1樓：匿名使用者
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2樓：武漢寰宇躍動文化創意****
激勵是指通過制定一系列行為標準以及與之配套的激勵政策，鼓勵員工更加積極主動工作的激勵方式。這對企業的發展有很大的作用，激勵機制對公司的發展有以下作用：
正向激勵是提升組織績效的有效途徑
在一個企業中，如果員工認為績效評估沒有體現出員工的價值，或者員工勞動成果沒有獲得應有的尊重，就會使員工對工作產生消極情緒，影響企業的發展和進步。相反，其良好的行為和表現能夠及時得到企業適當的正向激勵，如加薪、通報表揚、提升等，員工的工作滿意度將會提高，並將進一步激發員工的主動性和創造性，進一步提高自身績效，從而推動企業進步。
正向激勵有助於挖掘員工潛力，提升人力資源質量
挖掘員工潛力在生產和管理過程中發揮著極為重要的作用。通過激勵可以激發員工的創造性和革新精神。與正向激勵對應的則是負向激勵，它是指對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以防止和克服這種行為，使個體積極地朝正確的目標方向轉移，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。
正向激勵是營造和諧企業氛圍的必要條件
正向激勵通常通過獎勵或表揚等方式，強化員工的良好行為和表現，使之朝著組織的預期目標邁進，減少了因為過多采用負向激勵而導致員工對企業的牴觸情緒，緩和了員工與企業之間的矛盾，增強了員工對企業的忠誠度，提高了企業凝聚力和向心力，有助於維護組織的穩定。同時，由於正向激勵為員工帶來物質上的滿足和精神上的愉悅，使工作從被動性變為主動性。員工的責任感增加，就會主動解決工作中出現的問題和困難，從而帶動單位之間的協調合作，凸顯以人為本的發展理念，營造和諧企業氛圍。
激勵機制 在企業的 作用
3樓：笑笑師伯
激勵機制一旦形成，它就會內在的作用於組織系統本身，使組織機能處於一定的狀態，並進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。
1、 激勵機制的助長作用
激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反覆強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷髮展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。
激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，並將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。
2、 激勵機制的致弱作用
激勵機制的致弱作用表現在：由於激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為並沒有表現出來。儘管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的執行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。
但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對於存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素**，代之以有效的激勵因素。
技術對企業發展的意義
4樓：baby鞋子特大號
意義：1、科技創新是順應時代發展的必然選擇。
從社會主義建設到改革開放，我國經歷了計劃經濟向社會主義市場經濟的轉變，科技創新在經濟社會發展中的重要作用日益凸顯。順勢者昌，逆勢者亡。只有順應時代變化，由投資驅動向創新驅動發展轉變，才能實現穩健發展。
2、科技創新是構築發展新優勢的重要舉措。
歷史經驗表明，經濟危機往往孕育新的科技革命。中國企業必須要居危思進，抓住經濟週期的倒逼機遇，真正用科技的力量化危機、求轉機、佔先機，建立新的創新優勢。
3、企業是經濟活動的基本細胞，也是技術創新的主體。
建設創新型國家的微觀基礎在於一大批具有國際競爭能力的創新型企業的湧現，而創新型企業的主要標誌是創新能力在行業或領域中處於領先地位。在當前國際經濟發展低迷、國內發展方式急需轉型的嚴峻形勢下，企業要提高競爭力和可持續發展能力，關鍵是進一步提高企業創新能力，強化企業技術創新主體地位。
4、創新是企業的生命力之源、職工的幸福力之本，科技創新永無止境。
當今世界，新一輪科技革命正在孕育和興起。全球範圍內知識創造和技術創新速度明顯加快，產業變革呈加速態勢，國際創新要素流動空前活躍、重組不斷加快，全球化、網路化的新型研發組織模式紛紛湧現。在這樣一個偉大變革的時代，只有堅持科技創新，才能推進技術領先、產業升級、結構轉型、發展超越。
5樓：千它尋裡眾
沒有資金，沒有壟斷資源，就要靠創新的技術（實際是掌握這些創新技術的人才），企業才能發展。
資金可以買技術，而壟斷資源可以創造資金，呵呵，辯證的關係。
什麼是激勵？激勵在企業管理中的作用
6樓：家連美
激勵是通過一定的方式方法把人的潛能激發出來，進而提高工作的程序和效率，包括物質激勵和精神激勵（類似於獎勵又不同於獎勵，獎勵側重物質方面，而激勵側重精神）。通過激勵制度可以提高員工積極性和企業效益，通過制度培訓發揮自身**值，與企業共同成長。
7樓：笑笑師伯
激勵的定義
同勉勵。 激勵也是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的慾望，並將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。
激勵的作用
對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用： 1、吸引優秀的人才到企業來 在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。 2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧 美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（w·james）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。
管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函式，即績效=f（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
3、留住優秀人才 德魯克（p.druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。
缺少任何一方面的績效，組織註定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對「未來的人力發展」的貢獻就是來自激勵工作。
4、造就良性的競爭環境 科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的執行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈(douglas m·mc gregor）所說：
「個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要**之一。」在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。 激勵的型別 不同的激勵型別對行為過程會產生程度不同的影響，所以激勵型別的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。
（1）物質激勵與精神激勵 雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用物件卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。
比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到讚美、得到理解等。 （2）正激勵與負激勵 所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。
正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同型別，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在於二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。 （3）內激勵與外激勵 所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關係的激勵。
——內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。追求成長、鍛鍊自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等內酬所引發的內激勵，會產生一種永續性的作用。 ——外酬是指工作任務完成之後或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。
如果一項又髒又累、誰都不願乾的工作有一個人幹了，那可能是因為完成這項任務，將會得到一定的外酬——獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發的外激勵是難以持久的。 激勵的過程 激勵的目標是使組織中的成員充分發揮出其潛在的能力。
激勵是「需要→行為→滿意」的一個連鎖過程。一般情況，我們可以用下圖來表示激勵的過程。 一個人從有需要直到產生動機這是一個「心理過程」（圖中以虛線框表示），比如當一個下屬做了一件自認為十分漂亮的事情後，他渴望得到上司或同事的讚賞、認可和肯定，這就是他渴望被上司激勵的心理「動機」。
這時，如果上司及時而得體地用表揚「激勵」了他，他在今後的工作會更賣力，甚至做得更好，這就使他產生了努力工作的「行為」，而這種行為肯定會導致好的「結果」，最後達到下屬和上司都「滿意」的成效。 激勵的機制 激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，由時機、頻率、程度、方向等因素組成。它的功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
（1）激勵時機 激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質量是不一樣的。
超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。 激勵如同發酵劑，何時該用、何時不該用，都要根據具體情況進行具體分析。根據時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否規律，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵；根據工作的週期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。
激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運用。 （2）激勵頻率 所謂激勵頻率是指在一定時間裡進行激勵的次數，它一般是以一個工作週期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作週期裡激勵次數的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間並不完全是簡單的正相關關係。
激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵物件的素質情況、勞動條件和人事環境等等。一般來說有下列幾種情形： ——對於工作複雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對於工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。
——對於任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對於任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。 ——對於各方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高，對於各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低。 ——在工作條件和環境較差的部門，激勵頻率應該高；在工作條件和環境較好的部門，激勵頻率應該低。
當然，上述幾種情況，並不是絕對的劃分，通常情況下應該有機地聯絡起來，因人、因事、因地制宜的確定恰當的激勵頻率。 （3）激勵程度 所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯絡。
能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。比如，過分優厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過於吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多幹不如少幹；過於輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。
所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。激勵程度並不是越高越好，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂「過猶不及」。 （4）激勵方向 所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什麼樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。
馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關係。當某一層次的優勢需要基本上得到滿足時，應該調整激勵方向，將其轉移到滿足更高層次的優先需要，這樣才能更有效地達到激勵的目的。比如對一個具有強烈自我表現慾望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創造一次能充分表現自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。
還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優先需要的發現為其前提條件的，所以及時發現下屬的優先需要是經理人實施正確激勵的關鍵。
激勵機制的在企業人力資源管理中的發展
一 激勵的概念 激勵的概念 於英文motivation,它含有激發動機 鼓勵行為 形成動力的意義。人的動機多起源於人的需求慾望,一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點,也是引起行為的關鍵。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是...
企業發展到什麼程度才適合做股權激勵
業發展到一定的階段，都會出現這樣的問題 費用支出越來越大，但是銷售始終上不去，這是第一個問題 創業元老之間出現分歧和隔閡，出現一種同苦不同甘的現狀，我們把這種情況稱之為 3時代 中國有句古話叫 道生 一 一生 二 二生 三 三生萬物 也就是當企業發展到一定階段時候就會出現各種各樣的矛盾，彷彿是由一個...
建立激勵機制,對會計人員遵守職業道德情況進行考核和獎懲的主要依據是
我國會bai 計職業道 德的檢查與獎懲du機制的 zhi主要內容有 1 財dao政部門對會計職業道德進行監專督檢查 2 會計屬行業組織對會計職業道德進行自律管理與約束 3 依據會計法等法律法規，建立激勵機制，對會計人員遵守職業道德情況進行考核和獎懲 4 會計人員違反職業道德，情節嚴重的，由財政部門吊...