1樓：小霖說三農
有關年終獎金，在私企其實一直不算是什麼伏簡秘密，很多地方都是在派發。在公務員推行陽光工資改革創新以後，相關的獎勵金和補助保留的大部分就剩那樣一項。自然，很多地方很有可能還有其他名字，例如精神文明獎和平安建設獎等。
的確這樣乙個年終獎金，很多地方都不針對老師派發，只針對公務員和其他事業單位派發。很多地方的老師曾為了能這乙個數次開展體現。現階段，可以說很多地方已出臺的統一要求：
依據公務員和教師收入去進行計算，假如計算來老師比公務員少，那應該根據金額補好那樣一筆年終獎金。
自然，也有些地方是跟公務員實行一樣的現行政策換句話說實行一定的折扣現行政策。這幾年地方財政非常困難，很多地方已經沒有派發年終獎金，當然老師也就沒有了。這應該是二者在感覺上有差距的關鍵所在原因之一。
目前只有機關事業單位其實就是公務員作出了公車改革，依據各地的財政局和職務級別來派發一定的工資補貼，最少的應該是在500上下，有的地方多的是甚至還有一兩千。而全部的事業單位都還沒有開展這種車改，自然也就並沒有派發公車改革補助，包含老師以內。這應該也是教師和公務員貧富差距的原因之一。
大家都知道，老師實行的是績效工資制度，70%做為日常的工資一部分按月開展派發，而30%一部分也可以進行二次分配。30%這一部分實際上佔有老師整體的收益非常大，不過全國各地在分派的過程當中，因為資金現行政策的差異，所導致的差別是比較大的。例如在很多地方，包含校領導補陪廳櫻助、中層補助、班主任津貼、超授課費、農村教師補貼這些，這些費用原本按照有關規定該是地方財政開展匹配的，但是由於地區資金不夠，因此只從老師們的0%業績考核中進行再次分配來擺脫困境。
這樣一來，造成別的普通教師在30%一部分會領得特別少，很有可能有的連10%都領不上。這樣一來，也會造成老師收入感覺比公務員和其他事業單位都需要少。
可事實上，你用同地區同時長同級別參加工作的教師和公務員對比，兩者的差別是不大的蘆叢，乃至大部分是老師會超出公務員的收入。在教師行業，中級職稱和高階職稱評審的薪資收入區別可能在1000之上，但在機關事業單位，正科級和副縣級的差別很有可能在於300到500元。因此，這也應該是老師老是感覺收入低不如公務員的最重要原因之一。
2樓：葉良辰
一般教師領到手的工資會少於其他事業單位的人員，也就非常正毀咐常了。當然則餘梁，也有同樣職稱的教師，遠孫運遠高於其他事業單位人員 .
3樓：遊戲的另類智多星
教師這個事業單握扒巧位此族相對來說還是非常受段鍵歡迎的，工資並不是很高，但是教師的福利待遇還是非常不錯的，而且每年有三個月的帶薪休假。
4樓：粽子媽媽愛教育
因為單位的收益決定了這個職位是否有高的效益。教育事業的效益肯定沒有其他效益多，所以績效也是比較低。
事業單位績效工資是怎麼回事 要詳細點的
5樓：秒懂百科
績效工資塵叢：薪酬收入與派敏櫻拿耐業績掛鉤的制度。
6樓：劇量薄訪夢
我們廠的績效是根據工種的不同來實施的，工衫基種有難度；有危險性；績判塌頌效會高點。按績效點數來實施。
底薪。加班費。
外的工資便掘鄭是。
績效獎。
為什麼說獎勵性績效工資不是從教師個人工資
7樓：中公教育
按照國家規定的績效工資分配程式，應當先確定全縣義務教育學校績效工資總量，然後將總量的70％作為基礎性部分，由縣級人民**人事、財政、教育部門確定專案和標準，其餘30％總量按要求撥付給學校，由學校按照規範的程式和辦法再次分配。獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出，來用於學校搞活分配的部分，並不是從教師個人工資中扣除的。
實施績效工資前，我們發放給教師的津貼補貼可能是平均分配的，或者是按不同的教師職務等級發放的，這種分配方式帶有一定平均主義的現象，與實施績效工資分配的方式和導向有差距。需要根據國辦發[2008]133號檔案精神逐步進行調整，做好銜接過渡工作。我縣根據國辦發[2008]133號檔案精神，為了有利於形成有效的分配激勵機制，做好銜接過渡工作，適當拿出以前用於發放津貼補貼的經費用於搞活分配是合理的，不可以理解為「用我的錢獎勵我」。
但在調整過渡中，新的分配方式變化會引起少部分教師分配關係的調整，這很正常。我們現在要做的就是把改革力度、進度和大部分教師的理解承受程度有機地統一起來，各校要事先深入細緻地做好政策解釋工作，妥善處理好各方面的關係。對個別覺得涉及自己利益較多、老是不能理解新的方案的同志，可以考慮工作量的調整和對工作質量的多方認定。
8樓：中公教育
教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資。旨在提高教師待遇，激發教師工作熱情，這項政策本身是很好的一項政策，但是在實施過程中卻出現了各種問題，有的學校根本沒有實行績效工資制度，其實這還好點，至少教師們還能拿到屬於自己的工資，而有的學校則是將基本工資的30%拿出來作為績效工資，為何稱之為割肉？拿原本就是教師應得的工資來充作績效，被教師們謂之割肉。
造成很多基層教師不公升反降的尷尬局面。
然而新的《意見》優化績效工資，意在2022年以後逐步改變現在績效工資的發放方式，設立績效工資獎勵金，鼓勵更多優秀教師得到自己應得的工資待遇。教師每月拿到的70%基礎性績效工資與以往相同，將隨教師職稱、教齡的調整而調整。但是獎勵性績效工資分成兩部分，一部分是教師自己拿出來的30%工資，還有一部分是財政另外劃撥的績效增量工資。
除了績效工資外，教師還能拿到80元/年的教齡工資。農村和邊遠教師享有山村補貼，優秀教師還可得到津貼獎勵。
績效工資到底是教師的還是誰的
9樓：中公教育
眾所周知，教師工資結構中，包含著30%的績效工資。績效工資又稱獎勵績效工資，那麼既然績效工資是獎勵性的，應當屬於全體教師。實行績效工資的出發點是好的，是為了提高教師的工作積極性，提高教學質量，切實提高教師群體的薪資待遇。
然而，在真正實行這一政策後，績效工資如何分配，到底屬於誰？又有誰說得清楚呢？
那麼師享互聯想問大家，績效工資又到底是如何發放的呢？首先各學校將每位教師70%的績效工資直接發放到教師工資卡上，剩下30%的績效工資由各學校統籌，根據學校的考核方案，將教師的業績分為三六九等，作為考核獎發放，這部分考核、獎勵性質的工資就是教師的獎勵性績效工資。
師享互聯知道因為績效工資，少數學校內教師之間、教師與領導之間的矛盾重重，嚴重影響了正常的教學工作。由於獎勵性績效工資向工作量大的人員傾斜、向班主任傾斜，許多學校還向學校領導傾斜。為此以前都不想幹班主任工作的沒有班主任經驗的老師千方百計去要班主任來當，千方百計去爭取多幹一些輕鬆的工作，平時工作留到週末加班，以增加超工作量等等。
老師們對於績效工資爭議較大的主要有以下幾個問題。
一：學校校長和行政管理人員該不該拿普通教師的倍的獎勵性績效工資。
二：班主任算了半個工作量，還該不該再單獨發班主任津貼。
三：統一劃定各等級的人數比例，硬性將全校教師按照比列分成固定的三六九等、分別拿不同等級的獎勵性績效工資的做法是否科學合理與合法。
由於教師工作的複雜性、長期性、靈活性，所以實際工作量是很難丈量出來的。績效工資分配方案應當體現多勞多得，質優者多得原則。這樣才有利於促進工作，才是績效工資的真正含義。
事業單位績效工資比例問題
10樓：一眼難盡滾雪球
這個問題要分開來說：
1、基礎性績效應該是30%，即每月從總工資中按固定比例扣除，每半年或一年根據崗位考核情況集中發放。
2、獎勵性績效不在月績效工資之中，而是各縣市根據年度考核情況發放的獎勵，具體發放的數額不是固定的，每年度不一樣的，且不同部門也不一樣，比如我們這裡，行政單位年未的獎勵性績效比事業單位高乙個檔次，然後是按照考核的結果，同樣是事業單位，學校和醫院的獎勵性績效也不盡相同。
3、基礎性績效說穿了就是把工資總額的30%扣發，然後進行崗位考核，按考核結果返回發放。退休之後，沒了考核，這30%也不會再扣了。但是，退休之後，工資總額要比在崗位時要少一點，這個各省市的政策不太一樣，你可以去當地人事上諮詢一下。
11樓：書生之見是我
績效工資就是以前的獎金，這個比例，發放的方法，規定全部有單位自己決定，沒有法規可以制約。
事業單位績效工資怎麼比基本工資高
12樓：微風
事業單位績效工資怎麼比基本工資高，只要基本工資不低於當地最低工資就不違法，績效工資高是鼓勵勞動者達成績效目標。
勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。 第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支援和幫助。
工資支付暫行條例》
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
正式的、有編制的學校職工（非老師）也有績效工資嗎？
13樓：
摘要。如果學校對正式的有編制的學校職工有績效考核，那麼通過考核的考，績效考核合格的，也可以拿績效工資。如果學校對正式的學校職工沒有績效考核，那麼就沒有績效工資。
正式的、有編制的學校職工（非老師）也有績效工資嗎？
如果學校對正顫輪告式的有編制的學校職桐指工有績效考核，那麼通茄明過考核的考，績效考核合格的，也可以拿績效工資。如果學校對正式的學校職工沒有績效考核，那麼就沒有績效工資。
通過績效考核了，沒有教師資格證，享受績效工資嗎？
學校的績效考核，是學校是對考核的員工，對照日常工作目標和績效標準，採用科學的考核方式來評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和此基圓員工的發展情況的管理的一種方法。學校會制定鋒孝對教、職工的一系列管理方法，也會有績效管理方法，只森塌要學校制定對職工也有績效考核，那麼職工也可以拿到績效獎金。
學校的績效工資是針對教師的，不是教師是沒有績效工資的。但職工可能會有年終的績效獎。
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