1樓：
在當前的公司能否學到新知識，能否提高個人能力，職業前景，規劃
如何提高知識型員工的忠誠度，知識型員工的特點，**
2樓：波士商學教育
(一)制定有效的激勵政策與機制
對大多數員工來說，合理的薪酬是有效的激勵機制，公平合理的薪酬制度在提高員工忠誠度方面有積極作用。
(二)加強與知識型員工之間的溝通
溝通是企業與員工之間的橋樑。在企業，管理的最終執行需要藉助各種溝通，良好的溝通帶來的是有效的管理。
(三)改變企業傳統的用人理念
中國人傳統的用人基本理念就是「用人不疑，疑人不用」，並且認為是天生正確的信條。其實現代企業的用人基本理念應當改為「以人為本，人盡其才」。
(四)塑造優秀的企業文化
企業文化是組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範。
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3樓：綠水青山
一、知識員工忠誠度下降的原因
從傳統的觀念看，知識員工忠誠度滑坡可歸於三個原因：薪水低，管理不善以致知識員工士氣低下，有缺陷的招聘制度。美國翰威特公司的管理顧問埃德•格曼認為，目前知識員工的忠誠度低是由於：
「風行的組織重組和大規模解僱知識員工導致組織過於注意勞動生產率，而把人看成是額外的成本，這種情況破壞了組織與長期知識員工之間的關係，知識員工的忠誠度降低，僱用關係也從此發生了永久性的改變」。美國斯坦福大學的組織行為學教授傑佛裡•費符認為：「組織與知識員工之間維持的關係更加具有短期性，人們不再抱有長期僱用的期望。
知識員工流失率在上升，任職在縮短，而以合同方式為組織工作的人員比率在上升。」結合中國國情，我們認為知識員工忠誠度下降的原因有如下方面：
1、觀念變化
隨著社會的發展，人們的思想觀念發生了很大的轉變：第一，領導觀念。由以往以領導的旨意為自己的思想，轉變為相對較多的獨立思考，自己拿主意，把人才作為自己的私人財產，以封建家長式的作風壓抑知識員工思想的做法行不通了；第二，個人價值觀念。
隨著社會的發展，人們在價值觀念上以個人發展為主旨，不僅追求個人經濟利益，也包括尋求更多的人生體驗，使個人的價值為社會所承認；不再滿足於做組織的螺絲釘，自己當老闆的意識日益突出；第三，工作選擇。以往人們將「從一而終」視為天經地義的事，而現在人們將一輩子呆在一個單位裡的人視作沒有能耐，而講究「樹挪死，人挪活」，在流動中覓機遇，於變化中求發展。而且，由於社會發展和各項改革的推進，人們產生了新的生活壓力，如醫療費、房屋支出、子女教育支出和新的慾望，如出國等，使得金錢在人們心目中的地位上升，驅使人們「為錢而動」。
2、制度層面
這主要是指社會有關人員流動的制度。有以下方面：第一，法制不健全。
我國《勞動法》的立法精神與西方發達國家不同，是以保護勞動者的權益為第一要旨，這雖然體現了勞動者當家作主的特點，但也顯示出有關勞動者行為約束條款的不足。例如，對於勞動者洩露組織祕密、侵佔組織財產及單方解除勞動合同等方面的規定尚不夠具體細緻，懲處方式也不夠明確、有力。這使得一些組織職工敢於無視法紀，放鬆對自己的要求，做出一些越軌的事情。
第二，人才流動制度。放鬆對人才流動的限制，人才市場化為知識員工的流動提供重要的客觀條件，使得有能力的知識員工，在離職後能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業風險降低。
3、內部環境
其中最主要的是管理不善。這包括：第一，招聘制度不合理。
招聘知識員工是否得當，是保證知識員工能否與組織同存亡的前提。如果招聘的知識員工不得當，哪怕是優秀的知識員工，也會導致將來的人員流動的風險。第二，管理不完善，缺乏向心力。
有些組織經營狀況不佳，知識員工看不到美好的前景；有的組織盲目套用國外的組織管理辦法，使知識員工感覺不到應有的尊重，心理上產生極大的反感；有的組織內部管理體系不夠嚴密，給知識員工造成了一些容易犯錯甚至於犯罪的機會。第三，薪酬體系不合理，總體水平低。由於管理水平低，組織效益就低，由此帶來知識員工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保證低水平忠誠度的主要因素。
同時，內部薪酬體系設定不合理，缺乏公平，難以有效的激勵，影響知識員工積極性發揮。
二、如何提高知識型員工的忠誠度
1、營造良好的忠誠環境，按照知識型員工的特性安排職位
進行忠誠管理，首先應在組織內部營造良好的忠誠環境。許多組織強調客戶滿意度，卻沒有足夠重視「讓自己的成員滿意」；一些組織雖然強調「員工忠誠」，可一旦經營受挫，首先想到的「解決方案」卻是裁員。事實上，組織不對員工忠誠，員工也不會對組織忠誠。
因此員工對組織的忠誠度很大程度上取決於組織對員工的忠誠度。同時，知識工作的特點，決定了其對自我發展的更高需求。正如心理學家william james所說：
「人性中最本質的東西是被人欣賞。」作為組織的領導者，「察人以用」是其重要的工作。必須對人的本性有一個較深刻的理解，清楚瞭解不同型別的員工各種行動的理由，以此安排、調整知識型員工的工作職位，儘量滿足其各個層次的需求。
以低薪政策和員工低流動率聞名的美國西南航空公司在航空業經營狀況最差的時期仍保持盈利，創造了美國航空業的奇蹟。公司從招聘時起，就著力於吸引適合組織經營理念的員工，為員工提供合適的工作崗位，在工作中最大限度地滿足員工的個性需求。
2.設計、實施公平合理的薪酬制度，為員工提供經濟保障
在整個社會已將薪酬作為衡量個人能力及其事業成功的重要指標的今天，薪酬早已不再僅僅是單純的「保健因素」，而是激勵員工的重要手段。這一點，對知識型員工也不例外。《東方企業家》2023年7月組織的」最佳公司用人策略調查」結果顯示，雖然員工應聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.
37%，薪資因素為l8.84%)，但組織留住員工最重要的因素卻是薪資(19.15%，品牌因素為l7.
02%)。因為在市場經濟的大環境下，薪酬不僅是對個人能力和貢獻的報償，也體現了社會和組織的公平性。對知識型員工而言，薪酬不僅應體現按勞分配和按職責分配的原則，還應遵循「按資分配」和」按知分配」的原則。
**本科**因此，除基本工資、津貼、常規福利專案外，股份收入應有相當的比重。美國霍尼韋爾公司允許其員工拿出l5%以下的薪金投入一個「存款計劃」，即員工自願將其一定比例(最高可達l5%)的月薪存入一個固定賬戶，組織存入相同金額作為獎勵，員工在服務滿一定期限後可以取出全部金額，通用電氣、abb等多家在華組織也有類似的政策。同時還允許員工半價購買等值於自己薪金4%的公司**。
3.實行合理、有效的績效管理制度和獎勵制度
績效管理是組織提高效益的重要環節。知識型員工不僅要制定各部門的績效目標，還要不斷地調整各級績效目標、督促下屬完成績效目標，而他們個人績效目標的完成情況，更是組織達到整體績效目標的關鍵。如前文所述，很多組織也正是根據員工績效考核的結果來確定員工型別的。
具體考核的內容，在看重員工的能力和水平的同時，還要考察其「德」。人是一個有機體；正如臺灣巨集基集團的創始人施振榮先生所言，一個對家庭不忠誠的人，令人懷疑其對組織的忠誠度。組織的領導者應全面考察員工的素質，客觀分析其各種表現的深層原因，以避免用人不當的損失。
績效考核的方法，應摒棄傳統的自上而下的考核法，採納自我考評法、360度考評法等，保證員工的充分參與。合理、有效的績效管理可以幫助員工達到更高的工作標準，以使其達成自我實現；相應的獎勵制度，能有效地增強員工、尤其是知識型員工的忠誠度。
4.推行「無縫溝通」。充分授權，為知識型員工提供高度自主、創新、富有挑戰性的工作
溝通對於組織提高知識型員工的忠誠度具有重要的意義。出於對組織前景和個人發展的關心，他們希望隨時瞭解組織的經營狀況。因此，溝通不僅能對員工起到激勵作用，也有利於員工的情緒表達。
良好的溝通機制能為知識型員工提供一種釋放情感的情緒表達機制，並能滿足其社交需要。良好的溝通環境，還可以起到知識共享、資訊交流互補的作用。另一方面，在「組織扁平化」的發展趨勢下，「授權」是一種必然。
管理層級的大幅縮減，使得每一層都比以往層級的職責大為增加，管理者往往顯得力不從心。通過授權可以滿足具有較強自主性的知識型員工的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。此外，組織還可以通過工作輪換及工作豐富化等方式，為知識型員工提供高度自主、創新、富有挑戰性的工作。
由工作輪換所帶來的豐富的工作內容，就可以減少工作的枯燥感，使員工的工作積極性得到增強。
5.重視培訓，營造團隊合作的組織文化氛圍，造就學習型的組織和個人知識型員工的特點決定了他們的需求更多地體現在社交、自尊及自我實現的層面上。
同時，他們屬於不斷挑戰自我、希望能不斷提升自身的人群。為員工提供其需要的培訓，是很多成功組織增強員工忠誠度的方式之一。
可口可樂人事部claudia說：「可口可樂是一家培養人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業。」重視員工培訓，正是這家傳統飲料公司之所以能夠長盛不衰的一個重要原因。
組織應重視培訓，營造健康、和諧的工作環境和自主創新、富有團隊合作精神的組織文化氛圍，設法為知識型員工的自我提升創造條件，是提高員工忠誠度的有效方法。同時，學習型組織為個人和組織的共同發展、提高提供了理論依據和實現方式。通過對員工進行教育和培訓，可以使員工不斷創造和超越，實現真正的「終身學習」。
同時，組織也在員工進步、成長的過程中壯大，因而可以有條件為員工創造更好的發展環境，客觀上為增強員工的忠誠度打下基礎。
6.制定有效的職業生涯發展規劃，實行雙重職業途徑激勵法
根據maslow的需求層次理論，人們的最高需求是自我實現需求。這一點，在知識型員工身上體現得尤為突出。員工職業生涯設計是幫助員工在職業生涯中達到自我實現目標的重要手段。
寶潔公司在近l70年的歷史中一直延續使用「內部提拔」的方式，通過教育、在職培訓、輪崗、工作任命等方法從內部培養人才。公司設立了職業發展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業輔導人。職業輔導人在新員工進入公司試用期結束後，幫助新員工根據自己的情況明確職業發展意向、設立未來職業目標、制定發展計劃表。
值得特別提出的一點是，個人的職業生涯是把個人融入組織的能力發展的一個有機的、逐漸的過程，而不是一個機械的、預先設計好的過程。因此，人力資源部在幫助員工設計職業生涯規劃時，要注意核心員工對其職業生涯的自我控制，使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，保證其獲得事業發展的成就感和個人成長。要實現這一點，除了對員工進行晉升外，還可以從技術等級提升、工作分享與輪換、工作重新設計等方面進行嘗試。
隨著市場經濟的發展，人才競爭日益加劇，員工的忠誠度作為一種隱性資產越來越受到組織的重視。作為組織效益的主要創造者，知識型員工的忠誠度更成為組織忠誠管理的核心。但是，提高知識型員工的忠誠度不是一項獨立的管理工作，更不是靠幾項措施就能夠達到的。
組織只有實行「人本管理」戰略，以實現組織與員工的雙贏為目標，才能達到最終的成功。
如何避免知識型員工流失，知識型員工流失原因
首先，知識型員工的特點決定他們獨立思考能力和自尊意識較強，強調實現自我價值，嚴苛的紀律制度化管理和控制和等級觀念森嚴的企業管理模式難免與知識型員工的特點形成突出，因此企業應轉變觀念，充分認識到知識型員工的特點，瞭解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權，引導他們參與管理決策，真正融入企業中。其次，企業...
如何提高員工對企業的忠誠度
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