1樓：安徽新東方烹飪學校
廚師的發展的空間不錯，現在餐飲發展的這麼快，各種新菜品，創意菜的出現，對於廚師是一種考驗，同時也是一種機會。可以提升的空間也是很高的，廚師分為九級，一級一個腳印的往上考，進步的空間大，薪資也會更高。而且如果不想做廚師了，也可以自己創業，做餐飲，積累的經驗，可以很好的幫助你創業。
員工被公司「末位淘汰」，該怎麼辦？
2樓：有味清歡
現在許多的公司都出現了這種制度，就是「末位淘汰」制度，當這種制度推出之後，許多的員工們也都是驚慌失措，雖然說大部分的員工都會努力的工作，也有一小部分的員工會出現破罐子破摔的狀態，之前就有網友說他們的公司執行的就是「末位淘汰」制度，當這種制度實行之後，他們公司的員工是會被開除的，但是在開出之後會給七千元的補償款，可能這時候聽著這個公司還比較有人性，最後還給錢，其實每個員工在進入公司之後是會籤合同的， 當你簽了合同之後，是有一筆違約金的。
然而就這樣就相當於違約金沒有了，僅僅只剩下的是那些補償款，在當你被公司淘汰之後，你一定要及時地總結自己的不足，這樣當你進入下一個公司的時候就能夠好好的工作，或者你也可以選擇走法律程式，對於這種制度其實是違法的，你可以將公司告上法庭，然後獲得正常的違約金。
然後你就可以找到下一家公司繼續工作，但是當你進入新的公司的時候，一定要及時反思，千萬不要再犯同樣的錯誤，這樣是絕對不允許的，在新公司一定要有新氣象，不能辜負大家對你的期望。
末位淘汰制度雖然看起來有一些殘忍，但是當我們仔細的想想，的確是這樣，公司不能養閒人， 只有努力的工作，公司的經濟才能夠得以發展，老闆想著使用末位淘汰制度也不是全無道理的。
3樓：匿名使用者
末位淘汰制的積極作用有：增強員工競爭意識；合理淘汰，精簡分流；利於減少管理成本。末位淘汰制的消極作用有：
降低忠誠度和安全感；末位淘汰制不符合以人為本管理的思想。積極作用：增強員工競爭意識。
沒有競爭、沒有激勵的企業是缺乏生機、缺乏希望的企業。末位淘汰制實行一種強勢管理，把被淘汰的壓力在一定程度上演變成員工工作的動力，激發員工的危機意識和競爭意識，提高員工的積極性和主動性，有利於建立精英團隊。 合理淘汰，精簡分流。
企業在處於人員過剩的情況下難免會存在人浮於事的情況。在這種情況下，精簡分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施，它可以剔除不適合團隊需要的人員，「淨化」和「精化」員工隊伍，實現優勝劣汰，從而實現團隊的整體優化。
利於減少管理成本。在企業內部管理方法不完善、人力資源管理基礎比較薄弱的情況下，要實施有效的績效考核，一般要進行系統的工作分析和崗位職責調查，這樣企業就會承擔較大的成本，而且實施週期較長。推行末位淘汰法則顯得相對簡單，並且行之有效。
消極作用：破壞合作精神 ：實行末位淘汰制，往往會造成員工關係緊張，不利於員工的協作。
末位淘汰 等於將每個員工放到了殘酷的競爭層面，使得他們彼此之間有了直接的利益衝突，每個員工 都希望別人處於末位，這種思想在工作上就體現為人際關係上的相互的猜疑和不合作，更不 用談知識技能和工作經驗的分享，更有甚者還故意「破壞」同事的工作，不利於團隊精神的培 養，這對於組織而言顯然有著非常負面的影響。降低忠誠度和安全感。 過大的壓力，易造成 人人自危，導致對公司失去信任感，使得一些非末位的員工也會產生去意。
易造成負激勵過度：尤其對於銷售人員來說，可能會過於注重眼前客戶和短期業績，而忽視 對於客戶長期關係的建立和相應的售後服務，這樣會損害公司的長遠利益。末位淘汰制不符合以人為本管理的思想：
現代管理崇尚以人為本，以尊重人生、挖掘人的內 在潛能為宗旨,努力通過創造一種寬鬆、信任的外在環境而充分發揮人的主動性、團隊精神、 責任感、創新性,人本思想注重長遠效應,而非短期效應。末位淘汰制是一種典型的強勢管理, 主張通過內部職工的競爭從而嚴加管理,職工外在的環境是緊張的,在這種環境下員工的心理壓 力很大,每日惶惶不安,同事關係也很緊張,團隊精神差,這種環境下的職工有一種被動感和被指使 感,而且末位淘汰制一般是注重短期效應的,並不是很在乎人的長遠發展和潛力發揮。 末位淘汰 制是對人性的假設是基於x理論，認為「一般人具有不喜歡工作的本性，對於絕大多數人必須 加以強迫、控制、以懲罰相威脅網」。
事實上，管理學對人性的假設早已突破受僱人、經濟人 等假設，而現代管理以「人本理論」為理念，其核心是人能夠自我有效的管理，這顯然是與末 位淘汰制的假設大相徑庭，而應當在變動的環境中進行有效的資源配置。增加人力成本。 填補 因末位淘汰而產生的職位空缺會增加招聘成本和培訓成本。
努力提高自己的業務能力吧！
一、學無止境。學習內容主要包含三個分類：
（一）文化基礎知識積累；
（二）社會、人際關係經驗積累；
（三）專業技能知識。
二、用心觀察。觀察上司、優秀的同事的工作技巧，有意識地總結自身問題，找到提升的途徑。
三、積極進取。機會越多，鍛鍊越多，在工作中提升。
四、獨立承擔。擺脫對他人的依賴，自己獨立發現並解決問題，這是非常重要的自我提升過程。
五、參加培訓。選擇優質的教育、培訓機構，聽君一席話，勝讀十年書。
六、理想指引。沒有長遠的追求，就不會產生永續前進的動力。學習與提高也是如此。
4樓：最愛你的我
現在有許多勞動者都有這樣一個問題，公司末位淘汰制怎麼辦?
現在有些公司開始實行末位淘汰制，許多勞動者都想問如果公司實行末位淘汰制該怎麼辦?其實勞動者們是擔心其在勞動合同期限內被公司以「末位淘汰」為理由，對勞動者進行單方解除勞動關係。公司採取「末位淘汰制」需要經過相應合法的流程才能夠讓這個制度合法的在公司進行實施。
就算公司實施了「末位淘汰制」，但公司利用該制度解除與勞動者之間的勞動關係也是不合法的。公司往往用「無法勝任工作」的外殼套在「末位淘汰制」的身上，讓其變得合法化。但法律對於「無法勝任工作」的規定與「末位淘汰制」是有巨大區別的。
如果公司以「末位淘汰制」與你解除勞動關係，你可以向當地勞動監察大隊投訴，或者提出勞動仲裁要求繼續履行勞動合同或者讓公司支付賠償金。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
(一) 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
5樓：匿名使用者
1 公司辭退員工需提前30日以書面形式通知 否則將補償員工一個月的代通知工資2 對辭退工作年限不滿6個月的員工補償半個月工資,超過6個月不滿1年的補償1個月工資,1年以上滿n年就補償n個月工資所以你只能要求公司補償2個月工資 而且對於考核工資來說,只能補償底薪要勞動仲裁的話,事先準備好合同,公司解除勞務關係的通知書(蓋公章),去公司所在區的工商局調出公司的資訊(仲裁免費),身份證以及影印件.勞動保障局那群孫子也未必向著每一個被僱傭者,在他們眼裡,所有申請仲裁的被僱傭者都是抱著錢來的,所有用人單位都是以公司利益為上的.沒有誰對誰錯,只有大事化小,小事化了,多一事不如少一事.
一般來說,申請仲裁就是和原公司徹底鬧翻,仲裁前請考慮清楚是否確定要和公司鬧翻,畢竟凡事留一線,日後好相見.利益和付出以及各種人際關係的取捨都得考慮其中。
6樓：暮雪
「末位淘汰」制度，就是用人單位自己制定的一個考核標準，然後對員工進行考核，經過考核後將排名相對靠後的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。
「末位淘汰制」屬於用人單位的內部規章制度範圍。用人單位的規章制度要獲得法律的認可，須具備如下幾個條件：其一，制定程式合法。
其二，履行告知義務。由於「末位淘汰制」屬於涉及勞動者切身利益的重大事項，用人單位將其制定為單位的規章制度，要履行前述的制定程式和公示義務，才可能得到法律的認可，成為用人單位管理員工的依據。
勞動者「末位」不等於不勝任工作
因為末位總是客觀存在的，每次考核，總會有人居於末位，考核不合格不能直接等同於不勝任工作。因此，用人單位不能因為勞動者業績居於末位，就主張其不能勝任工作而解除合同。
同時，用人單位應當注意到，即使考核居於末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也無權直接解除合同，而應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。
勞動者因「末位淘汰」了，應該怎麼處理？
根據2023年11月30日最高人民法院公佈的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》中規定，「29.用人單位在勞動合同期限內通過末位淘汰或競爭上崗等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。」
7樓：匿名使用者
關於末位淘汰制，其實一直就是比較有爭議的管理方式，但是個人認為，末位淘汰制該不該用，還是要看企業的實際情況，畢竟我們採用任何一種管理方式都是為了公司更好的發展。1、 如果你的企業發展非常的平穩、和諧，人員素質都比較均衡，那麼在績效考核中，即使是末位的員工也未必要淘汰，因為這種淘汰制會給員工造成比較大的心裡壓力，影響這種和諧，同時，任何考核中，總會有最後一名。2、 末位淘汰制之後總要有人員補充，你是否能夠快速的補充到位並不影響工作的後續開展，你是否能夠確定你淘汰的末位人員是否就一定比即將招聘的人員要差？
你要知道，即使是在你企業末位的人員，未必就是人才市場上末位的人員。3、 末位人員是否淘汰，還要看你企業的用人策略，如果你就是想用這種方式來淘汰員工，更換新鮮血液，那麼你可以用這種方式，毫不猶豫的淘汰。也或者說你想用末位淘汰這種方式來管理，起到警戒管理的作用，那麼你也可以選擇適當使用這種末位淘汰的方式。
總之，末位人員是否淘汰沒有絕對的答案，還是看你企業的實際發展情況和用人策略來決定的，在某一特定的時期或許淘汰更合適，但在另一特定的時期可能不適合淘汰，所以還是靈活使用，總之只要對企業發展有利，達到你想要的目的和效果為前提來決定是否末位淘汰才是最正確的選擇。
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