1樓：廣州遊戲人生
對她過往的出色表現給予肯定
讓還在的員工感覺老闆實事求是
一視同仁
我辭職了,公司卻還給我頒發優秀員工,還發獎金,為什麼?
2樓：匿名使用者
優秀員工評選是該員工在公司工作期間的工作表現的肯定，應該享受獎金或其他形式的獎勵，即使離職，在職期間的待遇還是應該享受的
優秀員工為何最先離職？
3樓：小—暖日
留人從來就不是什麼問題，留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源。因此，一旦發現了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，給他創造充分施展才華的環境。
留住好員工看似困難，實則非然，因為管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去並非突如其來。
相反，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現象，他稱之為「電力減弱」。出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
「『電力減弱'不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中，」基布雷爾說。「他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。
但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。」
為了防止「電力減弱」，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免。
01制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。
無論是過分嚴格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。
好員工要是感到「老大哥」時時刻刻在看著自己，往往就會跳槽。
02無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在工作場所。
對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好（而且優秀員工通常都是埋頭苦幹的「老黃牛」），待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
03容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。
如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
04對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。
人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當，則獎勵對於優秀員工而言是常有之事。
05不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味（可以先來個情商測試）。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。
如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
06不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
07員工無法追求自己的喜好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做「自認為最有益於谷歌的事」。這些興趣愛好的專案催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。
讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。
這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多餘。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
08工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。
樂趣是抵抗「電力減弱」的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職，而是離開老闆。
招聘時，通常都有一個「潛規則」：如果一個求職者沒有在任何一家公司呆過超過3年，該求職者會被認為「不穩定」，這種人通常連初面的機會都沒有。有人甚至說，他會將簡歷摟成一團丟進垃圾桶！
為什麼？因為一個經常跳槽的人，他自己的職業規劃至少是不清晰的，甚至是沒有的，說到底，這種人連他自己想要什麼都不知道！多可怕！
另外，任何一家公司都有其成功的因素，呆的時間不到3年，基本上還沒完完全全融入公司，公司為什麼成功他其實完全不知道。換句話說，這種人在這家公司根本沒有學到什麼，他還是原地踏步！
但同時，求職者也有一些疑問，如，剛進入一家公司不久（三月、一年、兩年等），但經過這段時間的磨合，非常確定的是：這家公司不適合我，怎麼辦？他們非常擔心，如果離開再去求職，hr會不會認為我不穩定？
這是一個矛盾嗎？！
一個公司到底呆多久合適？
員工辭不辭職和公司是否辭退某個員工的標準是什麼？員工到底什麼時候該辭職？企業什麼時候該辭退員工？
企業是一個功利性很強的組織，給你一萬的月薪，如果你創造的價值沒有超過一萬，從投資的角度看，這是一筆虧本買賣，這是不划算的。除去新員工或者培訓投資的因素，這種虧本買賣就應該立馬中止，這種員工就應該立即辭退！
從員工的角度看，作為職場人士，我們打工到底為了什麼？說白了，我們到底要什麼？
1、工資
剛畢業的大學生，工資起碼能養活自己吧。已成家立業的，家庭的收入能養活一家人吧！年齡再大一些的，還得希望有些儲蓄，退休的時候，掙不到錢的時候，才不至於餓肚子吧！
這是最最起碼的要求吧？
如果達不到這個要求，我就覺得你應該另謀出路，要麼換東家，要麼去創業等！
2、成長
要有鍛鍊和學習的機會，要有犯錯的機會，使自己以後更加具備競爭力，原地踏步就是退步，因為所有的人都在進步。時間是最大的成本、是最寶貴的，誰都沒資格浪費！
如果在這家公司你無法成長，也趕緊辭職吧！
3、開心
有些人會覺得這個很奢侈，工作哪有開心的？其實不然，一份好的工作，你會幹勁十足，或許身體會很累，但會覺得值，你會樂此不彼。
人的1/3的時間都在工作，天天都不開心，或者大部分時間都不開心，何苦呢？
所以，一個人在一個崗位上能做多久，取決於他能否獲取適合的薪金？在其崗位上能否有所學習有所發展？能否得到老闆的賞識？以及對企業對老闆對上司是否有感情？
工作好比戀愛，轟轟烈烈的三個月，遠遠超過渾渾噩噩的三年！
需要特別補充的是：我雖然支援那些「工資低、沒成長、也不開心」的朋友辭職，但話說回來，你不能每份工作都這樣吧！工作好比戀愛，第一次談女朋友沒經驗，失敗了，情有可原。
第二次經驗不夠，也算可以理解，第三次你說你還是看錯了，那就沒辦法理解了！
員工不願意辭職，企業也不會辭退，只有一種情況，那就是雙贏，員工與企業間的雙贏！
什麼是雙贏，簡單一點就是，員工能著實為企業創造價值與財富，企業能著實為員工提供生活保障與個人發展。
員工不能為企業創造價值與財富，企業一定會辭退這位員工。相應的，如果員工不能得到合理的工資待遇和學習成長的機會，離職也是理所當然的，我們不應該對他們另眼相看！
忠誠度是建立在這兩點基礎之上了，世界上沒有無緣無故的忠誠，忠誠也不是一個人最終的目的，他忠誠一定是想通過忠誠獲得什麼，也就是能得到什麼好處。
當這個好處不復存在，或有另一個好處大於這個好處時，他忠誠的信念就會動搖，所以員工只對老闆給予他們的好處忠誠。好處到位，忠誠就是順便的事。
離開薪酬和成長談忠誠，都是耍流氓！
4樓：匿名使用者
上過李萬博老師總裁演說思維課程的領導們都遇到了一致的問題，那就許多優秀的員工離職。這到底是為什麼呢？領導人必須反思！
1、員工獲得傑出成績時，領導你沒有給予肯定
這點對員工其實很重要，對於表現出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句「幹得漂亮」，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時肯定你的員工，也能充分體現管理者的重視。
管理者要試圖瞭解員工的想法和最看重的東西。
人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。積分制管理用積分的獎扣形式來全方位的對員工的工作進行量化考核，能夠及時肯定你的員工，員工做出的努力，完成的每一件換算成積分都能看得到，也能充分體現管理者的重視。積分制管理是一種能夠契合每個人的鼓勵方式，把平均福利與積分名次掛鉤，依此進行嘉獎，員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是「雙贏」。
2、無差別地對待所有人
眾多企業經常強調公平對待每一個人，要求管理者一視同仁。但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心，有適當的競爭氛圍更有利於員工存活。普通員工和優秀員工無法在工資層面來劃分，而積分制管理用積分考核工作，用積分名次來分配福利待遇，更為合理的打破了這種「穩定」這樣一來，普通員工與優秀員工之間就存在了差異，解決分配上的平均主義問題，優秀的員工積分自然也會高，所享受的福利待遇自然也多。
3、容忍員工不良表現
「木桶效應」告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表現差的員工就永遠意識不到錯誤背後的嚴重性。所以，適當的懲罰其實是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業的容錯率，共同快速成長。可是現在老闆不敢扣員工的錢，制定再好的制度也喪失了執行力，而實行積分制管理，用扣分不扣錢來約束員工，員工能接受，員工表現的越好積分就越多，反之，員工的違規行為越多積分就越少直接影響的就是福利待遇，長此以往，既能增加員工的執行力也能培養員工的好習慣、好行為。
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離職後老闆不給工資了，怎麼要
最簡單的方法是 投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據 勞動保障監察條例 依法對用人單位進行監督檢查，並責令其支付拖欠的工資。最有效的是直接到當地勞動行政部門申請勞動仲裁 不收費，不用律師 通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強制執行。關鍵就是需要你和用人單位有勞動關係的證據...
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