1樓：啊往事知多少
組織文化是指組織中穩定的價值觀，及以此為核心形成的行為規範、道德準則、風俗習慣等。組織文化具有其獨特的特點：歷史依賴性、個異見性、民族性和穩定性。
組織文化的功能：（主要表現在對管理職能的影響） 對計劃的影響。計劃包含的風險度。
是長期還不短期計劃。決策是由個人還由集體做出。對組織的影響：
員工工作的自主權程度。任務同個人還是小組完成。組織工作的規範化程度。
對領導的影響：如何激勵員工。是否要消除一切分歧。
採用什麼領導方式。對控制的影響：主要員工自我控制還是小組控制。
業績評估標準。
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2樓：王二小的王二小
管理學期末考試20個重點
1、簡述管理的科學性與藝術性？
答：管理師科學與藝術的結合。管理的科學性強調人們必須按照管理科學規律進行管理，強調學習管理專業知識的重要性。
許多管理的問題都可以用理性的、邏輯的、客觀的、系統的方法來解決，是有章可循的。
管理的藝術性就是強調其實踐性和創新性。要有效的實現管理，管理者必須在管理實踐中發揮積極性，主動性，創造性，因地制宜的將管理知識與具體管理活動相結合。
管理既是一門科學，又是一門藝術，是科學與藝術的有機結合體。管理的科學性是管理藝術性的前提與基礎，管理的藝術性是管理科學性的補充與提高。（此內容在書本p6）
2、管理的目標是什麼？
答：管理的目標是有效的實現組織的目標，我們可以用組織績效這一指標來衡量管理目標的實現程度。組織績效與管理的銷量與效益成正比。（此內容在書本p5）
3、管理的基本職能有哪些？他們之間有什麼關係？
答：管理職能是指管理者喂實現有效管理所應具備的管理功能。
計劃職能，是指管理者事先對未來應採取的行動所作的謀劃與安排。
組織職能，是指管理者有效組織和調配資源。
領導職能，是指管理者建立有效的組織指揮體系，指導、激勵、協調組織成員。
控制職能，是指管理者按目標計劃制定管理標準，對過程和結果進化控制，及時糾偏，保證組織目標的實現。
管理各職能之間是相互聯絡，相互制約的。管理正是通過計劃，組織，領導，控制這些基本過程來和實施的。為了達到組織目標，管理者首先要根據組織內外部環境條件，確立組織目標，並制定出相應的工作計劃與行動方案；其次，管理者要進行組織工作，落實計劃，充分調動組織成員的積極性，加強領導工作；最後，管理者要控制偏差，確保各項工作的順利進行。
（此內容在書本p10）
2010四川大學管理學原理複習要點？
3樓：匿名使用者
標杆管理（基準管理）
美國施樂首創。是一個系統的、持續性的評估過程，通過不斷地將企業流程與世界上居領先地位的企業相比較，以獲得幫助企業改善經營績效的資訊。
是一個模仿、學習和創新的過程。
22. 學習型組織 及五項修煉的內容
學習型組織（彼得m?聖吉博士）
企業是一個系統，這個系統可以通過不斷學習來提高生存和發展的能力。必須建立學習型組織，以此來克服組織智障。
五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考。
系統思考語言具有三個基本元件：不斷增強的回饋、反覆調節的回饋、時間滯延。
思考題：1、領導與職權的關係在不同的組織中是否不同？ 2、領導風格對領導效果的影響程度如何？
3、如何成為成功的領導者？ 管理學形成與發展的幾個階段：1）古典管理理論階段；20世紀初泰羅科管管理理論出現到20世紀30年代行為科學理論出現這一階段.
2）人際關係學說和行為科學理論；20世紀30年代到20世紀50年代這一階段時間，主要執行為科學理論的形成發展3）管理理論叢林；在此階段形成了各種管理理論學派，全面性.系統性和精確性等該階段管理理論的特點，4）戰略管理；由於外部環境和市場的激烈變化，要求企業進行長遠思考以便求得企業長期穩定的發展，考慮外部變化並制定戰略是戰略管理的特點5）全面質量管理；20世紀70年代末80年代初，日本企業的競爭力受到世界矚目，由此日本企業所推行的管理模式—全面質量管理在世界範圍被推廣和學習，持續改進等是全面質量管理的特點6）學習型組織理論
激勵的七種指導原則
4樓：張
激勵的七種指導原則是：
1,信任
2,職位
3,情感
4,知識
5,榮譽
6,行為
7,目標
公平理論在管理中的意義
5樓：demon陌
對個人所比較內容的認識、比較標準的選擇都存在主觀判斷，管理者可以通過制度創新來影響員工的主觀認識：建立員工一致認同且融入員工個人可比標準的組織評價體系；幫助員工客觀認識自己的投入產出以及將組織評價體系內化為員工個人評價標準；同時一種公正、公開、公平的開放、包容的組織文化是此公平理論模型有效實現的載體和信託。
公平理論在指導企業管理過程中起著巨大的作用，其理論本身簡單明瞭，內容實質卻博大精深。只有在深入研究其精神實質的基礎上，靈活運用於管理實際，才能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛力，為企業獲得最大的效益。
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。
該理論認為： 職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對收入的滿意程度取決於一個社會比較過程，一個人不僅關心自己的絕對收入的多少，而且關心自己相對收入的多少。
6樓：合易管理諮詢
公平理論及其管理意義
公平理論是美國心理學家2023年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。
公平理論的三種表現形式：內部公平、外部公平、員工個人公平。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論在企業管理中的體現。管理的公平理念必須貫穿到整個管理體系中去，只有從整個體系入手，才有可能實現員工所共同認同的公平，具體表現在：
（一）工作分析和個人績效考核。工作分析在公平理論中的作用在於，它給每個員工提出了一個抽象的「參照者」，即系統參照人。員工無須與實際的他人進行比較，而是對照自己工作分析中的職責、工作內容、待遇等來衡量自己的成果，調整和控制自己的行為，達到一種滿意的狀態，體現公平性。
（二）把能力相近的人配置在相同的崗位上，員工在選擇參照人時有就近比較的趨勢，即先與同班組、同車間、同公司的相近專業人員比較，然後才進行更廣泛的社會比較，而且在比較中會自動將一些諸如公司狀況、地區因素考慮在內。儘量把能力相近的人配置在相同的崗位上，是維持公平的有效方法。
（三）擴大「得到」的範疇、增加公平比值。公平理論中所指的「得到」一般指的是工資報酬，在企業分配中主要是由工資、獎金、福利等實物型報酬組成，但在滿足了員工的生理、安全需求的基礎上，員工對職稱、工作崗位重視程度、事業成就感、培訓深造及精神獎勵也越來越重視，將這些因素加入「得到」的整體薪酬。
（四）以機會公平代替結果公平與形式公平企業員工存在比較是客觀的，但比較過程卻是主觀的，不同的人對「得到」與「付出」的理解不同，「參照人」選擇標準也有差異，想獲得絕對公平的結果是不可能的。聰明的管理者往往能在不完全公平的結果中使員工獲得公平感，所以公平感比公平更重要決不是故弄玄虛，而是一種領導藝術。在主張自我、強調競爭的年輕一代看來，結果公平與形式公平是不利於發揮自己才幹的。
（五）營造良好的企業文化氛圍，塑造企業文化。企業文化是指企業員工群體在實現企業宗旨的活動中形成的共同價值觀、行為規範和思維方式。企業文化建設的內涵就是切實做好企業員工的相互溝通，包括企業的重大經營決策都要多多徵求員工意見。
這樣做不僅真正體現了企業的廠務公開和民主，而且有利於提高員工的綜合素質，充分調動員工的積極性和創造性，因此在企業中塑造公平的文化氛圍，對企業具有決定性意義。
公平理論的管理意義。公平本身是個人的主觀認知概念，而對個人所比較內容的認識、比較標準的選擇都存在主觀判斷，管理者可以通過制度創新來影響員工的主觀認識：首先是建立員工一致認同且融入員工個人可比標準的組織評價體系；第二是幫助員工客觀認識自己的投入產出以及將組織評價體系內化為員工個人評價標準；同時一種公正、公開、公平的開放、包容的組織文化是此公平理論模型有效實現的載體和信託。
公平理論在指導企業管理過程中起著巨大的作用，其理論本身簡單明瞭，內容實質卻博大精深。只有在深入研究其精神實質的基礎上，靈活運用於管理實際，才能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛力，為企業獲得最大的效益。為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。
近年來，公平越來越受到人們的重視，但是仔細研究以後大家便會發現，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值；其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感；再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是要注意按勞分配在公平問題上的有效應用。
7樓：笑笑師伯
公平理論為組織管理者公平對待每一個職工提供了一種分析處理問題的方法，對於組織管理有較大的啟示意義。
一、管理者要引導職工形成正確的公平感。 職工的社會比較成或歷史比較客觀存在，並且這種比較往往是憑個人的主觀感覺，因此，管理者要多作正確的引導，使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動中，往往會產生過高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的績效和付出，總認為自己報酬偏低，從而產生不公平心理的現象。
隨著資訊科技的發展，人們的社會交往越來越廣，比較範圍越來越大，以及收入差距增大的社會現實，都增加了職工產生不公平感的可能性。組織管理者要引導職工正確進行比較，多看到他人的長處，認識自己的短處，客觀公正地選擇比較基準，多在自己所在的地區、行業內比較，儘可能看到自己報酬的發展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。
二、職工的公平感將影響整個組織的積極性。 事實表明，職工的公平感不僅對職工個體行為有直接影響，而且還將通過個體行為影響整個組織的積極性。在組織管理中，管理者要著力營造一種公平的氛圍，如正確引導職工言論，減少因不正常的**傳播而產生的消極情緒；經常深入群眾中，瞭解職工工作、生活中的實際困難，及時幫助解決；關心照顧弱勢群體，必要時可根據實際情況，祕密地單獨發獎或給予補助等。
三、領導者的管理行為必須遵循公正原則。 領導行為是否公正將直接影響職工對比較物件的正確選擇，如領導處事不公，職工必將選擇受領導「照顧者」作比較基準，以致增大比較結果的反差而產生不公平心理。因此，組織管理者要平等地對待每一位職工，公正地處理每一件事情，依法行政，避免因情感因素導致管理行為不公正。
同時，也應注意，公平是相對的，是相對於比較物件的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅持「效率優先，兼顧公平」的原則，允許一部分人通過誠實勞動和合法經營先富起來，帶動後富者不斷改變現狀，逐步實現共同富裕，否則就會產生「大鍋飯」現象，使組織執行機制失去活力。
四、報酬的分配要有利於建立科學的激勵機制。 對職工報酬的分配要體現「多勞多得，質優多得，責重多得」的原則，堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。在物質報酬的分配上，應正確運用競爭機制的激勵作用，通過合理拉開分配差距體現公平，在精神上，要採用關心、鼓勵、表揚等方式，使職工體會自己受到了重視，品嚐到成功的欣慰與自我實現的快樂，自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成無私奉獻的職業責任感。
列表簡述免疫功能的分類及表現,簡述免疫功能及其表現
免疫系統由 和組織幾個層次組成，免疫中樞由脊髓控制，脾臟可以調控淋巴。身體各個部分由淋巴組織負責免疫，還有甲狀腺，扁桃腺，腎上腺等等。具體的是把淋巴液供入血液，由b細胞和t細胞來完成免疫的。免疫分特異性免疫和非特異性免疫，前者是一種t細胞根據抗原產生抗體並長駐身體內，後者是b細胞根據抗原每次產生抗體...
簡述美國 傘式 功能監管的特點
所謂傘式監管，從整體上指定美聯儲為金融持股公司的綜合監督，其州監管部門對起進行專案細類監督 同時，金融持股公司又按其經營業務的種類接受不同行業主要功能監管人的監督。美聯儲作為監管人的頂點和中心，同時將監管權力分散至各州的功能監管人，形成一個 傘式 的形狀，所以稱之為 傘式 監管方式。值得注意的是，美...
試述氣管的組織結構特徵及相關功能
氣管 trachea 與支氣管共同構成連線喉與肺間的管道。為後壁略扁平的圓筒形，上端平第七頸椎，上緣與喉相連，向下至胸骨角平面 相當第4 5胸椎體交界處 分為左 右支氣管。分叉處為氣管叉。成年男子平均長約10.6釐米，前後徑小於橫徑。女性氣管較短，約為9.8釐米。氣管由軟骨 平滑肌纖維和結締組織構成...