1樓：山西吳彥祖
作為一個部門的負責人。
第一，不能用批評的丶或富有敵意的詞彙述說他們的好與壞。
第二，對於（拼命乾的人）你應該適當讓他緩解下，這樣的人，心理負擔特重，因為那種人太想希望成功了，無異於對你形成了威脅。但是也好，這樣對你有個激勵的作用。
對於（邊幹邊看的人）這類人你應該稍微在工作的時候對看看他們，讓他們知道，還是有人關心他們的。
對於（坐在一邊評判的人）這類人要麼很有才華的或要麼只懂點皮毛的。這類人可以私下裡說說。
第三，還是希望你早日升遷。
純手工打造。
2樓：告別討厭的自己
第一種人只適合工人 高工資留下 可以起帶頭作用
第二種人適合管理 工資不一定要高
第三種人適合質檢
3樓：科學種和
拼命乾的表揚一下邊做邊看的提醒一下最後一種人就叫他滾回自己的崗位去做他該做的（可別讓他搶了自己飯碗不是？）
4樓：匿名使用者
第一種人 員工 第二種人 主管 第三種人 老闆
5樓：濤與祥
第一種，好下屬；
第二種，好助手
第三種，不是未來競爭對手，就是吃乾飯的貨
6樓：maty—小天兒
什麼怎麼看待？我認我這三種人必須都有都存在、如果只有其中一種、那你這個負責人也該別成這三種人的其中一種了！
如果領導讓你當一個部門的負責人,老同志總是和你作對怎麼辦?
7樓：匿名使用者
首先作為一個
團隊負bai
責人，不僅要du把自己的本質工作
zhi做好，維護團隊的氛dao圍也是基本的要求專，老同志做事比較有屬經驗，要本著以單位利益大局為重同時尊重老同志的態度處理這件事，先從以下方面尋找原因1.是否自己和老同志的溝通方式存在問題 2.是否老同志沒有意識到這項工作的重要性；並從這幾個方面尋找對策 1進行自我反省是否自己工作存在問題，並積極的改正；2.
尋找一個合適的時間和老同事進行一個徹底的溝通，肯定老同志所作出的貢獻，並強調老同志經驗對這件事是否完成的重要作用；3.加強團隊的氛圍健身，通過工作中鼓勵大家相互交流學習，並在工作外通過吃飯時間或是體育活動等完善團隊合作溝通的氛圍；
相信通過這樣的努力，大家一定可以形成一個互幫互助，共同努力的良好氛圍，並取得工作的成功！
8樓：匿名使用者
找個機會好好的和那個老同志好好的談一談，問他為什麼不喜歡我，為什麼總是和我做對，如果他不說的話，你就每天下班去找他，直到他和你談話為止。
9樓：匿名使用者
這是正常的，你要開始學著當領導了
睜一隻眼閉一隻眼 老人多的話 試試殺雞儆猴 老法子 現在一直還用著 好用不 你說呢？
10樓：諶淼軍
在法律允許的前提下可以人情一點。。
大家是怎麼看待團隊，看待團隊裡的負責人的？
11樓：匿名使用者
領導人的能力很重要，當然隊員也要給力，
雙方一個不行都很難發展，一將無能，累死三軍或者空有良將沒有兵馬也一事無成
如果真有不滿，可以大家坐下來商談說來，這樣憋著遲早出問題
面試題，求大神 1，假如你是一個大型晚會的負責人，臺下突然有人暈倒，請問你該怎麼辦 ？ 25
12樓：匿名使用者
第一題：
首先，我會馬上動用安保措施，馬上落實醫護人員急救，如果嚴版重，及時聯絡救護權車送醫院，並向領導彙報，救人是第一位的。
其次，我會通過這個事情，立刻要求其他各組工作人員報告，分析出為什麼暈倒，並立刻採取補救措施
第三，問題得到解決，馬上安撫觀眾和演員情緒，晚會照舊開始
第四，總結提高（這個地球人都會說）
第二題：
第一，有錯誤說明我的工作沒做好，這個是肯定的，
第二，如果錯誤問題不大，等會後主動向領導檢討，如果錯誤問題比較大，那麼會後檢討的同時，還要積極做好補救措施，糾正過來。
第三，查詢出錯誤的原因，是主觀疏忽，還是流程問題，要事後把這個問題搞好，以免今後再發生這樣的錯誤
兄弟我大小面試數十次，基本都是第一，隨便想了幾句，以博兄臺一笑
13樓：小五
1、既然是大型
晚會，一般都有詳細的晚會策劃，這個策劃書的內容應該也版包含了現場出現意外情權況的應急處理，現在有人暈倒，就可以馬上實施應急預案，按照應急預案一步一步進行。
2、看情況而定，如果不是嚴重錯誤也沒必要太在意，如果是嚴重錯誤，你可以馬上寫個紙條用隱蔽的方式傳遞過去，讓領導自己在後續發言中改正。字數有限簡單回答
14樓：匿名使用者
1 假裝暈倒
2 你聽錯了
你如何看待領導與管理兩者之間的關係?領導者與管理者的權力**是否存在區別?如果 10
15樓：匿名使用者
這是一種概念性區別，好的管理者會成為領導者，他引導著一個組織的成長方向，甚至影響
內組織文
容化的形成和變化，管理者只是單純意義上管理，按照制度辦事，領導者的權力**於其吸引力和權威力，他所釋放出來的魅力就是良好的執行力，而管理者的權力直線**於職位賦予其的權力
16樓：迅斥候
領導與管抄理者是有區別的，bai二者不能等同，二者的權力**
du不同管，理者的權力是正式zhi的而領導的則不一定，
dao例如張三，李四，王二幾人是一個小團體他們王二為首張三李四都聽他的，那麼就可以說王二他們的領導但他並不是管理者。
17樓：匿名使用者
管理者管理好了或許可能上升為領導者...管理者是管理企業員工..及市場導向等等(管理範圍很廣）但是領導者的能力必須要高 要有該項專業的知識基礎 及對市場瞭解 才能引領企業發展
18樓：笑笑師伯
領導必然是管理者（如企業負責人、部門或車間負責人）；管理兩者未必是領導（如會計、庫管員）。
領導負責管理組織（企業或部門）的事物；管理者也許管理組織的事物；也許管理某項專業事物（如會計）。
19樓：溫馨的南風
領導者為高層，管理者為中層
20樓：畫個圈詛咒沵
一個是大boos 一個小boos
假如你是一個公司的人力資源老總,關於公司的人力資源工作,你做一個規劃
21樓：匿名使用者
您的問題有點籠統。人力資源
規劃是根據公司當前的實際情況做的。
以下給您**的是做人力資源了規劃的一般流程，希望有所幫助。如有具體問題再進行**。
力資源規劃的程式即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關資訊資料、人力資源需求**、人力資源供給**、確定人力資源淨需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
一、收集有關資訊資料。
人力資源規劃的資訊包括組織內部資訊和組織外部環境資訊。組織內部資訊主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。組織外部環境資訊主要包括巨集觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、**的有關政策等。
二、人力資源需求**。
人力資源需求**包括短期**和長期**，總量**和各個崗位需求**。人力資源需求**的典型步驟如下：
步驟一，現實人力資源需求**。
步驟二，未來人力資源需求**。
步驟三，未來人力資源流失情況**。
步驟四，得出人力資源需求**結果。
三、人力資源供給**。
人力資源供給**包括組織內部供給**和外部供給**。人力資源供給**的典型步驟如下：
步驟一，內部人力資源供給**。
步驟二，外部人力資源供給**。
步驟三，將組織內部人力資源供給**資料和組織外部人力資源供給**資料彙總，得出組織人力資源供給總體資料。
四、確定人力資源淨需求。
在對員工未來的需求與供給**資料的基礎上，將本組織人力資源需求的**數與在同期內組織本身可供給的人力資源**數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的淨需求數。這裡所說的「淨需求」既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定「需要多少人」，又要確定「需要什麼人」，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。
五、編制人力資源規劃。
根據組織戰略目標及本組織員工的淨需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：
規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。
1．規劃時間段。確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。
2．規劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標緊密聯絡起來，最好有具體的資料，同時要簡明扼要。
3．情景分析。目前情景分析：主要是在收集資訊的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。
未來情景分析：在收集資訊的基礎上，在計劃的時間段內，**組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。
4．具體內容。這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）專案內容 2）執行時間 3）負責人 4）檢查人 5）檢查日期 6）預算
5．規劃制定者。規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。
6．規劃制定時間。主要指該規劃正式確定的日期。
六、實施人力資源規劃。人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關係，在實施過程中需要注意以下幾點：
1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁***人力資源規劃方案實現的權利和資源。
2）要確保不折不扣地按規劃執行。
3）在實施前要做好準備。
4）實施時要全力以赴。
5）要有關於實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。
七、人力資源規劃評估。
在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：
1）是否忠實執行了本規劃。
2）人力資源規劃本身是否合理。
3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。
八、人力資源規劃的反饋與修正。
對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。
「唯仕旗」歷經多年發展與追求，始終堅持致力於全國住房和城鄉建設領域綜合品質化服務，締結了企業管理諮詢行業、建設行業、人力資源等行業資深人力資源管理精英。
「唯仕旗」以住房和城鄉建設領域為依託平臺，專注於面向全國：招投標**、建築施工（含裝飾）、工程監理、工程造價諮詢、勘察設計、房地產、物業管理、城市園林綠化、城市規劃、地方建築業協會等單位及有關執業人士，提供全國住房和城鄉建設領域品質化人力資源綜合服務。
22樓：小丸子
這個課題太大了，你想要做什麼呢？
23樓：夏侯連枝實春
樓主說的是真的
小弟也有親身體會，小在在這裡說談談感受。
騙人招術很簡單：三和工作人員與很多公司人事單位事先溝通好，比如有一公司(b公司)招廚師三名，然後在網上、三和報紙公佈出來，公佈出來後就會有好多去因為應聘廚師工作買票進三和，當你花十元買完票進去後你就徹底上當、被騙了，因為那個所謂b公司根本不招廚師，當你把簡歷給在三和招聘的人，他回讓有種種回答：廚師職位已經招滿、我們先收簡歷回去得讓我們上面領導申視、我們先收你簡歷你回去等我們**……，更有厲害的，直接把他們公司地址寫給你，讓你去面試，當你去後，他們會說經理開會了，讓你明天再來，當你第二天現去，出差去了。
實際上現在根本沒那麼多單位招人，有真正招人的單位，但很少，因為現在是找工作人多，職位少，三和就抓住這點，那些廚師三名只是三和與b公司人事部先聯絡好，也不招人（三名廚師）b公司人事部你過來我給多少錢你，你只要坐在這裡一上午就好了，三和賺的就是門票錢，現在三和真黑，與以前相比差遠了，
當然以上只是三和最近才的出毒招，還有其它的，比如三和工作人員穿上各個企業（單位、公司）的廠服在三和裡面坐著，假裝招人，事實也根本不招人。還有三和會讓你讓兩百塊錢左右說給你介紹工作，實際上最後介紹的工作一樣還是很垃圾。
現在市場上那個不知道工作是找工作人多，招聘職位少，三和就抓住了這點。深圳市寶安區龍華鎮的龍華三和在深圳也是比較大的人才市場,關外屬於最大的人才市場了，龍華三和是總部，在寶安區公明鎮、龍崗區龍崗街道還有兩個分部。大家謹防上當。
我有朋友在三和裡面做過,我說的也是小弟自己親自去體會過的，望光大找工作朋友多注意。可以試著親戚、朋友介紹工作，也可以去關內的深圳人才市場（免費的）看下，所這，在外找工作得多注意，像三和那樣的有太多朋友被騙了都不知道自己怎麼騙的。
我是銷售部門的負責人，每週都要給下面的銷售人員開會，請問有哪
內容可以有 業績及業績總結 分享各自的成功經驗 指導下屬如何開內 拓銷售渠道 容如何建立渠道 渠道的分級 產品定位 競爭對手的分析。會議要分多種型別，分別有 解決問題會議 業務員在工作中遇到很多問題不會也不懂解決，銷量一直沒上去，這個時候你要根據業務員的問題針對去開會，一定要徹底解決問題，否則會就白...
會計機構負責人的任職資格和條件是如何規定的
根據 中華人民共和國會計法 第三十八條 從事會計工作的人員，必須取得會計從業資格證書。擔任單位會計機構負責人 會計主管人員 的，除取得會計從業資格證書外，還應當具備會計師以上專業技術職務資格或者從事會計工作三年以上經歷。會計人員從業資格管理辦法由 財政部門規定。會計機構負責人的任職資格 1 政治思想...
我是學校社團的負責人,怎麼樣調動大家的積極性呢 每次開會
開會是一門藝術，你可以到網上查閱一些資料，什麼開會的成本什麼的，好複雜，回我答只說我自己的一些理解吧。開會來的人少絕對是你這個負責人的問題。1.你要傳達的東西是否一定要通過開會？要大家都犧牲自己的時間跑過來開會，成本很大呢，儘量避免沒必要的會議。2.你開會前是否做好了準備。例如會議的議程 會議的開始...