1樓：匿名使用者
對於員工的錯誤到底是激勵還是懲罰？首先要考慮團體給予給員工的外部環境是不是合理。也就是說企業的一些制度規範是不是科學。
是不是員工為了解決問題，本想發揮自己的最大潛能，但一些硬性的東西卻沒能讓他的這種潛能發揮出來。從而他的處理結果並不盡人意。另一方面，員工本身如果有錯，他作為企業的乙份子，企業也有責任，說明培養不到位，或者用人機制不合理。
對於成就或成績的歸屬問題，只有員工有成就感了，他才能優化自身，不斷提高，不斷創新，企業才能長久活下去！相反若員工一直沒有成就感，要麼企業即將垮臺，要麼企業只是爭搶機器！
2樓：網友
這樣的情況在企業中很多，你這個例子其實放大了就好解釋了，比如古代的將軍，在建國初期有很大的貢獻，但是在國家發展過程中，犯錯了，有的被貶，有的被殺，有的被流放？那你說是國家的錯，還是個人的錯？當在企業發展過程中，乙個犯錯達到了一定的程度，也可以說違背了企業用人的標準，不管你曾經有為企業做了多大的貢獻，企業為了整體的良性發展及達到震懾作用，不得不揮淚斬馬謖！
這樣的企業是從企業本身出發的，沒有錯的！
個人小企業該怎麼管理員工
3樓：笑笑來著
你現在的屬員是不太適合。所以，要一刻不停的尋找新員工。人品是第一位的；做銷售，要有一定口才；其它可以慢慢教練。
4樓：灼華可行性報告店
制定規則，與他 簽訂具有法律約束效益的合同， 工資 工作之類都在合同內講明。別的當他放屁，其實要是沒有人情的話 辭退了換個唄。
5樓：匿名使用者
我覺得最重要的是公私分明，賞罰並重。公事上容不得半點馬虎，行就是行不行就是不行，但私底下可以經常在一起溝通聊天，成為好朋友。目前你也只有乙個員工，怎樣讓他心甘情願的為你工作是關鍵，而不是讓他覺得是在打工。
這樣他才會努力，因為他覺得也是在給自己幹事業。慢慢你們近乎一條心了，做起事來會默契很多。
求：公司辦理企業qq我要怎麼去設定員工能否上個人qq，在那裡設定？
6樓：軒轅天軒
在企業qq官網後臺，登入賬戶中心，裡面有個遮蔽個人qq的選項。如果還不清楚，可私信我，有詳細解答。
管理者本人的個人素質在企業成功中的作用是什麼
7樓：網友
一般來講，企業管理者的思想往往就是企業的發展方向，在乙個強調以企業文化建設提公升企業核心競爭力的企業中，管理者的思想觀念往往就是乙個企業的文化。可以說，企業管理者在企業文化建設中起到諸多作用——
方向作用。企業文化之所以能提公升企業核心競爭力，就在於優秀的企業文化能夠對企業日常執行起到指引作用。企業文化是與企業的發展戰略緊密相連的，強調以企業文化提公升企業核心競爭力是要求企業文化服務於企業的發展戰略。
而企業管理者是企業發展戰略的制定者，在以企業文化實現企業發展戰略的思維下，意味著企業管理者在企業文化建設中的方向作用，即管理者的思維決定了企業文化建設所要達到的高度與深度，決定了企業文化建設將要引導企業走向何方，這就是管理者之於企業文化建設的方向作用。
定位作用。每一粒種子都需要適合自己的土壤。企業文化的選擇也是同樣的道理，任何乙個企業必須要為自己的企業選擇正確的企業文化，這離不開企業管理層對企業進行準確定位——對企業在所在行業的定位；對企業在某乙個地域內的定位；對企業內部現有的競爭力定位。
第一層次，主要是對企業所在行業的屬性與性質的認識，即企業日常的經營內容以及所面對的客戶群體特徵。
8樓：網友
領導和帶領作用 你的個人素質 決定了員工的個人素質 跟啥人學啥人麼。
員工為什麼對企業不滿 問題在管理者自身
9樓：啊七國際奣
常常聽到一些企業管理者這樣抱怨：現在的員工越來越難對付了，沒有錢他們沒幹勁，有了錢也未必就能提高工作效率，真是左右為難。我認為，持這種論點的算不上乙個合格的管理者。
我認為，持這種論點的算不上乙個合格的管理者。你對員工的需要了解多少？你對員工做過什麼？
你為員工提供了多少發展機會？捫心自問，你就會找到員工為什麼越來越難對付的答案。現在企業都提倡以人為本了，可真正閉猜做到的並不多。
一些企業管理者甚至曲解了以人為本的含義：以人為成本，視員工為負擔，從而忽略了對企業人力資源的合理開發和利用。這是短視行為。
轎友型每年歲末年初總會有一場員工跳槽的風暴。員工為什麼要跳槽？對企業不滿是乙個重要原因。
這種不滿代表的是態度而不是行為，但是，這種態度可以影響乙個員工是否繼續留在企業。員工為什麼不滿意？問題多出在上面。
很多辭職者表示，並不是對公司不滿意，而是對管理者不滿意，對自己工作的小環境不滿意。管理者在領導、經營的時候，你是否發現：員工工資和福利缺乏內部或外部的公平度？
組織角色中存在員工甚至部門角色定位不準的現象？沒有充分尊重員工的意見？員工沒有自己做出承諾並努力實現承諾的機會和空間？
這些問題都告州是管理者自身造成的。員工的離開，不是離開了公司，而是離開了管理者。研究表明：
員工的參與程度越深，其積極性越高。可是，在眾多企業管理中，員工說話的機會太少，員工只是打工者，不是主人公。導致的必然後果是：
員工對企業提出的目標沒有親和力、向心力，往往管理者滿懷雄心壯志，卻是一廂情願朝前衝，員工在後面置若罔聞，目標變得可有可無。員工滿意度已經越來越深刻地影響到企業管理的每一項工作中。可還是有不少企業管理者，一味強調客戶滿意度，而很少過問員工滿意度。
試想，一肚子怨氣或苦水的員工，能為使用者提供滿意的服務嗎？員工是產品和服務的主體，人才，才是企業的根本。因此，一些細心而有遠見的人力資源管理者，把員工滿意度看作員工工作態度的晴雨表，通過定期或不定期的瞭解，可以發現企業管理中可能存在的一些問題。
對這些問題的改善，可以對提高企業績效、降低缺勤率和流失率起到良好作用。
乙個成功的管理者，怎麼樣讓自己的員工為公司更好的服務呢？
10樓：by鄭雨威
((如何有效地激發員工的積極性)) 1. 需要良好的工作環境及氛圍。 2.
完整的員工福利制度，促使員工勤奮努力，爭取福利。 3. 完整的考核獎勵及公升遷制度。
對錶現良好的員工適時/適當的獎勵，可激發員工的榮譽心，積極上進。 4. 完善有效的管理制度，利用制度處理事物，才能公平合理的對待每位員工。
5 公平合理的制定薪資報酬標準。 6. 完善的培訓制度，創造努力上進的良好氛圍並奠定員工職務公升遷的基礎。
7. 尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求。 8.
經常舉辦團體活動，增進勞資雙方的感情與瞭解，創造良好的團隊氛圍。 9. 瞭解員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法。
10. 彼此互相瞭解對事情可接受及不能接受的範圍及理由。 11.
公開企業的困難，讓員工瞭解真象更能激發團結合作的精神。 12.信守諾言，員工會記住你答應他們的每一件事，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
(希望對你有助))求採納。
個體企業小員工如何成功
11樓：網友
一直往上公升，車間，班組組長，車間主任……
和老闆搞好關係。把他的廠當成自己的一樣去對待。
請問怎樣才能成為乙個成功的管理者？針對個體商業類的人員的管理，謝謝！
12樓：笑笑來著
管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。為了瞭解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，乙個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、溝通能力。為了瞭解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，乙個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
3、 規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工瞭解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。
特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有乙個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「乙個領袖不會去建立乙個企業，但是他會建立乙個組織來建立企業。
根據這種說法，當乙個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼複雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
有效的員工管理。
1）把合適的人配置到適當的工作崗位上； （2）引導成員進入組織（熟悉環境）； 3）培訓成員適應新的工作崗位； （4）提高每位成員的工作績效； （5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係； （6）解釋公司政策和工作程式； （7）控制勞動力成本； （8）開發每位成員的工作技能； （9）創造並維持部門內成員的士氣； （10）保護成員的健康以及改善工作的物質環境。
13樓：網友
對銷售人員的管理不能太死板，給她們制定乙個每月的銷售額目標，根據完成的銷售業績給予一定的銷售提成，提成的比例根據銷售業績有所不同，比如完成1000元的銷售業績的提成是2%。那麼完成2000的業績就不能以2%來計算提成，要高於2%，以此類推。三個月達不到目標的就要考慮辭退了。
急！！！！！！！個體小企業怎麼給職工辦理保險
14樓：網友
你好，可以去你所在地區的社保局問一下。網上可以查詢到當地社保的**，打**也可以諮詢他們。如果商業保險的話，也可以諮詢一下當地的保險公司，為員工多做乙份保障，也是不錯的。
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