不同等級。由於paq可得出每一（或每一類）工作的技能數值與等級，因此它還可以用來進行工作評估及人員甄選。
另外paq法不需修改就可用於不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。 [編輯本段]職位分析問卷（paq）的使用 職位分析問卷（paq）的使用 1．計分方法。在應用這種方法時，職位分析人員要依據6個計分標準對每個工作要素進行衡量，給出評分。
這6個計分標準是：資訊使用程度、工作所需時間、對各個部門以及各部門內各個單元的適用性、對工作的重要程度、發生的可能性，以及特殊計分。 2．使用paq時，用6個評估因素對所需要分析的職務一一進行核查。
核查每項因素時，都應對照這一因素細分的各項要求，按照paq給出的計分標準，確定職務在職務要素上的得分（具體示例見下表）。 表 職位分析問卷範例 http://wiki.
> 從上表中可以看到，書面資料被評定為第4等級，這說明書面材料（像書籍、報告、文章、說明書等）在工作中扮演了重要角色。paq將工作按照7個基本領域進行排序並提供了一種量化的分數順序或順序輪廓。
也就是說，對所有工作項的問卷，paq能用5個尺度去衡量。這5個基本尺度是：具有決策、溝通能力；執行技術性工作的能力；身體靈活性與體力活動；操作裝置與器具的能力；處理資料的能力及相關的條件。
根據這5個基本尺度，就可以得出工作的數量性剖面的分數，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇的等級，也就是說，paq可以使你用這5個尺度對每一項工作測量出一個量化的分數。於是管理者就可以運用paq所給出的結果對工作進行對比，以確定哪一種工作更富有挑戰性，然後依據這一資訊來確定每一種工作的獎金或工資等級。應當注意，paq並非職位說明書的替代品，但前者有助於後者的編制。
問卷實施的技術要領 問卷法實施的一般程式包括被調查者的選取、發放問卷、**問卷、分析問卷及結果處理。一般有兩種發放和**方式：一種是現場發放、集中做答，現場回 收；另一種則是先傳送到各個部門，再另找時間做答。
第一種方式的**和做答效果最好，但操作時由於受時間、場地等諸多條件制約，往往較難實現。 第二種方式最為常用，但操作時須注意，將問卷發放到各部門時，應首先召集各部門的各級主管進行動員和培訓。培訓內容包括調查目的、如何消除員工疑慮、 常見問題及解答等。
建議hr工作者帶著主管人員先瀏覽整個問卷，然後由部門主管負責組織本部門員工集中填答。員工填完後，須交由主管稽核簽字，以確保資料 的準確性。問卷**後，hr工作者首先必須檢查是否填寫完整，並仔細檢視是否有不清楚、重疊或衝突之處。
若有，便需決定是否約此任職者或其主管進行面談， 以確認資料收集的準確性。另外，為提高調查質量，建議提供「工作分析問卷範例」(見上表)，以提高員工填寫的有效性。 [編輯本段]職位分析問卷（paq）的優缺點 職位分析問卷的優點：
同時考慮了員工與職位兩個變數因素，並將各種職位所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標淮制定等提供了依據；大多數職位皆可由5個基本尺度（包括：1）是否負有決策/溝通/社會方面的責任；2）是否執行熟練的技能性活動；3）是滯伴隨有相應的身體活動；4）是否操縱汽車/裝置；5）是否需要對資訊進行加工）這五個基本維度對工作進行等級劃分，對於每一項工作可以分配到一個量化的分數。因此paq可將職位分為不同的等級；由於paq可得出每一個（或每一類）職位的技能數值與等級，因此它還可以用來進行職位評價及人員甄選；paq法不需修改就可用於不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準確與合理。
職位分析問卷的缺點： 1．由於問卷沒有對職位的特定工作進行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務間的差異較模糊，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。 2．可讀性不強，只有具備大學文化水平的人才能理解其中的專案，使用範圍產生限制。
3．花費很多時間，成本很高，程式非常繁瑣。 paq最適合的用途 工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金。
什麼是複式記賬法，它的理論依據是什麼
複式記賬法是對每項經濟業務按相等的金額在兩個或兩個以上有關賬戶中同時進行登記的方法。複式記賬法的理論依據是 資產 負債 所有者權益 的會計等式。按照會計等式，任何一項經濟業務都會引起資產與權益之間至少兩個專案發生增減變動，而且增減變動的金額相等。因此對每一筆經濟業務的發生，都可以以相等的金額在兩個或...
理論基礎與理論依據的區別,理論和實踐依據如何區分
前者是一個理論，後者是摘取理論的一部分來論證自己觀點的！當然 前者也用來論證觀點啊！什麼是現實依據什麼是理論依據,什麼是意義 有什麼區別？在處理某個問題 作出某項決策的時候，總不會無根無據地作出，要有依據，這個依據，有理論層面的 如 理論 科學發展觀等 也有實踐層面的 如以往類似問題的處理案例 理論...
創新的哲學依據有哪些,創新的哲學理論依據有那些為什麼要創新
唯物論 樹立創新意bai識是發揮du主觀能動性的表現,是zhi堅持尊重客dao觀規律和發回 揮主觀能動性的答統一,是堅持解放思想和實事求是的統一。辯證法 事物是不斷變化發展的,發展的實質是新事物的產生和舊事物的滅亡,只有樹立創新意識並付諸實踐,才能實現事物的發展。要堅持創新,破除思想僵化,墨守成規和...