1樓:白粥
梅奧等人通過霍桑來
實驗得出結論源:人們的生產效bai率不僅du受到物理的、生理的因素zhi的影響梅奧的
dao「社會人」假設的基本要點是:(1)傳統管理把人性假設為「經濟人」這是不完全的,人應該是社會人.除了物質條件外,社會心理的因素對調動人的生產積極性有很大的影響.
(2)傳統管理認為生 產效率主要取決於工作方法和工作條件.霍桑實驗結果表明:生產效率的高低主要取決於職工的士氣,而士氣取決於職工在家庭、企業及社會生活中的人際關係是否協調一致.
(3)傳統管理只重視人的正式組織團體、 注意團體結構、職權劃分、規章制度等對人的行為的影響;而梅奧則注意非正式團體,無形組織的作用,其有著特殊的規範,影響團體成員的行為.(4)提出了新型領導的必要性,這種領導關於傾聽和溝通職工的意見,使正式團體的經濟需要和非正式團體的社會需要取得平衡.
什麼是霍桑實驗,通過霍桑實驗得出了什麼結論
2樓:布朗趙小乖
霍桑實驗:
霍桑實驗是2023年美國國家科學院的全國科學委員會在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一項實驗。
結論:(1)社會人理論
(2)士氣理論
(3)非正式群體理論
(4)人際關係型領導者理論
簡介:霍桑工廠是一個製造**交換機的工廠,具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度,但工人們仍憤憤不平,生產成績很不理想。為找出原因,美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。
發展階段:
(1)照明實驗
時間從2023年11月至2023年4月。
當時關於生產效率的理論佔統治地位的是勞動醫學的觀點,認為也許影響工人生產效率的是疲勞和單調感等,於是當時的實驗假設便是「提高照明度有助於減少疲勞,使生產效率提高」。可是經過兩年多實驗發現,照明度的改變對生產效率並無影響。具體結果是:
當實驗組照明度增大時,實驗組和控制組都增產;當實驗組照明度減弱時,兩組依然都增產,甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時,其產量亦無明顯下降;直至照明減至如月光一般、實在看不清時,產量才急劇降下來。研究人員面對此結果感到茫然,失去了信心。
從2023年起,以梅奧教授為首的一批哈佛大學心理學工作者將實驗工作接管下來,繼續進行。
(2)福利實驗
(繼電器裝配測試室研究)
時間是從2023年4月至2023年6月。
實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關係。但經過兩年多的實驗發現,不管福利待遇如何改變(包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等),都不影響產量的持續上升,甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。
後經進一步的分析發現,導致生產效率上升的主要原因如下:
1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話,她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。
2、成員間良好的相互關係。
(3)訪談實驗
研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規劃和政策、工頭的態度和工作條件等問題作出回答,但這種規定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外,得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談,工人認為重要的事情並不是公司或調查者認為意義重大的那些事。
訪談者瞭解到這一點,及時把訪談計劃改為事先不規定內容,每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時,多聽少說,詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續了兩年多。
工人的產量大幅提高。
工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿,無處發洩,訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發洩機會。發洩過後心情舒暢,士氣提高,使產量得到提高。
(4)群體實驗
(銀行電匯室研究)
梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間裡從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。
實驗者原來設想,實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作,以便得到更多的報酬。但觀察的結果發現,產量只保持在中等水平上,每個工人的日產量平均都差不多,而且工人並不如實地報告產量。深入的調查發現,這個班組為了維護他們群體的利益,自發地形成了一些規範。
他們約定,誰也不能幹的太多,突出自己;誰也不能幹的太少,影響全組的產量,並且約法三章,不準向管理當局告密,如有人違反這些規定,輕則挖苦謾罵,重則拳打腳踢。進一步調查發現,工人們之所以維持中等水平的產量,是擔心產量提高,管理當局會改變現行獎勵制度,或裁減人員,使部分工人失業,或者會使幹得慢的夥伴受到懲罰。
這一試驗表明,為了維護班組內部的團結,可以放棄物質利益的引誘。由此提出「非正式群體」的概念,認為在正式的組織中存在著自發形成的非正式群體,這種群體有自己的特殊的行為規範,對人的行為起著調節和控制作用。同時,加強了內部的協作關係。
時代背景:
古典管理理論的傑出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發展做出了卓越的貢獻,並且對管理實踐產生深刻影響,但是他們有一個共同的特點,就是都著重強調管理的科學性、合理性、紀律性;而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基於這樣一種假設,即社會是由一群群無組織的個人所組成的;他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益,追求最大限度的經濟收入,即「經濟人」;管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和。基於這種認識,工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作,成了「活機器」。
從20年代美國推行科學管理的實踐來看,泰勒制在使生產率大幅度提高的同時,也使工人的勞動變得異常緊張、單調和勞累,因而引起了工人們的強烈不滿,並導致工人的怠工、罷工以及勞資關係日益緊張等事件的出現;另一方面,隨著經濟的發展和科學的進步,有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸佔據了主導地位,體力勞動也逐漸讓位於腦力勞動,也使得西方的資產階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產率和利潤的目的。這使得對新的管理思想,管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。
霍桑效應:
由於受到額外的關注而引起績效或努力上升的情況我們稱之為「霍桑效應」。
評價:又叫非正式組織、非正式群體。它是沒有明文規定的,帶有鮮明的情緒色彩,以個人之間的好感和喜愛為基礎而結成的朋友,同伴團體。
3樓:回憶
霍桑實驗是2023年美國國家科學院的全國科學委員會在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一項實驗。
霍桑試驗結論如下:
1職工是社會人;
2企業中存在著「非正式組織」
3新型的領導能力在於提高職工的滿意度
4存在著霍桑效應。
4樓:大漠孤煙直在哪
梅奧等人通過霍桑實驗得出結論:人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響梅奧的「社會人」假設的基本要點是:(1)傳統管理把人性假設為「經濟人」這是不完全的,人應該是社會人.
除了物質條件外,社會心理的因素對調動人的生產積極性有很大的影響.(2)傳統管理認為生 產效率主要取決於工作方法和工作條件.霍桑實驗結果表明:
生產效率的高低主要取決於職工的士氣,而士氣取決於職工在家庭、企業及社會生活中的人際關係是否協調一致.(3)傳統管理只重視人的正式組織團體、 注意團體結構、職權劃分、規章制度等對人的行為的影響;而梅奧則注意非正式團體,無形組織的作用,其有著特殊的規範,影響團體成員的行為.(4)提出了新型領導的必要性,這種領導關於傾聽和溝通職工的意見,使正式團體的經濟需要和非正式團體的社會需要取得平衡.
梅奧根據霍桑試驗得出了哪些結論?
5樓:匿名使用者
梅奧根據霍桑實驗得出,人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響梅奧的回「社會人」假設的基本要點答是:
傳統管理把人性假設為「經濟人」這是不完全的,人應該是社會人。除了物質條件外,社會心理的因素對調動人的生產積極性有很大的影響。
傳統管理認為生產效率主要取決於工作方法和工作條件。
霍桑實驗結果表明:生產效率的高低主要取決於職工的士氣,而士氣取決於職工在家庭、企業及社會生活中的人際關係是否協調一致。
傳統管理只重視人的正式組織團體、注意團體結構、職權劃分、規章制度等對人的行為的影響;而梅奧則注意非正式團體,無形組織的作用,其有著特殊的規範,影響團體成員的行為。
提出了新型領導的必要性,這種領導關於傾聽和溝通職工的意見,使正式團體的經濟需要和非正式團體的社會需要取得平衡。
霍桑試驗是心理學上的一種實驗者效應,是指當被觀察者知道自己成為被觀察物件而改變行為傾向的反應。霍桑試驗起源於2023年至2023年期間,美國哈佛大學心理學教授埃爾頓·梅奧帶領學生和研究人員在西方電器公司(western electric)位於伊利諾伊州的霍桑工廠(hawthorne works)進行的一系列心理學實驗。
6樓:可愛的zzz聖
梅奧等bai人通過霍桑實驗du得出結論:人們的生產zhi效率dao不僅受到物理的、生理的因版素的影響權\x0d梅奧的「社會人」假設的基本要點是:\x0d(1)傳統管理把人性假設為「經濟人」這是不完全的,人應該是社會人.
除了物質條件外,社會心理的因素對調動人的生產積極性有很大的影響.\x0d(2)傳統管理認為生 產效率主要取決於工作方法和工作條件.霍桑實驗結果表明:
生產效率的高低主要取決於職工的士氣,而士氣取決於職工在家庭、企業及社會生活中的人際關係是否協調一致.\x0d(3)傳統管理只重視人的正式組織團體、 注意團體結構、職權劃分、規章制度等對人的行為的影響;而梅奧則注意非正式團體,無形組織的作用,其有著特殊的規範,影響團體成員的行為.\x0d(4)提出了新型領導的必要性,這種領導關於傾聽和溝通職工的意見,使正式團體的經濟需要和非正式團體的社會需要取得平衡.
管理學問題:( )是梅奧在總結霍桑試驗的基礎上得出的結論?
7樓:匿名使用者
a.職工是社會人d.新型的領導能力在於提高職工的滿意程度 兩個答案
霍桑實驗的結論與意義
8樓:匿名使用者
霍桑試驗的主要結論:梅奧通過霍桑實驗提出了「人際關係」理論,為管理心理學的形成奠定了實驗的理論基礎。在西方心理學界,他被公認為工業心理學的創始人和管理心理學的先驅。
1、工人是社會人,不是經濟人
即工人除了物質需要外,還有社會心理方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響,否定了當時科學管理學派認為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法。
2、企業中存在非正式的組織
企業成員在共同工作的過程中,相互間必然產生共同的感情、態度和傾向、形成共同的行為準則和慣例,非正式組織獨特的感情、規範和傾向,左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存,對生產率有重大影響。
3、生產率主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關係。
梅奧認為提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度,即工人對社會因素、人際關係的滿足程度。如果滿足度高,工作的積極性、主動性和協作精神就高,生產率就高。
意義:霍桑實驗對管理理論有相當的貢獻
1、它讓工人瞭解自己不全然只是機械的延伸;
2、它引發產業界與學術界做一系列的相關措施與研究;
3、它替管理學開啟了一扇通往社會科學領域的門;
4、它同時也令研究者檢討調查不能與標的物太接近,否則會影響實驗的結果(稱之為霍桑效應,hawthorne effect)。
貢獻:第一次把研究的重點從工作和物的因素上轉移到人的因素上,不僅在理論上對古典管理理論作了開闢和補充,還為現代行為科學理論奠定了基礎,而且對管理實踐產生深遠影響。
擴充套件資料
實驗背景:
霍桑工廠是一家生產**機和電氣裝置的工廠,具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等。但是,工人們仍然憤憤不平,生產效率低下。
為了**原因,美國科學院組織了一個包括多方面專家在內的研究小組進駐霍桑工廠,對該廠的工作條件和生產效率的關係進行了全面考察和多種實驗。整個實驗前後分4個階段,即照明實驗、繼電路裝配實驗室實驗、大規模的訪談實驗、繼電路繞組的工作實驗。
霍桑效應在溝通管理上的實用性:
傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人的意見比表現自己淵博的知識更重要。
他要善於幫助和啟發他人表達出自己的思想和感情,不主動發表自己的觀點,善於聆聽別人的意見,激發他們的創造性的思維,這樣不僅可以是使員工增強對管理者的信任感,還可以使管理者從中獲取有用的資訊,更有效地組織工作。
適時地讚譽別人也是管理中極為有效的手段。在公開的場合對有貢獻的員工給予恰當的稱讚,會使員工增強自信心和使命感,從而努力創造更佳的業績。採用「與人為善」的管理方式,不僅有助於營造和諧的工作氣氛,而且可以提高員工的滿意度,使其能繼 續堅持不懈地為實現企業目標而努力。
人是生產中最積極、最活躍的因素,充分調動人員的主動性,積極性。廣泛激發他們的勞動熱情、動力和士氣,才能創造初優質的產品和優良服務。贏得市場客人的青睞和市場競爭的優勢。
那種「僱傭式」、「掠奪式」,只能使企業在激烈市場競爭中被淘汰出局。「以人為本」員工第一,注重感情投資,採用參與式,民主式管理,改革企業內部勞工資與福利分配製度以充分激發和調動員工積極性,是現階段需要的管理方式。
管理不僅是對物質生產力的管理,更重要的是對有思想、有感情的人的管理。人的價值是無法估量的,是社會上最寶貴的資源,是生產力中最耀眼的明珠。最大限度地開發人力資源將成為現代企業前進的主旋律,「重視人、尊重人和理解人」的管理思維模式才會為企業創造美好燦爛的明天。
梅奧在霍桑實驗中的重要發現是什麼 它對管理學發展有什麼影響
發現 1 工人是社會人，而不是經紀人 2 企業中存在著非正式組織 3 生產率主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關係貢獻 1。人是 社會人 2.首次提出非正式群體概念 3.為行為科學的發展奠定了基礎 1霍桑實驗證明人是 社會人 即人是複雜的社會關係的成員，因此，要調動工人的積極性，除了物質需求的...
求有關於霍桑試驗的案例分析,心理學有趣案例
管理不止要制度管人 更要 實行人管人 怎麼管就看個人能力了 心理學有趣案例 1924年11月，霍桑工廠內的研究者在本廠的繼電器車間 verycd.搜尋 怪誕行為學 一本關於人們消費行為的書，大部分都是實驗案例，而且很有趣 網上一搜尋不就全知道了?你可以參考一下這個案例圖，我是從 學個案 裡截下來的，...
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