1樓：任我行
我個人覺得應該是馬雲認為清華北大出來的學生應該在各個領域都有一席之地發揮自己的長處，而不是在馬雲公司裡面做著一些很單一又枯燥無味的事情，這會打擊到一個人對未來的奮鬥力，就像溫水煮青蛙一樣，慢慢的習慣了也就沒有動力再去努力，這何嘗不是一種弊端呢。
不過在我的認知裡覺得可能清華北大的學生都會比較的有優越感吧，畢竟名校大學出來的多多少少都是驕傲自尊心強的。你讓這些名校畢業的學生去做一些很簡單的東西他們可能不會做，覺得自己就必須做很重要的事，就是所謂的眼高手低吧。這樣的人不好管理的，你吩咐下去的事他不做他不服從那還怎麼工作呢？
這應該也是一些名校畢業的學生的一個短板吧。（我自己這麼認為的，不是絕對的！）
且在那種大企業裡，你只能是做著自己一種工作，精通這份工作。而不是像小企業那樣可能樣樣都需要你做，這有好也有不好。好的呢就是做到精嘛，不好的呢就是你不會接觸到其他工作，就範圍有限。
這對一個人是沒有多大進步的，所以就看你自己怎麼去想了吧。
不過這會不會是馬雲爸爸的一種手段啊，就是說我就不要清華北大的，你清華北大的不準來我這裡。然後清華北大的才子會覺得「誒嘿你這是看不起我們清華北大的啊？那不行我就必須讓你瞧瞧我們的厲害！
」然後馬雲公司就越來越多清華北大的優秀兒了。
2樓：匿名使用者
清華北大的一般太傲氣，瞧不起人家，不被人待見不奇怪。不少企業都不太喜歡招。我兒子單位招了一個清華研究生，和同時被招進的同事格格不入，沒幾個月就辭職了。
3樓：驚鴻壹面
因為馬雲覺得清華北大的畢業生應該去一些中小企業奮鬥，而不是去他們公司成為一個螺絲。
4樓：199103熊
馬雲自己不是清華北大畢業的，所以他不看重學歷，更看重的是能力，他覺得清華北大的畢業生可能會比較高傲自大。
5樓：浴火方可重生
我覺得他們最大的板短板就是不擅長交際，因為很多清華北大的學生他們一心思都是在學習上面。
6樓：哦哦家裡人弄
因為馬雲他自己其實並不是清華北大出來的，所以他更想給一般大學的同學一點機會幫助他們。
7樓：匿名使用者
不管是不是清華北大的畢業生，都是有短板的，不招清華北大的，馬雲肯定有自己的理由，不一定與畢業生的短板有關係。
8樓：鄭仲事
掌控經濟大權就等於控攬著人才的閥門呀？！人才啊？真不虧是經濟的陀螺啊！誰在吶喊，億萬學子在吶喊，在中國吶喊啊！未來悲哀，悲哀啊！
9樓：匿名使用者
馬雲自己考不上清華北大所以他也不喜歡把他們招進來。
10樓：小huitai狼
他應該是認為清華大的人都比較高傲，他不喜歡這樣性格的人，馬雲的決策是絕對不會錯的，
11樓：來器呃呃
因為馬雲也不是清華北大出來的，所以他更願意和那些，和他一樣上相對普通一點的大學的人打交道。
12樓：少奶奶
我覺得可能是馬雲經歷過什麼，不然也不會那麼抗拒清北學生，我覺得很多清北學生還是既有學歷又有能力的。
13樓：易縷烊光璽愛
我認為一部分他們被捧為天之驕子心中傲氣滿滿，有時候會不服別人，同時也帶有一定的呆板。
14樓：愛竹子的熊貓
人家馬雲知道大學畢業以後的工作情況，所以說寧願是招一些其他人也不會要清華北大的高材生。
馬雲說過員工離職的原因是什麼？
15樓：大梅軍軍
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪。將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
拓展資料：一、怎麼樣留住人才？必須給員工4個機會：
1、做事的機會。
2、賺錢的機會。
3、成長的機會。
4、發展的機會。
二、帶團隊做好這幾條：
1、授人以魚：給員工養家餬口的錢；
2、授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
3、授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；
4、授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；
5、授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；
16樓：各種怪
原因很多，兩點最真實：（1）錢，沒給到位；（2）心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
17樓：匿名使用者
馬雲說，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：
幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。
作為管理者，定要樂於反省。
18樓：雙子座落兮
錢沒給到位。
心裡委屈了。
歸根到底：幹得不爽。
求職高峰期誘使員工離職，企業互挖牆腳唆使員工離職。
外來壓力迫使員工離職。比如薪水，比如周邊人的鼓吹。
19樓：匿名使用者
有員工離職的時候，主管會感覺像是肚子被打了一拳，在情緒上和營運上都會感到慌亂。特別是員工突然失聯，沒任何說明就不來上班，有時還是到任沒幾天就突然消失，主管這種失去的感受特別嚴重。
當然，許多組織都有離職面談流程，表面上來看，這麼做應該可以提供深入見解，以協助改善員工留任率。然而，這類面談即使真的進行得很好，仍有很多缺點。最重要的一點是，如果員工是突然消失和其他的衝動型離職，公司根本還沒機會與他們面談，人就不見了。
即使真的進行了離職面談，研究顯示很大比率的員工並不會坦白說出想法。有些即將離開的員工為了留下正面的印象，而在面談時隱瞞一些重要的回饋意見，還有些人覺得，花時間提供這些資訊是在浪費時間，因為他們認為公司不願意改變。此外，即將離開的員工可能會覺得，公司對自己這麼差，因此不值得讓主管知道他們離職的真正原因。
總而言之，離職面談常常沒有成效。
那麼，組織應如何以更建設性的方式，來回應員工辭職？也就是說，有哪些方式可以把員工流動帶來的痛苦，轉化為進步的動力？我們研究了數百位辭職員工和最近手下有人辭職的主管，得出以下三個建議：
調查員工是如何辭職的。
員工的辭職方式大致分成七種，從正面的、有建設性的，到負面的、有殺傷力的都有：
感激道別：員工表達感謝之意，並全力配合交接事宜。
毫不隱瞞：員工事先告知主管打算離職。
依據規定：員工離職前依規定通知主管，並解釋離職原因。
敷衍了事：員工依規定提辭呈，但不解釋原因。
逃避現實：員工以間接方式告知主管要離職，或是讓離職訊息慢慢傳到主管那裡。
過河拆橋：員工離職時，對公司傷害性的行為
衝動離職：員工不通知就直接離職。
這些離職方式，常反映出這位員工在辭職前，對於公司和主管對待他的方式有什麼感受。因此，如果某家公司有許多員工在離職時，都對公司表達謝意，並及早告知公司，就可能表示這個組織有健康的工作環境。另一方面，如果員工往往採取過河拆橋的方式離開，領導人就應把這當成一個訊號，顯示該調查這些破壞性方式離職的原因。
要把員工的離職轉化為組織學習和進步的一個**，第一步，是記錄這些員工的離職方式，並定期檢討。領導人若是從這些資料中發現一些模式，就可以開始尋找問題的源頭。整體來說，員工辭職時是否都會按公司規定進行（「依據規定」型別）？
還是員工離職方式有很大差異？未事前告知就離職的人，是否在某些部門出現，或者某型別員工特別容易這麼做？某些主管的部屬，是否在辭職時總是會事前儘早通知？
仔細檢視辭職方式，可協助公司明確看出哪些地方做得好，以及哪些地方出了問題。
詢問與離職員工最有交情的人有何想法。
儘管很多人都不會明說自己離職的原因，但許多時候，他們的同事可能知道內情，也有意願告知公司，以幫助公司改進。因此，公司可以找跟離職員工比較親近的同事私下了解情況，或許就能瞭解員工離職的動機。這種做法的另一個好處是，仍留在公司的員工，可能因為同事離開而感到失望和困擾，而這種做法可讓他們有機會討論自己的想法跟意見，這也許可以減輕他們的困擾。
當然，有些同事可能會覺得，公司要他們透露這種可能涉及隱私的資訊，等於是要他們背叛朋友。因此，我們建議公司先說明這種詢問可能會引發的緊張情況。領導人應該要向員工保證，他們可自由選擇是否參與這種談話，而且向員工清楚說明，公司尋求這些資訊，只是為了改善仍在職員工的體驗，以及公司的績效。
如果主管與員工的工作關係良好，這種做法會最有效，因為部屬會覺得向上司吐露自己的想法在心理上很安全，不會怕公司報復自己或那位離職的朋友。同樣地，如果主管平時就習慣聆聽員工心聲，並根據員工想法來行事，這類談話就比較可能會有建設性。
檢視員工離職後的動向，並從中學習。
人資人員可以追蹤離職員工去了**。舉例來說，如果有很多人離職後都回到學校，去追求更高的學位，那麼公司也許有個機會可改善留任情況，就是為員工提供全額或部分進修補助。如果很多員工離職後回家照顧小孩，也許公司可以提供更廣泛的工作與家庭安排方案，讓員工有健康的工作與生活平衡。
如果很多員工都轉往某家競爭對手公司任職，就很值得仔細檢視那家公司的文化、員工發展計劃、薪酬和福利，以判斷你公司的人才為何會流向那家公司。
聽到員工說「我要離職」真的很不舒服，但如果能跳脫這種不悅，並利用以證據為基礎的方法，以判斷人才流失的原因和型別，主管和人資人員就能為公司獲得一些有價值的知識。下一次當有員工說打算離職時，你不應把心力放在設法找人替補空缺、儘量減少員工離職造成的衝擊，而應花時間思考這位員工辭職的型別、蒐集資料以瞭解他離職的原因，並考量這反映出哪些更廣泛的組織問題。隨著時間過去，你若善用離職所提供的學習機會（即使是帶來最多痛苦的離職），員工自願離職就會成為主管和公司持續改進的**。
20樓：匿名使用者
員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：
幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。
作為管理者，定要樂於反省。
21樓：秦漢風雲人物
1、錢沒給到位；2、心裡受委屈了。
22樓：相昌普
是他的錢太多了沒處花
23樓：黃夢如
人活著開始都是山好累為什麼啊 天吶
24樓：great旗艦
員工在每個階段離職
都有其原因所在：
3-7天離職多半是團隊氛圍的原因，
1-3個月離職直屬領導的問題
1-3年離職晉升空間、薪酬機制
3年以上如果是小型公司股東合作機制的問題，如果是在大型公司則和晉升空間有關係
如果把喜瑪拉雅山脈挖平需多少年,如果把喜馬拉雅山剷平會對地球有什麼影響
挖平容易，就看你把石頭倒 還有就是你所謂的挖平是平青藏高原還是海平線？如果把喜馬拉雅山剷平會對地球有什麼影響 對整個地球沒什麼大的影響，因為喜馬拉雅山相對於整個地球的質量來說還是太小了，就像把人身上的一個指甲剪掉。但是對喜馬拉雅山周邊地區的影響還是比較大的，尤其是我國的青藏地區，沒有了喜馬拉雅山的阻...
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