1樓：依琳做美食
我乙個朋友前段時間也經歷了一次到崗一天半就離職的情況，雖然算不上公司的高管，也不是被高薪挖走，自己投簡歷應聘的，而且只是個部門經理，但有些問題也還是值得思考的。朋友一直做行政工作，跳槽的這家公司是個私人企業，進去第一天他就感覺公司不是那麼的正規，規章制度不嚴謹不規範，規矩也不統一，公司部門多人員少，掛職的多做事的少。老闆是個脾氣不好，情緒化嚴重，經常隨心情改變規則的土老闆，時常還會將責任推脫到下屬的不用心。
當然了，有些也是第一天在辦公室聽到的無聊八卦讓他感受到的。而且他觀察到同一部門的同事工作積極性都不高，做事拖拉。更搞笑的是，第一天就在公司電腦裡發現了記錄員工招聘離職情況的統計，離職率那是相當的高，讓我朋友大跌眼鏡。
<>朋友跟老闆，同事接觸了一天半，自己心裡大概也有了數，這家公司不能長待，所以第二天下午果斷走人。至今聊天還是比較慶幸當時離開的比較早，沒有抱有僥倖心理繼續嘗試更多的瞭解。他認為如果覺得不合適，就不需要拖泥帶水浪費自己的時間，不會增加任何經驗。
不同的公司性質有不同的公司文化，不同的領導有不同的領導風格。能做到高管，也是有絕對實力和經驗的，過去一觀察一感受，也許就能知道以後在這個領導手下好不好混，會不會受壓制，會不會不好相處之類。能感受到自己現有的管理方式和理念，能否與公司的相匹配，能否更好的融合。
這些方面，作為乙個公司的高管人員，還是非常重要的，如果不能達到統一或者步調一致，自己累不說，還有可能下屬不好管，工作業績上不去，那麼高薪能否到手也會打個問號。
但是到公司後，發現還是有一定的差距。也許在薪酬方面，實際給出的並沒有許諾的高，裡面包含著很多業績要求等等。很多公司都有些套路在裡面，雖說工資總額看起來挺滿意，但是實際能拿到手的也許並非如此。
還有也許公司環境並沒有那麼的舒適，也許同事間的相處也沒有那麼的融洽和諧，也許一天下來感覺雖然是高管，並沒有得到足夠的重視和安排，是不是被架空受排擠等等這些都有可能會出現。而這些的某一點也許就是自己不想有的，所以經過一天的觀察後，選擇離開，減少更多時間上的消耗和損失，趕緊找下一家。
2樓：夏天過是冬天
企業留不住優秀員工是很常見的事，作為老闆，要考慮到給優秀員工的工資是否合適，還是有工作量是否合適，存在一點不合適的，員工就會考慮離職。
3樓：配鏡劉老師
這個就是優秀的員工總是想著去更好的地方，老闆就是應該想想雙方的關係，還有就是待遇問題。
公司總是留不住優秀員工，這是什麼地方出問題了呢？
4樓：明小聊生活
留不住員工就說明公司的管理制度出了問題，當員工在公司裡面受到派嫌搜委屈的時候，是因為公司的原因。還有一方面對於塵歷一些比較優秀的員工者滾，長期得不到一定的資金和獎勵的話也會流失。
5樓：帳號已登出
1. 社會原因。 21世紀是中國高速發展的時代。
隨著各種新興產業和網際網絡的發展，我們年輕一代獲取資訊的速度和數量級與老一代相比有了質的飛躍。 但這卻造成了乙個時代的浮躁。 所謂初生牛犢不怕虎。
很多年輕人以為自己掌握了知識，卻不知道怎麼用。 無處可玩，因為內心的差距而離開，往往需要1-3年的社會經驗才能定位自己。 2、公司原因。
大多數中國公司是家族企業圓咐。 創業期員工由家庭成員和親屬組成。 公司的組橘搭純織架構和規章制度沒有系統的建立流程，大部分老闆的能力不足以支撐公司的發枝唯展壯大。
只能達到小富的水平，資產大部分都不到1000萬。
6樓：htf的生活
很有可能是公蠢汪或司給的工資不夠高，因為當乙個人的收入和他的能力不匹配的時陵賀候帶伍，他就會選擇辭職，因此可以提高公司給的工資。
老闆如何留住優秀員工？
7樓：富途安逸
股權是稀缺資源，應將有限的資源分配予最有價值的物件，用於實現公司現階段的發展規劃。
首先，確定股權激勵的目的，即定目的。不同性質、不同規模的公司在不同發展階段，實施股權激勵的目的不同，有的是為了吸引和留住對公司發展有直接影響的核心技術員工和管理骨幹，有的是為了降低公司現金流壓力及人力成本，有的是為了吸引外部人才，有的是為了提公升公司業績，有的是為了回報老員工、調動老員工積極性。
其次，根據激勵目的鎖定激勵物件，即定人。通常激勵物件為對公司發展有直接影響的核心技術人員和管理骨幹，公司可根據股權激勵的目的擴大或調整激勵範圍、鎖定激勵物件。
若激勵目的是為了降低公司人力成本，激勵物件應包括擬降薪的在職員工或擬降薪入職的新員工；若激勵目的是為了吸引外部人才、提公升公司業績，激勵物件應包括擬招聘的行業人才和公司核心業務部門的核心員工。
根據股權激勵目的可準確定位激勵範圍，而精準的激勵物件定位更利於實現股權激勵目的。
優秀員工留不住，作為老闆該如何去思考？
8樓：有味清歡
每乙個公司都會有公司的核心，這些。
核心往往都是公司的重要員工，畢竟我們每一天都會看到這些優秀的員工們在努力的工作，但是如復一日之後，這些員工們也會疲倦，當這個時候就與之前不同了，之前的時候他們剛來到公司是有幹勁的，然而到後來他們的幹勁都被自己消磨掉了，就想著能夠換一家公司重新工作，這樣自己就能夠重新注入力量，其實這也是許多的公司老闆頭疼的地方，如此優秀的員工竟然要離職，這就很頭疼。
當遇到這種情況的時候，作為老闆，我們是一定要挽留的，或者在這之前，我們可以給員工更換新的工作環境，讓他去接受新的事物，這樣他就不會感覺到無趣，再者可以進行加薪，畢竟現在的員工誰不想著漲工資，對於許多的員工們，當看到努力的員工漲工資了，他們也會努力的工作，想著能夠漲工資。
作為老闆一定要對這些員工照顧好，這是你們公司的核心力量，畢竟他的工作認真程度，與你的利益是有著直接的關係的，所以說我們一定要懂得方法，理解其中的奧秘。
優秀的員工雖然在每個公司都很多，但是真正能夠留住的，還是得有乙個情商高的老闆，對於這種事情的發生，我們一定有應對的方法，自己就要有態度，提前預防，不要到時候在措手不及，這就是作為老闆平時閒下來應該做的。
9樓：網友
乙個企業的優秀員工多留不住，證明這企業老闆有問題，作為老闆你要思考為什麼留不住，還是工資問題也是制度出了問題，老闆要好好思考。
10樓：正青春夢飛揚
第一時間做出反應。
如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說，「我這裡正忙，等會兒我跟你談」，或者「我先和你的業務領導談談，然後再和你談」之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。
立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。
如果你一時想不出應該如何反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：「你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。」或者「你的能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮。
或者「公司正在考慮一項和你有密切關係的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好嗎？」
迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。初次接待之後，要立即通知相關的領導者，儘快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。
11樓：k樂之王
應該想一下是不是因為自己的公司的工資太低了，所以才留不住員工，或者可以從自己的管理公司的各方面綜合考慮！
為什麼最出色的員工往往最先離職，優秀員工為何最先離職？
很多管理者都有共同的疑惑 為什麼我辛苦培養出來的最有潛力的員工，往往都會最先離我而去呢 為什麼說最出色的員工往往最先離職呢，這裡面的原因有很多，因為導致員工離職的原因是說不完道不盡的，不僅有主觀方面的原因，還有客觀方面的原因。綜合來看，以下幾種情況是比較普遍引起好員工離職的。1 最優秀的員工往往是業...
在公司中，為什麼優秀員工往往最先離職
因為優秀的員工往往最清楚自己想要的是什麼，如果不符合自己心中想要的就會離職，因為優秀員工在哪個地方都可以找到相應的工作，而且優秀的員工在職場上不停的跳槽，可以增加自己的收入，每一位員工在自己的公司呆久了之後，都會產生一種厭惡情緒。1 錢給少了。優秀的員工可以給公司帶來大量的收益，如果工資不能與員工的...
為什麼我做金錢總是留不住,為什麼我特別努力掙錢，錢確留不住，我老是破財，事事不順，怎樣才能把我的黴運趕走
我覺得可能還是自己不夠優秀，如果能賺到更多的，出遠遠大於進，可能你就不會有這種想法，而改變這種事實，就是不斷努力的擴充自己，讓自己更加優秀，加油，給個採納，因為錢財乃身外之物的。為什麼我特別努力掙錢，錢確留不住，我老是破財，事事不順，怎樣才能把我的黴運趕走 堅強的活下去吧！黴運不會跟你一輩子的。苦盡...