tup股權激勵什麼意思，tup股權激勵制度

1樓：富途安逸

tup股權激勵一般指華為的股權激勵方案，橡衡tup是time unit plan的縮寫。

在2013年，華為推出新的「時間單位計劃」(time unit plan)，改良了過去的股權激勵方案。

華為推出的新的tup激勵計劃既讓年輕員工免於出資購買的負擔，又杜絕了老員工坐培襲享其成。完美解決了上一任股權激勵制度留下配如兄的問題。

華為用股權去激勵員工成為「奮鬥者」並獲得應有的獎賞。任老闆曾說：錢分好了，管理的一大半問題就解決了。

華為為何推出tup，它是對股權激勵的替代嗎

2樓：太平洋電腦網

華為由於沒有上市，早期設立的虛擬受限股，在操作上僅能針對中慧滲搏國籍員工，隨著外籍員工比例的增大，全球化的華為也必須考慮解決「歪果仁」的長期激勵問題，因此需要找到乙個操作上能與國際接軌的方法。為此，華為引進獎勵期權計劃（tup）首先是用來解決外籍員工的激勵問題。

獎勵期權計劃（tup）是一種非常簡單的遞延激勵，由於採前祥用的是現金而非**，不存在任何法律上的障礙。

從短期看，可以直接解決全球不同區域、不同國籍人員激勵模式的統一問題，迴歸到任正非所堅持的獲取分享制，只要你拉車而且能拉好車，你的價值就會在分配中得到體現。這是管理層和優秀員工所期望看到的一種局面。

從中長期看，隨著tup實施範圍和力度的逐漸增加，tup收益的稀釋作用會讓虛擬受限股的比重逐年下降。隨著時間的推移，對「奮鬥者」的激勵比重就會逐步趕上甚至超過「老八路」，從而實現糾正股權激勵制度由於實施時間太長而導致過於強化歷史性貢獻的不合理性。

3樓：亦有所知

tup（time unitplan）2013年底3年底釋出的員工持股計劃，是虛擬股權激勵計劃。睜氏公司每年分配tup的依據**於配股飽和度、員工的個人績效以及所在部門績效，與傳統的員工持股計劃相比，員工無需個人花錢購買即可獲得相應的增值權和分紅權，5年後清零。

tup股權激勵計劃的利弊。

年制tup計劃結合「遞延增加的分配模式可以解決公司部分搭便車悉孫散的問題，保證拉車人和坐車人資源分配的公平性，讓實幹人才獲得可觀的虛擬限股配置機會。從而解決了新員工激勵不足、老員工資源佔比過大的問題；

2、五年制的tup該凱首模型屬於中期激勵。每當員工達到五年的週期並獲得股息收入時，與企業的約束力就會下降。因此，該模型不適用於核心激勵。

tup它可以與虛擬限股等其他長期激勵政策相互補充和合作，組合成為更廣泛的激勵計劃。

tup股權激勵制度

4樓：賈寶驊

法律分析：全員持股是股權激勵中風險較大的一種，但其收益也是顯著的。當時，華為推動全員持股的行為，可以說是敢為天下先。

它直接成為華為的崛起支柱，時至今日，華為仍然奉行著全員持股這一舉措。粗神華為內部股權激勵始於1990年，至今已進行了三次大的股權激勵。

法律依據

中華人民共和國勞動法》

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基激瞎礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式明凳空和工資水平。

華為為何推出tup，它是對股權激勵的替代嗎

5樓：a石破天驚

是的。華為的股權激勵分三個階段：

第一階段是員工直接持股（實體股）。

第二階段是虛擬股（通過工會持股）。

第三階段是tup計劃（獎勵期權）與虛擬股並存。

隨公司發展，華為的外籍員工越來越多，而外籍員工無法參與虛擬受限股，從2013年起華為為外籍員工推出tup（獎勵期權計劃），使外籍員工也可以分享利潤；2014年起對國內員工推出。

tup計劃實施框架：每年根據員工崗位及級別、績效，分配一定數量的5年期權和增值權，員工不需花錢購買，可獲得相應的分紅權，5年後清零。

華為是中國股權激勵最典型的代表，任正非只佔股份，沒有機構投資者，其餘的利益都與員工分享，但保留股東的控制權，在任正非的引領下，華為員工全情參與，公司實現20多年的高速發展。