1樓：君喆資管
一、進行員工培養的管理原則
培養適應組織明天需要的人才，是中層管理者「管理力」提公升的非常重要的標誌。培養人才，首先要識別人才，洞悉組織「明天」的人才標準，明晰管理的方向；再者「選對」人才，能夠發現有潛質的員工，並將他作為「因材施教」的物件與部門目標相聯；最後才是培養人才，培養的重點在於「用」，在任用中觀察、評估、錘鍊、激勵。
二、人才標準，應多與外部對標，少碼伏與內部對標
中層管理者看人、選人的標準，首先，決不能是個人的標準——源於個人偏好的管理者對員工而言甚至意味著職業災難；其次，不能侷限於部門內部——不能限定在完成崗位或部門工作產生的要求範圍內。完成部門或崗位工作的要求，僅僅是人才標準最基本的內容；再者，這種標準不能與企業的標準、外部市場的標準相違背，即這種人才標準必須包含著企業的特定要求，必須體現出與外部市場通行標準的一致性。
三、培養人才，多「用其所長」，少「急其所短」
對於大多數管理者而言，「把人用好」是較為重要，也是比較有難度的工作。在絕大多數的企業裡，找到滿意的人才更多是一種期望。因此，「用人」成為側重。
傳統的管理經驗是「關注失敗」，即從「病態模型」出發，選拔人時根據他的經驗、智力和決心，提出要求時規定「正確的步驟」，通過幫助其識別和克服習慣弱點遲仔攜以激勵人，通過幫助其學習和獲得提公升以培養員工的職業素養。現在的管理理念更關注人的成功和優勢。即選拔人時，重在選才幹——不是僅僅看經驗、智力或決心；提出要求時重在界定正確的結果——而不是正確的步驟；激勵人時，重在發揮優勢——而不是克服弱點；培養人時，重在幫助他尋找最適合他的位置——而不是一味「公升職」。
因戚鉛此，識別員工特殊的才幹、賦予恰當的任務、在承擔責任中歷煉，成為有效的人才培養方式。
2樓：北大青鳥崇德校區
基本都是凡人碼鬧哈，兄首所以一般收入、待遇和發展是首位吧，其次環境，人文氛圍和硬體環境，再者是領導的風格啊，同事羨模數做派吧。因人而異，先後順序不同，這是我的一家之言。
公司中層管理人員如何「找準自己的位置,盡到自己的責任樹立自己的形象」
3樓：
親，你好。公司中層管理人信信運員如何「找準自己的位置，盡到自己的責任樹立自己的形象」，步驟如下：瞭解公司的目標和戰略：
瞭解公司的目標和戰略，並確保自己的工作與公司目標相一致。明確自己的職責和責任：確保自己對公司的貢獻是明確的，並且確保自己所承擔的責任是正確的。
建立良好的溝通：與上級和下屬建立良好的溝通關係，以確保工作順利進行。加強自己的專坦氏業知識和技能：
不斷加強自己的專業知識和技能，以確保自己能夠在公司中發揮最大的作滑梁用。維護職業形象：維護職業形象，確保自己的行為與公司的價值觀相一致。
中層管理者的管理職能是什麼,企業中層管理者的職責是什麼
中層管理者的職能是計劃 協調 控制。主要職責是正確領會高層的指示精神，承上啟下，創造性地結合本部門的工作實際，有效指揮各基層管理者開展工作。注重的是日常管理事務。承上啟下 上情下傳 下情上達。管理控制 管理本部門的基層管理者 控制本部門的經營。溝通協調 與其他同級別部門保持良好的協作關係。首先管好自...
企業中層管理者的職責是什麼,中層管理者的管理職能是什麼
負責上下溝通,定期給領導進行彙報工作,把下屬的積極性調動起來,完成公司規定目標。中層管理者,對上級是執行角色 對下屬是領導角色,帶領團隊,需要管理。起到是一個承上啟下的作用。回答 中商國際管理研究院的陳志嶸老師 中層主管管理技能訓練 承上啟下的作用 帶領你的團隊,完成上級的任務 各層級管理者在的績效...
領導的親戚每天遲到早退，作為主管該如何管理呢？
說句不好聽的話，我們的文化傳統一直是面子大於裡子的思維模式。乙個不遵守考勤制度的人損害了企業的面子，也讓其他人覺得不公平。說句不好聽的話，我們的文化傳統一直是面子大於裡子的思維模式。乙個不遵守考勤制度的人損害了企業的面子，也讓其他人覺得不公平。再比如你說他 上班基本靠混 你怎麼知道他是在 混 呢？人...