1樓：法妞問答律師**諮詢
證明勞動關係方面的證據按證明效力依次排列如下：
、雙方簽訂的勞動合同；
、工資卡、工資存摺、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；
、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；
、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；
、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；
、用人單位蓋章的考勤記錄；
、其他勞動者的證言等。
勞動關係如何認定 勞動訴訟中怎樣舉證
2樓：四川文典律師事務所
參考以下三個標準：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
注意收集以下證據了，以備不時之需：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。
（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
（四）考勤記錄。
（五）其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬於有效證據。
總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。
勞動關係認定規則適用
1、適用主體。認定哪些法律關係可以被認定為勞動關係，首先要解決的是建立勞動關係的主體是什麼。鑑於勞動關係本身特點，建立勞動關係的主體只能是勞動者和用人單位。
三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規定；三個公司均經過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關係的主體必須具有合法性。如公司處於籌備階段，或者公司不是合法成立，產生的後果是非法用工。
2、適用標準。一是雙方建立勞動關係的原因和目的只能是為了實現交換。史尚寬先生認為， 「勞動關係謂以勞動給付為目的之受僱人與僱傭人間之關係」。
這一概念強調了勞動力與工資形成對價的結構。從市場經濟角度理解，勞動關係是基於資本購買特定勞動力的交換關係。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關係的基本特徵。
如前述案例二中，高某作為教練員確實提供了勞動，但是汽車培訓部並不向高某支付對價，而是由高某自己收取學員費用後向培訓部繳納管理費。
二是勞動者一方必須向特定僱主提供勞動，出資購買勞動力的僱主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用。這是勞動關係最本質特徵。所謂排他性使用，就是命令、服從。
僱主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動力的人身屬性。三個案例中，秦某的出勤狀態不定，該浴室既不要求秦某遵守上班時間，也不存在秦某接受浴室管理和指揮的客觀事實；高某自主開設培訓班，自主經營管理，自負經營風險；至於劉某，公司對其完全沒有指揮管理，劉某隻聽從公司法定代表人家人的囑咐。
3、適用限制。這裡討論的勞動關係認定，始終是指區別於集體勞動關係的個別勞動關係，並且這種個別勞動關係，還是標準勞動關係，即具有長期僱傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關係等特徵。不包括非標準勞動關係，如非全日制用工、勞務派遣等。
確認勞動關係爭議中舉證責任的如何分配
3樓：找那個影子
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果
第三十九條
當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果《勞動仲裁法》
第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任《民事證據若干規定》
這基本上是勞動爭議的全部舉證規定了
4樓：任金波律師
1、勞動爭議的舉證主要是讓公司舉證的。
2、如果員工就確認勞動關係舉證了部分證據，則公司不舉證或者舉證不能的就會承擔不利後果。
5樓：彌陀佛忒鹹
勞動爭議一般都是誰主張誰舉證的原則。
6樓：之暉尾智菱
我國關於勞動爭議案件舉證責任的劃分主要體現在下列法律法規中：1、《勞動爭議調解仲裁法》：
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。第三十九條
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
3、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》：第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
4、《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》：
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
確定勞動關係在何地找什麼單位去確定
確立勞動關係應當先在勞動爭議仲裁委員會確立，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。關於確立勞動關係有關事項的通知。二 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證 一 工資支付憑證或記錄 職工工資發放花名冊 繳納各項社會保險費的記錄 二 用人單位...
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