1樓：心風無限
其實留住人才主要有幾個方面:1好的工資待遇,2好的工作環境,3好的發展空間,4好的領導者.
留住企業核心人才的最好辦法是什麼？
2樓：雲南新華電腦學校
企業激勵和留住核心員工的對策
1 建立合理的薪酬激勵體系
薪酬作為濟利益激勵對員工行為的驅動力是最根本的，經濟利益是對付出相應勞動的一種最基本的回報形式，這是企業必須付給每個員工的。員工價值最直接的體現就是薪酬的多少，核心員工由於掌握組織的核心技術，擁有組織的核心資源，他們為企業創造的價值要比一般員工高出很多，他們理應得到較高的價值回報。然而，不少企業在對於核心員工的薪酬上缺乏外部競爭力，以至於在外界有高薪引誘時，一些核心員工很容易選擇離開。
因此，一個企業想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內容：外部的競爭性與內部公平性。
所謂外部競爭性是指要對核心員工支付較高的報酬，使核心員工的薪酬水平領先於市場的平均水平，確保核心員工的報酬具有市場競爭力。內部公平性原則是指要增強企業在分配上的透明度，切實按貢獻大小給予報酬，使付出與回報相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。
對於核心員工來說，僅僅給予他們較高的物質報酬是不夠的。赫茲伯格的「雙因素理論」告訴我們影響員工行為和工作態度的因素有保健因素和激勵因素兩種。較高的薪酬只是屬於保健因素，它不能起到調動核心員工發揮潛能的作用。
核心員工比一般員工更看重個人成長的機會、職業的發展空間等薪酬以外的其它激勵因素。因此，要想留住核心員工，企業最終必須要建立一套激勵型的薪酬體系。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設計中，匯入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創造的價值的合理的回報，又能對員工發揮激勵作用的一種薪酬制度[4]。
激勵型薪酬體系可以通過薪酬體系中的激勵因子來激發核心員工的工作熱情，如富有刺激性的福利計劃、員工持股計劃等，從而達到用好核心員工，留住核心員工的目的。
2 .完善企業的績效管理制度
核心員工追求的是工作滿意感和自我價值的實現，建立完善的績效管理制度，使核心員工的績效得到合理的評價，既有助於增強核心員工的工作滿意度，也有利於核心員工對自己的工作業績有一個客觀的認識，同時也便於企業及時瞭解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。
對於企業來說，一個完善的績效管理制度對於提高員工的忠誠度是十分必要的。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法[5]。績效管理的目的在於通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。
科學的績效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業績，幫助員工正確認識自身的工作成果，發現自身工作的不足，同時，還有利於激發人的主動性、積極性，從而提升技能水平進而提升個人和組織績效。
因此，建立一套系統的、以業績為導向的以及具有科學的考核標準的績效評估體系對於一個企業來說十分重要，它不僅可以提高企業的管理水平，還可以及時對核心員工的工作進行客觀公正、準確全面的評價，讓核心員工及時瞭解自己的業績情況，從而激發他們的工作熱情，進而增強他們對企業的認同感和忠誠度。
3 構建以人為本的組織文化
企業文化是指一個企業的行為規範和共同的價值觀念。它是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的帶有本企業特徵的經營哲學，是以價值觀念和思維方式為核心所形成的，企業全體成員認可和遵守的價值觀、行為規範以及與之相應的制度載體的總和[6]。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。
同時，優秀的企業文化還可以起到吸引和留住企業的關鍵人才，優化企業的內外部形象和提高參與市場競爭的能力。
在知識經濟的時代，企業要充分發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住核心員工，就必須構建以人為本的組織文化。以人為本的組織文化對整個企業管理具有導向作用，對企業的競爭力也會產生重大的影響。在一定程度上，通過平等對待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠度。
在企業內部營造「以人為本」的環境，有利於激勵員工的情感，使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感。建立以人為本的企業文化，還可以把組織成員的行為動機引導到組織目標上來，使員工產生強烈的集體意識，進而凝聚成巨大的內部向心力，使核心員工忠於企業，儘自己最大力量為企業做貢獻。因此，企業應當樹立以人為本的價值觀，構建以人為本的組織文化，把員工尤其是核心員工看成是企業的重要資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵他們參與企業決策活動，使其在心理上對企業產生歸屬感。
4 合理的培訓與開發計劃與明確的職業生涯規劃
與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現，因此他們非常注重自身職業生涯的發展以及企業對自身的培養。對企業而言，培訓核心員工不僅可以提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，同時還可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成。
另外在培訓過程中，不斷加強對核心員工職業生涯規劃的培訓，幫助核心員工制定自身的職業生涯規劃，讓他們明確各自未來幾年職業生涯發展指明目標和方向，激勵他們不斷向目標努力奮鬥，這樣不僅可以提高他們工作的積極性，也有利於將他們的個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力，使核心員工能長久的留在企業中，為企業的發展做貢獻。
5 與核心員工形成心理契約
心理契約是20世紀60年代由argyis提出、levinson加以界定的一個概念，最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定[7]。可以說它是存在與員工與企業之間的隱性契約，當組織目標效果與個體目標效果不能協調，特別是個體目標效果低於其所期望值，即員工的滿意度較低時，而組織又不能及時對此做出相應條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進行維護，這必將造成員工的流失也就是人才的流失，即心理契約的破裂造成了人才流失。心理契約的違背對個人和組織都會產生相當大的影響，會影響到員工工作的績效、工作的滿意度、對組織情感的投入以及員工的流動率，在有些情況下員工甚至會產生憤怒的情緒，並重新評價自身與組織的關係。
因此，企業要向留住核心員工就必須與他們建立起穩定的心理契約，明確他們的期望，不斷與他們進行溝通，瞭解他們的具體需求，認真完成企業對員工的允諾，及時發現企業存在的問題並對其進行補救。
6 關鍵員工的約束機制
企業在人力資源激勵方面採取措施來最大限度的發揮核心員工的積極作用的同時還應當建立有效的人才約束機制，不但要把優秀的員工招進企業中，採用各種方法激勵他們，同時，企業還必須建立起有效的人才約束機制，比如說：在招聘員工時做好入口把關，通過科學的人事測評，選拔忠誠度高的員工；通過與員工簽訂用工合同，加大員工違約賠償的力度，進而規範和約束員工行為；在企業章程中對企業的各種利益主體進行界定，任何個人都要按照章程辦事，通過企業章程來處理企業與人力資本之間的關係等方法來約束員工，留住員工。這樣的約束機制對於有效的留住核心員工有很大的作用。
3樓：匿名使用者
留住企業核心人才的唯一辦法
只有一個偏方
什麼工資
福利待遇
績效那都是扯淡
核心人才一般劍走偏鋒
搞技術的或者高管類
這個看你企業性質
想留住核心人才
重點在於人心對人心
針尖對麥芒
給他斷後路
人心，核心人員工資福利官職宰相，再提已經沒意義了，平時可以單獨和他吃飯，瞭解干預他的私生活，和朋友，閨蜜一樣，鐵哥們一樣。股份制只拉攏不了人心的。
麥芒，官職宰相，和出師表一樣，曹操隨時可以稱帝，你要用三國來抗衡，讓他明白，你投奔孫權，劉備人家有周瑜，諸葛。你自理門戶我有郭，楊，馬。別怪我下狠手滅了叛軍
斷後路，西遊記，師徒五人，悟空，八戒，沙僧，白龍。領導班子就應該這樣
有安全的出行工具而且不會說人話嘴嚴實，關鍵時刻還能騎。跑的最快，家庭背景強，文物雙全。
核心技術人員再厲害我有緊箍咒
社交應酬八戒能吃能喝，本事二流，現在都用美顏了，形象不是問題
說一千道一萬，單位總要有人乾貨，三師弟說的對。任勞任怨，公司值錢東西全讓他保管，絕對信任。
4樓：匿名使用者
要想留住核心人才的最好辦法是，給一流的待遇！你千萬別這樣！要一流的人才，給最差的待遇！這樣是留不住，人才的！只有傻瓜，才會跟你幹！
5樓：曲至遠
簡單說就是給他想要的，人才，就是人和財，加少量的關心
6樓：阡陌
完善核心人才管理機制，提高核心人才的生活福利，對有突出貢獻核心人才的實行豐厚獎勵。使其既名利雙收，又有歸屬感。
7樓：紅精靈
要有奔頭，在高房價高消費的物質社會，工資已經滿足不了有點才能的人，他們會一直尋找自己想要的。
8樓：神愛世人
一個好的企業文化 發展方向 工作氛圍
9樓：上官彤歲月
金錢方面適當的範圍之內，生活上少於關心！
10樓：匿名使用者
多組織一些福利問答關於企業核心知識活動!和一些社會實踐活動，對有貢獻的核心人才給表彰!
11樓：匿名使用者
首先是好的福利待遇，使其工作無憂，其次給他提供一個展現人生價值好的平臺，能夠盡情地發揮。
12樓：匿名使用者
企業想留住有用人才最基本的就是給予合理的報酬合理的報酬是鼓勵員工最好的動力
13樓：z玉龍星零
用法家與儒家的思想。要有完整的企業制度。要形成企業之魂。目標明確。上下一心。
14樓：小納有禮丁
好處，利益，以及關係
15樓：找陳剛
漲薪，有好的發展機會
16樓：森林之王尕老虎
公司的實力，老闆的能力，工資的多少
17樓：霸屏天下第一人
不肯出錢說啥都是扯淡，
18樓：李大司
首先要 關心和尊重他們，讓他們在企業裡感受到家的溫暖，給他們這樣的一個氛圍。另外，不要剝奪他們的任何權利，讓他們擁有自己的判斷力。讓他們體會到在這裡也有像親人一般的情感和朋友一般的體貼。
平時企業裡如果有重大事件，可以讓他們參與進來，讓他們發表自己的觀點和做出決定，使他們有一種認同感和歸屬感，這樣他們才能找到自己的價值所在，發揮自己的最大潛力來為公司 每個人工作都是為了薪資，只要你把薪資待遇給到了並且給足了，試問還有誰會願意離開企業呢？另外，平時也應該有針對性的激勵，完成了什麼事情就給什麼獎勵，這樣的話會大大激勵員工的鬥志與動力，工作起來才會有效率。
什麼是領導力？你認為什麼是人才？你怎樣理解「家和萬事興」的企業文化
領導力是指在管轄的範圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率，這是關於領導力的經典定義。要成為詹姆斯 庫澤斯和巴里 波斯納對在他們的 領導力 一書中，指出卓越領導要有養成五個習慣，肩負十個使命。五個習慣分別是 以身作則，共啟願景，挑戰現狀，使眾人行，激勵人心 十個...
你認為什么樣的人才算是真正的親人
自古以來人就是在社會關係中生存，而我們社會關係的基礎就是自己的親戚和朋友，那麼什麼樣的人才能算作是親人。親戚在一起久了就會出矛盾，再親的一家人，除了父母,其他親戚經常在一起肯定會出問題的。這個社會變得越來越是勢利，經濟的快速發展，讓人們看見了利益帶來的好處。所以再親的朋友和親戚也會出現矛盾，真正的親...
你認為是對的？你認為的就是你認為的嘛？
這是是對的，她還需要看，就是客觀實際和自己的想法，就是有沒有符合的？那你是對的，每個人都認為自己的想法是正確的，但是如果要是按照自己想法是正確的選擇自己的事情去做就好了，相信自己堅持吧。對，我認為就是對的，沒有錯的就是對的，我就是這樣認為的。你認為是對的就是對的，你會錯的就是錯的跟隨你自己的想法。你...